Тарифная система оплаты труда её состав, сущность и содержание

 

 

 

 

 

1. ОПЛАТА ТРУДА В НАТУРАЛЬНОМ ВЫРАЖЕНИИ .

Выдача зарплаты "натурой", т. е. производимой продукцией, стала  отличительной чертой нашего времени. Причина одна - хроническая нехватка у предприятий оборотных средств.

Существует несколько  форм ^мне денежных выплат'*. Во-первых, зарплату выплачивают профильной продукцией предприятия, которую работники вынуждены самостоятельно реализовывать для получения "живых” денег. Во-вторых - товарами повседневного спроса, полученными в результате бартерных сделок. В-третьих - перечислением организацией-работодателем по безналичному расчету денег в счет обязательных платежей, которые должны совершать работники (например, за коммунальные услуги). Есть и такая практика: внутри предприятия, района, города вводятся различного рода, талоны, карточки, долговые книги и другие заменители денег..

Согласно данным Института  экономики Российской Академии наук к практике неденежных выплат прибегает всё большее число предприятий: если в 1995г. натуральные выплаты использовали 10% предприятий, то в 2000г. их доля уже возросла до 27,3%. За этот период доля неденежных выплат увеличилась с 19% до 21% от фонда оплаты труда. Особенно распространена натуральная форма оплаты труда в легкой промышленности, где её применяют почти треть предприятий, в машиностроении - едва ли не каждое 4 из них.

Более наглядное представление  о ситуации с не денежными выплатами  складывается, если сравнить их не с  фондом заработной платы, а с зарплатой  отдельного работника. Так, если в 1995г. 18,8% предприятий осуществляли не денежные выплаты от 10 до 20%. к зарплате работника, то в 2000г. их доля увеличилась до 33,3%). За этот же период доля предприятий, реализующих не денежные выплаты в размере от 20 до 30 % заработной платы работника, увеличилась с 14,6 до 25,5 %. Исходя из этого, можно подсчитать материальные потери, которые несет работник в результате навязанной ему практики натуральной выплаты зарплаты вместо "живых" денег. К примеру,

при размере заработной платы  в тысячу рублей работник недополучает от 200 до 300 руб. .

Причин внедрения такой  практики несколько. Главные из них - спад производства и взаимные неплатежи. Во многом сказывается неумение правительства и финансовых органов в центре и на местах вести сбалансированную денежную политику в условиях перехода к рыночной экономике. •

Более того, если взять работодателя, то ему даже выгодно введение не денежной оплаты труда, и. особенно руководителям  несостоятельных организаций, а  таких в стране почти половина от общего количества. Введение натуральной  формы оплаты труда позволяет  им сэкономить немалые средства и  решить ряд проблем, которые ставит рыночная экономика. Сразу снимается  проблема, связанная с поиском  денег для оплаты труда. Не нужно  спешить с обновлением производства и ассортимента выпускаемой продукции, заниматься маркетингом, беспокоиться о повышении рентабельности, тратиться  на рекламу, заключать договоры с  торговыми организациями, загружать  транспорт предприятия. Открываются "перспективы" сократить расходы  на НДС. Уходит головная боль с уплатой  налогов в бюджеты всех уровней. Если пойти дальше по пути экономии, то можно отпустить работников многих подразделений, в услугах которых  при натуральной оплате труда  уже не нуждается предприятие, в  неоплачиваемый отпуск.

Практика не денежных выплат не только ущемляет право людей использовать заработанные деньги по своему усмотрению, но и прямо сказывается ■ на благополучии работника и его  семьи. Ведь получаемые вместо зарплаты товары, чтобы как-то содержать семью, нужно продать. Порой это сделать  совсем не просто. Тем более, невозможно реализовать продукцию по приемлемым ценам.

Основная головная боль, как продать товар, которым забиты все ближайшие магазины. Приходится становиться не просто продавцом  тканей, но и проявлять смекалку, чтобы найти покупателя. То есть к одной работе прибавляется вторая, которая оплачена не будет. Вторая работа часто связана с дополнительными транспортными расходами из кармана работника.

