Контрольная работа по "Организации бизнеса"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН

МЕЖДУНАРОДНАЯ БИЗНЕС – АКАДЕМИЯ

 

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ЭКОНОМИКИ  И ФИНАНСОВ

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«ОРГАНИЗАЦИЯ БИЗНЕСА»

Вариант 12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                            

                                                                            Выполнила:   Малашенко Р. В.

                                                                             Студентка гр.:  МН-08

 

                                                                            Проверил пр-ль МБА:_____________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                  КАРАГАНДА

2011

 

Вариант 12.

ПЛАН:

 

1. Основные принципы работы с персоналом. Материальное и моральное стимулирование труда.………………………………………………………………..……………….…..3

 

2. Деловая этика и личностные  характеристики предпринимателя.………...….……7

 

3. Бизнес-кодексы. Принципы деловой  морали.…………………………………….…8

 

Список литературы……………………………………………………………………...11

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные принципы работы с персоналом. Материальное и моральное стимулирование труда.

 

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало  родом профессиональной деятельности, а управленческий персонал - одной из самых массовых составных частей рабочей силы. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными  факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Интенсификация управления и повышения  качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально  новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом.

Разработано теоретическое обоснование новых форм работы с персоналом - концепция человеческих ресурсов. Она основана на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности. Отличительными особенностями концепции являются:

•         применение экономических критериев для оценки роли человеческого фактора в производстве в современных условиях;

•         внутрифирменное планирование;

•         перестройка всей системы работы с кадрами.

В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально  развитых стран доминируют два диаметрально противоположных подхода к содержанию и организации этой работы

(табл. 1)

 

 

  

При американском, или рыночном, подходе  средства управления персоналом ориентированы  главным образом на внешний рынок  труда, состояние экономики, спрос  на конкретный товар и т.д.

Данный подход сформировался в условиях, когда избыток рабочей силы и высокая безработица создавали огромный резервуар, из которого предприниматели могли черпать необходимое число рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность.

В этих условиях в качестве основного  фактора повышения эффективности  производства рассматривалось постоянное совершенствование технологии и  работник воспринимался как приложение к производственным процессам, винтик, автоматически вращающийся в строго отведенных ему границах и по четко сформулированным правилам. Соответственно выработались и закрепились принципы управления персоналом, адекватные этим представлениям.

В малых и крупных фирмах Канады и США предполагалось, что внедрение новых технологий может быть спланировано без особого учета отношения к ним рядовых работников. Политика управления персоналом ограничивалась такими инструментами, как наем и увольнение работников, зарплата, надзор, регулирование условий труда. Значительно меньшее внимание уделялось мотивационным и социальным факторам, среди которых признание заслуг, распределение ответственности, система поощрения, т.е. характеристики кадрового менеджмента имели второстепенное значение.

Гром грянул, когда японские фирмы стали вытеснять американские на внешнем рынке главным образом из-за высокого качества своих товаров. Оказалось, что японский менеджмент в передовых фирмах базируется в первую очередь на учете человеческого фактора.

Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с человеческим лицом, вовлекая всех работников в дела предприятий и фирм, в изготовление качественной продукции с низкими издержками. На многих предприятиях Японии управленческий персонал и рабочих призывают к тому, чтобы исполнитель каждой операции рассматривал исполнителя последующей операции как своего потребителя и поэтому выполнял свою часть производственного процесса особенно тщательно,

Эти качественные изменения в менеджменте  на многих японских предприятиях, учитывающие психологию людей и их социальный статус, не могли не дать толчка кардинальному совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Многие фирмы, особенно крупные, стали  уделять серьезнейшее внимание повышению квалификации кадров, специальной подготовке менеджеров, для которых составляются специальные программы, в том числе по выдвижению и подготовке резерва, ротации кадров и т.д. Особую роль в использовании трудового потенциала работников в корпорациях стали играть полномочные кадровые службы.

Кадровая служба предприятия - это  совокупность специализированных структурных  подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в  них должностными лицами, призванными  управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников. Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения   научно-исследовательских   разработок,   установление   контактов  с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и колледжами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

 

Побуждение работников предприятия  к реализации поставленных перед  ними целей и задач является объективной необходимостью. Побуждение осуществляется путем мотивации труда. Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента персонала. Мотивация работника или их группы к деятельности по достижению целей предприятия осуществляется через удовлетворение собственных потребностей.

