Методы отбора персонала

     8.  "Набор" кадров из конкурирующих  организаций. Данный метод широко  распространен в наше время,  хоть и является не самым  честным. Заключается он в выявлении  талантливых кадров в конкурирующих  организациях и "перемане" их на свою сторону путем предоставления более высокой зарплаты, длительных отпусков, перспективы роста или других благ не доступных в прежней организации. 

      
 
 

     Немалая часть организаций предпочитают проводить подбор кадров на вакантные  должности в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность и улучшает моральный климат.

     Но  в любом случае выбирать следует  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное  решение о выборе, в зависимости  от обстоятельств, основывается на образовании  кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

     Работа  по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированный требований к кандидатам, основанных на уже  существующих должностных инструкциям  и требованиях к должности. Традиционно  этой функцией занимаются кадровые службы организаций.

     При заполнении вакансий за счет людей, уже  работающих в фирме, на рабочее место  попадают люди, которые хорошо знают  организацию и тех, кто в ней  работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой должности  за счет более легкой адаптации к  условиям работы или к новой должности.

     Такая политика повышает лояльность персонала  и стимулирует их к большей  отдаче в работе.

     Преимуществом внутреннего набора перед внешним  является его дешевизна. Но в то же время, выбор ограничен числом сотрудников  организации, среди которых может  не оказаться необходимых людей  – это, пожалуй, главный недостаток внутреннего набора.

     Таблица 1. Эффективность различных методов  подбора персонала:

Источник  набора	Результат источников набора	Результат (в %) от суммы всех источников набора	Коэффициент принятия разосланных предложений	Коэффициент принятая предложений на работу
Лица, письменно обратившиеся в поисках  работы	2127	34,77	6,40	58,37
Публикация  объявлений	1979	32,35	1,16	39,98
Различные агентства	856	14,00	1,99	32,07
Прямое  распределение в колледжах	465	7,60	1,50	13,21
Внутри  компании	477	7,30	10,07	65,22
Лица, случайно зашедшие в организацию  в поисках работы	134	2,19	5,97	57,14
Справочники-списки ищущих работу	109	1,78	8,26	81,82

 

     Данные  таблицы показывают, что организации  следует использовать всевозможные методы и пути формирования коллектива, поскольку ни один из существующих методов подбора персонала стопроцентной  гарантии успеха не даёт.

     Далеко  не простым является и многоэтапный процесс отбора.

     В первую очередь - это: предварительный  отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский  осмотр и т. д. При этом, как правило, ориентируются на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Одновременно учитывают и соответствие индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст).

     Сегодня маркетинг активно распространился  не только на рынки товаров, но и  на рынки труда. Задачи этого этапа  найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для  необходимых фирме работников, поскольку  она сможет конкурировать не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и:

     - более привлекательное место  и время работы;

     - удобные транспортные возможности;

     - дополнительные социальные услуги  и т. п.

     В целом же можно отметить шесть основных направлений современных подходов к подбору и отбору персонала:

     1. Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

     2. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода.

     3. Необходима четкая регламентация процесса подбора и отбора (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы.

     4.Основные  этапы процесса подбора и используемые  методы зависят от того, из  каких источников — внешних  или внутренних — организация  предполагает привлечь кандидатов  для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться  еще на стадии планирования  процесса подбора, после того, как установлена количественная  и качественная потребность в  персонале, а не сиюминутно, в  зависимости от прихоти начальника.

     5.Выбор  методов (тестирование, собеседование  и т.д.), на основании которых  организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и миссии организации.  Критерии должны быть проверены  на надежность, полноту, необходимость  и достаточность.

     6.Выбор  технологий, используемых при отборе, направлен на то, чтобы применяемая  батарея методов позволяла с  максимальной степенью точности  определить, насколько кандидат  отвечает требования должности  и потребностям организации. Поэтому  организация должна использовать  все возможные методы подбора  и отбора. 

     2. Основные этапы процесса отбора персонала 

     Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала. Он базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей⁴. Процесс такого планирования включает в себя три шага:

     1. Оценка наличных ресурсов.

     2. Расчет будущих потребностей.

     3. Программа удовлетворения потребностей  в персонале (набор и отбор).