В убыток работникам и оформление разрешения на торговлю своим товаром. Таким образом, при выдаче зарплаты товарами работник теряет немалую её долю. К тому же, сама необходимость заниматься такого рода деятельностью,' наносит работникам моральный и психологический ущерб, что также является немаловажным фактором роста социальной напряженности.

Выдача зарплаты натурой  дает толчок развитию оплаты налогов  в бюджеты всех уровней, внебюджетные фонды товарами, которые производят организации. Большинство ‘ предприятий  работает нерентабельно, выпускаемая  продукция низкого качества, неконкурентоспособна и не находит сбыта. Налоги не платятся. Во внебюджетных фондах не хватает  денег, порой нечем платить пенсии. Во многих регионах приняты решения  о погашении задолженности по пособиям также в не денежной форме.

Трудовое законодательство не предусматривает "натуральную" форму оплаты труда, а перевод  на такую форму оплаты требует  от работодателя в обязательном порядке  известить работников о новых  условиях труда или об их изменении  не позднее чем за 2 месяца до введения их в действие и получить согласие на изменение в системе оплаты труда соответствующего профсоюзного органа.

В случае если указанные  требования работодателем не соблюдены, подобные существенные изменения в  системе оплаты труда могут быть признаны незаконными на основании  решения суда. К тому же поскольку  в соответствии с законодательством  основными системами оплаты труда  являются повременная и сдельная, то стоимость выданных работникам в  счет зарплаты товаров должна соответствовать  нормам оплаты, установленным в

трудовом договоре (контракте) работника или коллективном договоре между работниками и работодателем. В случае, когда их стоимость ниже, работники могут требовать через суд от работодателя выплатить причитающуюся им разницу.

Что же остается делать тем  трудовым коллективам, которые получают в счет заработной платы ненужные им товары? В первую очередь надо позаботиться, чтобы в коллективном договоре было четко отражено требование о выплате зарплаты деньгами.

1. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА НА КОМИССИОННОЙ ОСНОВЕ

4.1 Система оплаты труда  в малых предприятиях сервисного  типа Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается  в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного  дохода и по видам продукции, и  по каждому работнику, и знакомить  работающего со всеми финансовыми  результатами работы предприятия для  исключения недоверия с его стороны.

В связи с развитием  технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной  продукции в настоящее время  получили распространение небольшие  предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются  в разнообразном обслуживании различных  направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т. е. расширении ее возможностей и частичной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые  обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т. п.

Консалтингом в современной  экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так  и во внешнеэкдномических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и  услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели  все чаще прибегают к услугам  консалтинговых фирм, дающих квалифицированные  советы, анализирующих экономические  ситуации и обладающих большим объемом  информации. Как известно, «кто владеет  информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т. п. технических приложений. Здесь  предоставляются разнообразные. инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Как видите, это важные функции  в развитии предприятия, и выполняющие  их фирмы должны иметь весьма квалифицированный  состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с  помощью, так называемой ставки трудового  вознаграждения.

Для работников, непосредственно  оказывающих вышеперечисленные  услуги, размер ставки устанавливается  как определенный процент от суммы  платежей, поступивших сервисной  фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от ■ клиентов поступают  систематические претензии по поводу качества выполнения работы или несоблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить  работнику размер ставки трудового  вознаграждения или изменить форму  оплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ИНЫЕ (НЕТРАДИЦИОННЫЕ) СИСТЕМЫ  ОПЛАТЫ ТРУДА

• Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается  в следующем:

1. на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2. на ежемесячном заседании  экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным  результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

• в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);
• в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;
• в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов  труда отдельных подразделений  и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а  характер производственных связей достаточно стабилен.

Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях  труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

• «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить  за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция  между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия  используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка  работника зависит от результатов  работы коллектива, а другая от индивидуальных особенностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПРЕМИИ ЗА ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения  о премировании тех или иных категорий  работников предприятия, которые после  согласования с профсоюзным органом  доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются  к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после  согласования с руководителем предприятия  и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и  размеров премии в соответствии с  задачами производства и условиями  трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год  и заключением коллективного  договора пересматривать действующее  положение о премировании.

Разрабатывая премиальную  систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры  премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При  этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать  задачам производства в данном подразделении  и, кроме того, их выполнение реально  должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В  то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше  использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции  по