В основе мотивации лежат две  категории — мотив и стимулы.

Мотив — это внутренняя побудительная  сила; желание, влечение, ориентация, внутренняя установка.

Стимул — материальное, моральное  или иное поощрение (награда).

Сущность мотивации (стимулирования) заключается в выборе для работника или их групп оптимальных на конкретном этапе стимулов, соответствующих мотивам поведения людей. Таким образом, в основе мотивации лежит выявление мотивов работника.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических и социологических исследований и направлены на определение перечня и структуры людей для конкретного производства. Под потребностью в данном случае понимается осознание отсутствия чего-либо существенно важного для личности, побуждающее к действию.

Существует множество теорий и  систем мотивации. Следует отметить, что все они имеют свои достоинства  и недостатки. Поэтому каждая из систем может быть эффективно реализована  в определенных условиях. Зачастую на разных этапах развития персонала приходится использовать различные системы мотивации или их сочетание.

Система Тейлора (материальная мотивация). Ее автор считал, что снижение затрат, поощряемое ростом заработной платы, составляют основу управления. Для достижения этого он предлагал:

1.         Каждому  рабочему по возможности поручать  выполнение максимально сложной  работы, которую он способен выполнить.

2.         Каждого  рабочего следует поощрять так, чтобы его выработка стремилась к выработке лучшего производственного рабочего той же квалификации;

3.         Каждому  рабочему, достигшему наивысших  показателей, следует выплачивать  в зависимости от характера  работы надбавку от 30% до 100% по сравнению со средним заработком рабочих той же квалификации.

Тейлор рекомендовал сдельную оплату как средство мотивации. Для преодоления уклонения от работы им было рекомендовано введение норм выработки, которыми следует определять точный объем работ.

Таким, образом основным стимулом Тейлор считал заработную плату. Такой  подход действительно является эффективным при ненасыщенном товарами рынке, где количественные факторы преобладают над качественными. Но при этом следует учитывать, что зарплата до определенного уровня является эффективным стимулом.

Теория мотивации гигиены Герцберга. В этой теории все факторы разбиты на две группы — способствующие и препятствующие удовлетворению трудом.

Первая группа:

1.         Трудовые успехи.

2.         Признание заслуг.

3.         Собственно процесс труда.

4.         Степень ответственности.

5.         Служебный рост.

6.         Профессиональный рост.

Эти факторы усиливают положительные мотивы трудового поведения.

 

Вторая группа:

1.         Гарантия сохранения работы.

2.         Социальный статус.

3.         Неудовлетворенность трудовой политикой компании.

4.         Условия труда.

5.         Отношение непосредственного начальника.

6.         Личные склонности.

7.         Межличностные отношения.

8.         Заработная плата.

По теории Герцберга, нормальный уровень  этих факторов не усиливает положительной  мотивации трудового поведения. Недовольство каким-либо из указанных факторов ослабляет мотивацию,  Из этой теории следует, что нужно стремиться в первую очередь устранить недовольство факторами второй группы, а затем использовать положительные мотивы в стимулировании за счет воздействия на факторы первой группы.

Теория Х и Y Дугласа Макгрегора. Эта теория состоит из двух противоположных теории — X и Y.                                                                                                                                                          В теории X человек рассматривается как существо ленивое, лишенное желаний, готовое работать в крайнем случае, не стремящееся и не готовое нести ответственность. Исходя из этого следует, что работником руководят жадность, страх и принуждение. Следовательно, работник должен находиться под постоянным наблюдением.                                                               В теории Y предполагается, что труд является потребностью человека, способной приносить удовлетворение. Следовательно, внешний контроль и принуждение не являются эффективной формой побуждения к труду. Здесь считается, что человек может осуществлять самоконтроль и самоуправление, если он принимает цели организации. Отсюда применение теории Y предполагает в качестве средства мотивации обогащение труда работников, расширение их обязанностей при увеличении прав. Это увеличивает роль и ответственность работников в принятии решений.

Прикладная суть теории Дугласа  Макгрегора .заключается в комбинировании использования элементов теории X и Y в зависимости от конкретных обстоятельств.

Наиболее популярной теорией мотивации  является иерархия потребностей по А. Маслоу. Он разделил потребности на 5 уровней: