Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения

Контроль  за выполнением коллективного договора, соглашения

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного  договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров  о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении такого контроля представители сторон обязаны  предоставлять друг другу, а также  соответствующим органам по труду  необходимую для этой цели информацию. Данная информация должна быть предоставлена  не позднее одного месяца со дня  получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или  лицом, его представляющим, указанной  информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения  к административной ответственности  по ст. 5.29 КоАП РФ.

Контроль за выполнением  коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации  органом по труду.

Коллективный договор, территориальное  соглашение, отраслевое (межотраслевое) соглашение, заключенное на уровне муниципального образования, направляются представителем работодателя (работодателей) в местный орган по труду, то есть орган, функционирующий на уровне соответствующего муниципального образования, для осуществления  уведомительной регистрации. Региональные соглашения, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на уровне субъекта Российской Федерации, направляются для уведомительной регистрации  представителями работодателей  в соответствующий региональный орган по труду. Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, профессиональные тарифные соглашения, заключенные на федеральном уровне, направляются для уведомительной регистрации  представителями работодателей  в Минтруд России.

При осуществлении уведомительной регистрации коллективного договора, соглашения орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую  государственную инспекцию труда. По поводу коллективных договоров и  соглашений местного и регионального  уровней такое сообщение направляется в государственную инспекцию  труда соответствующего субъекта Российской Федерации. Информация о выявленных противоречиях трудовому законодательству в соглашениях федерального уровня направляется в федеральную инспекцию  труда, находящуюся в ведении  Минтруда РФ.

В ч. 3 ст. 50 ТК РФ сказано о  том, что условия коллективного  договора, соглашения, ухудшающие положение  работников по сравнению с действующим  законодательством, недействительны  и не подлежат применению. Применение терминологии о недействительности условий коллективного договора, соглашения означает, что признанное недействительным условие коллективного  договора, соглашения не порождает  правовых последствий с момента  его издания. Нельзя не заметить, что  в ч. 3 ст. 50 ТК РФ говорится о недействительности условий колдоговоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством, но ничего не сказано о том, каким  образом условия коллективного  договора, соглашения признаются недействительными. Из содержания ст. 50 ТК РФ можно сделать  вывод о том, что орган по труду, осуществляя уведомительную регистрацию  коллективного договора, соглашения, выявляя условия договора о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, доводит сведения о недействительных условиях до представителей сторон.

После получения уведомления  о недействительности условий коллективного  договора, соглашения представители  сторон обязаны сообщить об этом лицам, на которых распространяется данный коллективный договор или соглашение. Такое сообщение должно быть сделано  тем же способом, который применен для распространения коллективного  договора, соглашения. Например, если соглашение опубликовано в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликовано и уведомление о недействительности условий соглашения. Таким образом, данное уведомление влечет недействительность условий коллективного договора, соглашения, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством. В связи с этим стороны коллективного договора, соглашения, лица, по отношению к которым применено недействительное условие, могут в судебном порядке обжаловать содержание уведомления органа по труду в части признания недействительным условий колдоговора, соглашения. При рассмотрении подобных заявлений суд вправе признать уведомление незаконным, что влечет применение условия колдоговора, соглашения, признанного в нем недействительным, а также отказать в удовлетворении заявления, что не позволяет применять данное условие.

Из ч. 3 ст. 50 ТК РФ следует, что сообщение о недействительных условиях коллективного договора, соглашения должно быть сделано в соответствующую  государственную инспекцию труда. На основании данного сообщения  государственная инспекция труда  может выдать представителям работодателя предписание о неприменении недействительного  условия коллективного договора или соглашения. Применение недействительного  условия коллективного договора, соглашения представителями работодателя является нарушением трудового законодательства. Ведь в этом случае работодатель, вопреки  требованиям трудового законодательства, применяет условия договора о  труде, нарушающие права работников. Совершение подобных правонарушений является основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством  мерам ответственности. В ч. 1 ст. 50 ТК РФ закреплена обязанность представителей работодателя в течение семи дней со дня подписания коллективного  договора, соглашения направить его  в соответствующий орган по труду  для уведомительной регистрации. Направление  колдоговора, соглашения в орган  по труду является одной из форм контроля за их содержанием, поскольку  в ходе уведомительной регистрации  выявляются недействительные условия  договоров о труде. По этой причине  неполучение органом по труду  коллективного договора, соглашения следует рассматривать в качестве необходимой информации для осуществления  контроля за его содержанием, в частности  для выявления недействительных условий. В соответствии со ст. 51 ТК РФ предоставление такой информации органам по труду является обязанностью представителей работодателя, за неисполнение которой они могут быть привлечены к административной ответственности.

В ч. 2 ст. 50 ТК РФ закреплено правило о том, что вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации. В связи  с этим отказ от применения условий  коллективных договоров, соглашений, которые  не прошли процедуру уведомительной регистрации, является незаконным. В  связи с чем судебные органы, органы государственного контроля за соблюдением  трудового законодательства не могут  отказать в применении условий соглашений, колдоговоров, которые не прошли уведомительную регистрацию. Вместе с тем названные  органы государственной власти могут  возбудить административное производство в отношении представителей работодателя, не выполнивших обязанность по направлению  коллективного договора, соглашения в орган по труду для уведомительной регистрации.

Стороны коллективного договора, соглашения также осуществляют контроль за их выполнением. Стороны могут  требовать выполнения условий коллективного  договора, соглашения. Представители  работников могут использовать для  этой цели установленные законодательством  процедуры для разрешения индивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров. Выполнение условий  колдоговора, соглашения стороны могут  также требовать путем обращения  в органы государственной инспекции  труда, полномочные представители  которой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить  условия коллективного договора или соглашения.

