Содержание

Введение

Глава 1. Понятие и виды гарантийных и компенсационных выплат в трудовом праве РФ

          1.1 Понятие гарантийных выплат и  их виды…………………………………

2. Понятие компенсационных выплат и их виды………………………….

Глава 2. Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат

1. Цели гарантийных и компенсационных выплат………………………….

          2.2 Случаи предоставления гарантийных и компенсационных выплат………….

          2.2.1 Гарантии при направлении  работников в служебные командировки  и переезде на другую местность…………………………………………………………………..

          2.2.2 Гарантии и компенсации работникам  при исполнении ими государственных  или общественных обязанностей………………………………………….

          2.2.3 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

          2.2.4 Гарантии и компенсации работникам, совмещающих работу с обучением в общеобразовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные общеобразовательные учреждения……………….

          2.2.5 Порядок предоставления гарантий  и компенсаций работникам, совмещающих работу с обучением………………………………………………………….

          2.2.6 Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора……………………………………………………………………………………….

          2.2.7 Выходные пособия…………………………………………………………….

          2.2.8 Преимущественное право на  оставление на работе при сокращении  численности или штата работников  организации……………………………………………

          2.2.9 Гарантии и компенсации работникам  при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации………………………………

          2.2.10 Гарантии руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации………… 

Глава 3. Средства, за счет которых осуществляются гарантийные и компенсационные выплаты

1. Выплата за счет средств работодателя…………………………………………

          3.2Выплата за счет органов и организаций, в интересах которых работник выполняет государственные и общественные обязанности…………………………………. 

Заключение…………………………………………………………………………………… 

Список  литературы……………………………………………………………………………. 
 
 

Введение

       Темой данной работы являются гарантии и  компенсации работникам. В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя или на государственные органы обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий и компенсаций. Это может быть связано: с отсутствием работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; с выполнением им своего гражданского долга или обязанностей; с переездом работника в другую местность; с направлением его в командировку; с использованием им своих средств производства.

         Цель этих выплат - недопущение  снижения заработной платы работника  в случаях, когда он освобождается  от выполнения своих трудовых  обязанностей или изменяются  обычные условия его труда  (в частности, при направлении  в командировку).

       Как правило, гарантийные выплаты увязываются  с размером среднего заработка, однако порядок его исчисления зависит  от конкретного основания предоставления.

Причина выбора темы обусловлена тем фактом, что новый Трудовой кодекс Российской Федерации принципиально изменил  подход к ряду гарантий, предоставляемых  работникам.

       Актуальность  темы вызвана тем, что со времени  принятия нового Трудового кодекса  еще не накопилось достаточно материала  по данной теме, что с одной стороны  представляет интерес к исследованию, а с другой - вызывает определенные трудности при написании работы.

       Целью работы является характеристика понятий  гарантии и компенсации, а также  раскрытие сущности гарантийных  и компенсационных выплат в зависимости  от их характера.

       Основной  нормативной базой по данному  вопросу служит Трудовой кодекс РФ, а также ряд Указов Президента и постановлений Правительства, регулирующих основные гарантии и компенсации.

       Компенсационные выплаты должны способствовать возмещению затрат работника в связи с  исполнением им своих трудовых обязанностей. Они играют большую роль в перераспределении рабочей силы при переезде работника, при направлении его в служебные командировки. Эти компенсации являются возмещением затрат работника на средства его индивидуальной защиты, в том случае, когда они необходимы для выполнения его трудовых обязанностей, а само предприятие, на котором работает работник, не предоставляет их ему.

       В настоящее время довольно часто  ущемляются права работника, связанные  сослуженными командировками. Зачастую работник и сам не знает весь объем  своихправ, гарантий и компенсаций, связанных с ними.

         Ранее действовавший КЗОТ был  перегружен социальными льготами, гарантиями и компенсациями разного  рода, тяжесть финансового обеспечения  которых была возложена на  работодателя. Это имело смысл  в командно-административной экономике,  где разница между государственным  бюджетом и средствами предприятия  была достаточно формальна, но  становится нелепым в условиях  рыночной экономики с плюрализмом форм собственности и организационно-правовых форм организаций-работодателей. Экономически неоправданная нагрузка работодателя социальными функциями была связана с двумя обстоятельствами.Во-первых, общий объем гарантий и компенсаций требовал сокращения, поскольку он не соответствовал экономическим возможностям государства и большинства предприятий. При этом требовалось четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами). При разработке и принятии нового трудового законодательства его сравнивали не столько с прежним законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.

