Законные и незаконные забастовки

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

Оглавление

Введение……………………………………………………………3-5

 

  Глава 1 Законные забастовки……………………………………..6-7

 1.1.Понятие забастовок……………………………………………..6-7

1.2.Порядок объявления  забастовки в Российской Федерации…8-11

1.3 Орган возглавляющий  забастовку в РФ……………………..12-13

1.4 Права и обязанности  спорящих сторон при забастовке……14-18

1.5.Гарантии и правовое  положение работников в связи  с проведением забастовки в  РФ…………………………………....19-20

Глава 2 Незаконные забастовки…………………………………..21-23

2.1 Понятие незаконной  забастовки в РФ……………………….21-23

2.2 Ответственность за  участие в забастовке…………………..….24-26

Заключение………………………………………………………...27-28          

 

Список использованной литературы………………………………29

 

 

 

 

 

 

Введение

      Мы постоянно слышим про забастовки, акции отказа от работы, пикеты, голодовки и блокирования дорог... Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего российского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.

    В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной не запрещенной законом экономической) деятельности (ч. 1 ст. 34 Конституции РФ)¹ и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму) (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей.

      По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.

       Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь - от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества - признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и апологетике института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.

     Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников - в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки - явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь "нормативной реальностью... само отражает реальность социальную". Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.

      Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, работодателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.

         В конце прошлого года депутаты  и Совет Федерации приняли  новый вариант Трудового Кодекса²,  с 1 февраля 2002 года он вступил в силу.

       Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки.

         В отличие от примирительных  процедур разрешения коллективного  трудового спора, забастовка –  это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем  прекращения работы, чтобы добиться  выполнения своих требований, не  урегулированных в примирительных  процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.

       Российское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на работодателя. Однако если работодатель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий. Поэтому законодательство большинства стран пытается найти баланс между интересами работников и работодателей в случаях проведения забастовок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Законные забастовки

1.1.Понятие забастовок

       Забастовки стали реальностью нашего времени. Если восемь-десять лет назад забастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько лет сообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей, участвующих в их проведении, все возрастает.

       В нашей стране право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора закреплено в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. В соответствии с Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"³, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать такие формы, как собрание, митинг, демонстрация, пикетирование, а также забастовка.

                   Особого внимания заслуживают  вопросы, связанные с общими чертами и видами забастовок.

         Забастовка является временной  остановкой работы: рабочие должны  после ее завершения возвратиться  на свои места. Это коллективный  акт, предпринятый группой работников. Тот факт, что группа состоит  из работников, позволяет отделить  забастовку от таких действий, как отказ студентов посещать  лекции, митинги пенсионеров (эти  действия могут быть названы  забастовкой только по аналогии). Наконец, забастовка почти всегда  является рассчитанным действием,  цель которого - выражение недовольства  или реализация требований. Она  есть не что иное, как одна  из форм общения между работодателями  и работниками, посредством которой  работники высказывают в крайней  по закону форме свое несогласие  с действиями администрации, и  ее в этом плане можно рассматривать  как ультимативную форму протеста.

         Закон устанавливает, что участие  в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия в забастовке.

         Участие в забастовках не может  рассматриваться как нарушение  трудовой дисциплины и основание  расторжения трудового договора (кроме случаев, когда забастовка, признанная судом незаконной, не  прекращена, или начата забастовка, отсроченная или приостановленная  судом). За участниками забастовок  сохраняется на время забастовки  место работы и должность.

         В соответствии со ст. 13 Закона  от 23 ноября 1995 г. представители работодателя  не вправе организовать забастовку и принимать участие в ней.

         Наиболее распространенный вид  - это обычная забастовка, когда  работники прекращают производство  и покидают свои рабочие места.  Именно он является предметом внимания законодателя.

         Интересной в плане формы проведения  представляется так называемая "итальянская  забастовка", или работа по  правилам. Работники в этом случае  не прекращают работу, а начинают  выполнять свои трудовые обязанности  строго в соответствии с установленными  технологическими правилами, следствием  чего является блокирование нормального  производственного процесса. Суть  этого вида забастовки - в существующих  противоречиях между формальной  и неформальной организацией  работы на предприятии. Особенность  заключается еще и в том,  что забастовка практически не  регулируется законом, ибо для  предъявления претензий к работающим нет оснований.

         В Российской Федерации Законом  предусмотрена возможность проведения  двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

         Предупредительная забастовка представляет  собой особую акцию, демонстрирующую  готовность работников добиться  удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в  ходе проведения примирительных  процедур, но не ранее чем после  пяти календарных дней работы  примирительной комиссии. Прибегнуть  к такой забастовке можно лишь  один раз за все время рассмотрения  коллективного трудового спора.  При этом ее продолжительность  не должна превышать одного часа.

         Принять решение об объявлении  предупредительной забастовки может  представитель работников, участвующий  в примирительных процедурах, - орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку

 

1.2.Порядок объявления забастовки в Российской Федерации.

       Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможно: лишь после прохождения примирительных процедур; или, как указывалось,  при уклонении работодателем  от примирительных процедур; или когда он не выполняет соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих случаях работники могут использовать не сразу право на забастовку, а такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания требований.

      Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден  к участию или отказу от участия в забастовке, иначе такие принуждающие лица несут дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность. Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.,  также предусматривает право каждого свободно принимать решение об участии (неучастии) в проведении забастовки и содержит гарантии этого права.

       Работодатели же и их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

         Забастовка признается одним  из способов разрешения коллективного  трудового спора, хотя точнее  было бы сказать, что она  побуждает работодателя к новому  раунду переговоров. Проявленные  в ходе забастовки решимость  и сплоченность трудящихся являются  стимулом для дальнейшего урегулирования  спора с помощью примирительных процедур.

        Порядок  объявления забастовки четко урегулирован вступивши в силу 1 февраля 2002 г. Трудовым Кодексом РФ (ст. 410), далее – ТК РФ.

        По  сравнению с Законом. Ранее правом объявления забастовки обладали работники организации, филиала, представительства либо работники, являющиеся членами профсоюзной организации путем принятия решения на собрании (конференции), то теперь оно должно обязательно пройти утверждение собранием (конференцией) работников данной организации, на котором должно присутствовать не менее двух третей от общего числа работников (ст. 410 ТК). Казалось бы, для крупного предприятия (типа "Логоваз") объявление забастовки — дело нереальное, но закон этот случай предусмотрел и оставил маленькую лазейку. В той же статье имеется оговорка: "При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки"

         Как видно, порядок объявления  забастовки довольно демократичный.  Кодекс предусмотрел возможность  проведения однократной часовой  предупредительной забастовки после  пяти календарных дней работы  примирительной комиссии. О ней  работодатель предупреждается в  письменной форме не позднее,  чем за три рабочих дня, а  орган, ее возглавляющий, обеспечивает  минимум необходимых работ (услуг).