Стороны могут требовать  от органов по труду или в судебном порядке признания недействительными  условий коллективных договоров, соглашений, ухудшающих положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также принятых без участия полномочных представителей сторон. Стороны могут потребовать от государственных органов контроля за соблюдением трудового законодательства в судебном порядке признания недействующими условий коллективного договора, соглашения, которые противоречат законодательству или вышестоящему по юридической силе договору о труде. Признание условия коллективного договора, соглашения недействующим означает, что такое условие не может применяться с момента вступления в законную силу судебного решения или предписания органа государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.

Контроль за выполнением  условий коллективного договора, соглашения могут осуществлять отдельные  работники, по отношению к которым  применяются данные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением трудового  законодательства или в судебном порядке предоставления льгот и  преимуществ, установленных коллективным договором, соглашением. Установленные  при рассмотрении подобных заявлений  факты не требуют нового доказывания  при разрешении заявлений других работников о применении по отношению  к ним условий коллективного  договора, соглашения. Конкретный работник, по отношению к которому применены  коллективный договор, соглашение, может  требовать в судебном порядке  признания условий коллективного  договора, соглашения недействительными  и (или) недействующими. При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или  недействующими условия коллективного  договора, соглашения не могут быть применены и по отношению к  другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, соглашение, обжалованные в судебном порядке.

Таким образом, для осуществления  контроля за содержанием и выполнением  условий коллективного договора, соглашения конкретными работниками  требуется доказать их применение по отношению к ним.

В свою очередь стороны  коллективного договора, соглашения при осуществлении контроля за содержанием  и выполнением коллективного  договора, соглашения не должны доказывать применение или ненадлежащее применение содержащихся в них условий, так  как они могут выступать в  защиту неопределенного круга лиц. Например, требовать повышения заработной платы на основании коллективного  договора, соглашения всем работникам организации, региона, отрасли, признания  недействительным условия колдоговора, соглашения, которое в случае его  применения может создавать препятствия  для реализации трудовых прав работников.

Органы по труду могут  осуществлять контроль за содержанием  коллективного договора, соглашения только после его получения от представителей работодателя (работодателей) для уведомительной регистрации.

Органы государственного контроля за соблюдением трудового  законодательства и суд могут  контролировать содержание и выполнение коллективных договоров и соглашений только после обращения к ним  полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению  к которым применяются коллективный договор, соглашение.

Отстранение от работы

Отстранению от работы посвящена статья 76 ТК РФ, в соответствии с которой под отстранением понимается недопущение работника к работе – выполнению его трудовой функции. И несмотря на то, что отстранение  от работы рассматривается действующим  законодательством как временная  мера и само по себе не влечет изменения  трудового договора или его прекращения, в ряде случаев оно может предшествовать увольнению работника. Кроме того, отстранение  сотрудника от работы по предусмотренным  ТК РФ основаниям является безусловной  юридической обязанностью работодателя.

Интересно, что ТК РФ рассматривает  понятия «отстранение» и «недопущение»  как синонимы. Однако смысловая разница  между этими понятиями все  же существует. Так, если признаки состояния  опьянения (одного из оснований для  отстранения, предусмотренных ст. 76 ТК РФ) обнаружены у работника до начала рабочего дня (смены), например, на пропускном пункте предприятия, то работодатель обязан не допустить его  до выполнения работы, обусловленной  трудовым договором. Если же данные признаки были выявлены в течение рабочего дня (смены), работник должен быть отстранен  от работы. В настоящей статье для  удобства изложения мы будем использовать термин «отстранение».

При наличии соответствующих  оснований работник отстраняется от работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или  недопущения к ней. Чаще всего  в период отстранения от работы заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением ряда случаев, предусмотренных  ТК РФ или иными федеральными законами (на этих исключения мы остановимся  далее в статье). Отстранение, как  правило, является временным и  не предполагает прекращения трудового  договора.

Отстранение от работы может  производиться по инициативе:

 – работодателя;

 – органов и должностных  лиц, специально уполномоченных  на это федеральными законами  и иными нормативными правовыми  актами.

Статья 76 ТК РФ содержит шесть  оснований для отстранения работника  от работы. Рассмотрим более подробно каждое из них.

Основания для  отстранения от работы

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

 Согласно абзацу 2 ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан  отстранить от работы сотрудника, появившегося на работе в состоянии  алкогольного, наркотического или  иного токсического опьянения.  При этом работник подлежит  отстранению от работы независимо  от того, в какое именно время  рабочего дня (смены) он появился  на работе в подобном состоянии.  Степень опьянения и характер  выполняемой работы также не  имеют принципиального значения. Безусловно, работник, находящийся  в таком состоянии, не сможет  должным образом выполнять свои  трудовые обязанности. 

Трудовой кодекс не определяет продолжительность отстранения  от работы сотрудника, появившегося в  состоянии опьянения, и лишь содержит указание на то, что отстранение  от работы может продолжаться до устранения обстоятельств, послуживших его  основанием (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Чаще всего  работодатель не допускает работника  к работе в тот день (смену), когда  обнаружено соответствующее состояние  работника. На следующий день сотрудник  может вновь приступить к своим  трудовым обязанностям.

Появление на работе в состоянии  опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) – грубое нарушение трудовой дисциплины и  трудовых обязанностей. За подобный дисциплинарный проступок работодатель вправе применить к работнику одно из дисциплинарных взысканий, вплоть до увольнения по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с состоянием опьянения или нет. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2).