          Самостоятельной задачей являлось  отражение в трудовом законодательстве  особенностей регулирования трудовых  отношений лиц со специфической правосубъектностью, либо работающих в специфических условиях. Она включает как разработку особых регулирующих норм для определенных профессиональных групп работников (государственные служащие, моряки, спасатели и др.), так и дополнительные нормы и гарантии для ряда социальных категорий (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды, безработные и другие).

          В новых условиях чрезвычайно  важно было обеспечить реальные  механизмы соблюдения условий,  принятых сторонами в трудовых  договорах и в коллективных  договорах. Отсюда важность осуществления  контроля и надзора за соблюдением  трудового законодательства и  создания дееспособных институтов  и процедур разрешения трудовых  споров и конфликтов. В последнем  случае особое значение принадлежит  развитию специализированной трудовой  юстиции, а также до сих пор  отсутствовавшему в трудовом  законодательстве различению конфликтов  прав и конфликтов интересов  со специфическими методами их  разрешения. Право на труд признано одним из основных прав человека, так как труд является основным источником существования людей. И то, как регулируются трудовые отношения в той или иной стране во многом отражает уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизни населения этой страны.В течение последнего десятилетия в России происходят существенные реформы - приватизация в экономике, реформирование банковской сферы и т.п., но в сфере трудовых отношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый КЗОТ был принят в 1971 году, в эпоху "развитого социализма", когда государство, будучи, по сути, единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам занятость, исключая все протесты и возражения. Новый Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. N 197-ФЗ направлен на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует их обязательного обеспечения работодателями. При разработке Кодекса были учтены многие практические положения, возникшие в ходе социально-экономических преобразований в стране, международный опыт, интересы сторон социального партнерства. Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства. В настоящее время, значимость трудового законодательства в обществе неоспорима и обусловлена, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, это - правовая защита и трудовые гарантии гражданам, с другой - соблюдение интересов работодателя для обеспечения эффективного производства. Совершенно очевидно, что такие права и гарантии, как здоровые и безопасные условия труда, нормирование и оплата труда, режим труда и отдыха, ежегодный оплачиваемый отпуск, социальное страхование и т.п. должны быть обеспечены хотя бы на минимальном уровне абсолютно всем работникам. Новый Трудовой кодекс создает правовые возможности более свободно регулировать трудовые отношения, устанавливает правовые гарантии для обеих сторон этих отношений и обеспечение правовой защиты работников.

       Но  использование на практике норм нового трудового кодекса вызвало немало вопросов, как у предпринимателей, руководящего состава организаций  и предприятий, так и у практикующих кадровиков и работников бухгалтерии, особенно в части гарантий и компенсаций. В связи с этим изучение нормативно-правового  массива, предусматривающего как общие, так и специальные основания  и порядок предоставления гарантий и компенсаций, приобрело достаточно высокое значение. Все вышесказанное  подтверждает актуальность выбранной  для исследования темы. Целью настоящего исследования является анализ норм трудового  и иного законодательства РФ в  части гарантий и компенсаций  с целью определить степень правовой защищенности интересов работников при современном состоянии трудового  рынка. Для достижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:

     -определение понятия гарантий  и компенсаций работникам в  трудовом и ином законодательстве  РФ; фиксация их отличительных  особенностей;

     - определение гарантийных выплат  и доплат; анализ их разновидностей  в соответствии с Трудовым  Кодексом РФ;

    - анализ компенсаций работникам  при направлении в служебные  командировки, при использовании  личного имущества и при переезде  на работу в другую местность; 

    - анализ законодательных актов  РФ с целью общей характеристики  других гарантий и компенсаций.

       Основной  нормативной базой по данному  вопросу служит Трудовой кодекс РФ, а также ряд Указов Президента РФ и постановлений Правительства, регулирующих основные гарантии и компенсации.

       При написании работы использовались труды  таких авторов, как Лушников А.М., Лушникова М.В. , Молодцов М.В., Головина С.Ю. и других авторов, комментарии трудового законодательства, учебники трудового права.

       Методологическую  основу курсовой работы составляют фундаментальные  положения теории познания, принципы, законы и категории диалектики, которые  рассматривают явления реальной действительности в их постоянном движении и взаимосвязи. Автором курсовой работы использовались общенаучные  и специальные методы познания, в том числе методы теоретического анализа, общелогические, исторический, сравнительно-правовой и др.

       Структура работы состоит из введения, 3 глав, последовательно раскрывающие содержание работы, заключения, а также списка литературы.