     На  первом шаге руководство (отдел персонала  и руководитель соответствующего отдела) проводит оценку наличных ресурсов, другими  словами, рассчитывает, сколько человек  занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели, и анализирует, насколько качественно  каждый из них ее выполняет.

     Второй  шаг - прогнозирование численности  персонала, необходимого для реализации поставленных целей организации.

     Третий  шаг представляет собой программу  удовлетворения потребности в персонале, которая включает в себя конкретные, подробно разработанные мероприятия  по привлечению, отбору, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся  для реализации целей организации.

     При планировании процесса подбора учитываются  как количественная, так и качественная потребность в персонале.

     Схематично  данный процесс можно представить намного шире и помнить, что он носит системный характер: 

ПЛАНИРОВАНИЕ  ПОТРЕБНОСТИ В  ПЕРСОНАЛЕ   Какая и  сколько рабочей силы будет в  заданной временной точке? Где в  ней нуждаются? Какие и сколько  имеется рабочих мест?

ПЛАНИРОВАНИЕ  ПРИЕМА НА РАБОТУ   Внешнее планирование Внутреннее планирование Откуда, как и когда будут Какие  и сколько сотрудников, дополнительно приниматься когда и на какое  время должно быть на работу сотрудники? перемещено по службе, повышено в должности?

ПЛАНИРОВАНИЕ  СОКРАЩЕНИЯ КАДРОВ   Какая и  сколько рабочей силы должно быть оставлено на предприятии? Какие  мероприятия проводятся?

ПЛАНИРОВАНИЕ  ЗАТРАТ НА ПОДБОР И  ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ   Какие расходы  по статьям предусматриваются на формирование и развитие персонала  организации?

ПЛАНИРОВАНИЕ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА   Какие и  сколько учебных мероприятий  необходимо, новый или имеющимся  в наличии персонал аттестуется  на предусмотренные рабочие места?

ПЛАНИРОВАНИЕ  РАБОТЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ  РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА   Сколько и  какие работники, когда и на какую  должность будут назначены?

     персонал  подбор кадры

 

      Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые  организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием  в отношении планирования персонала.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации несомненно зависит  от наличия необходимых работников в необходимое время на правильно выбранных должностях. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

     Следующим этапом процесса отбора персонала является - сбор информации о кандидатах. 

     Таблица 2. Источники информации о претенденте  на вакантную должность

Источник	Содержание  информации и ее значение
Заявление о приеме	Первое общее  впечатление о кандидате
Фотография	Дает представление  о внешности
Биография	Наглядно показывает процесс становления, позволяет  узнать «детали» личности
Личная  анкета	Содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем, позволяет  не забывать информацию
Аттестат  зрелости	Дает сведения об успеваемости в школе; о профессиональной квалификации
Трудовая  книжка	Подтверждает  места работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная характеристика.
Рекомендации	Освещают все  аспекты профессиональной пригодности; как правило, делаются только дополнительные выписки
Разговор  с поступающим	Дает возможность  заполнить пробелы в информации с помощью других источников, составить  личное представление о поступающем
Пробная работа	Определяются  способности к определенной работе (например, обладание определенными  навыками и т.п.)
Медицинский осмотр (на профессиональную пригодность); Психологические тесты	Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)
Графологическое заключение	Дает сведения о характере в общем и о  частных аспектах пригодности; информативность  спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые  к заявлению

 

     Первый  шаг – анализ представленных резюме. Оценивается не только его содержание, но, самое главное, правдивость указанных  фактов. Особенно это необходимо для  защиты организации от криминалитета.

     Второй - предварительное собеседование. Оно до сих пор является наиболее широко применяемым методом отбора персонала. При этом выбираются самые различные принципы ведения, вплоть до стрессовых. Участвовать в них могут от работодателя несколько человек, представляющих разные службы: психологи, экономисты, технический персонал и т.д.

     Третий  шаг - испытательный срок. В период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

     Отдельный этап отбора - решение о найме.

     Решение о найме, о зачислении кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и надо предпринять все, чтобы  прийти к верному решению. Принять  такое решение помогает анализ работы и продуманная система оценки деловых и личностных качеств  кандидата⁵.

     Если  во время испытательного срока работник зарекомендовал себя как специалист с хорошими знаниями и способностями, его переводят в разряд постоянных работников.

     Критериев отбора не должно быть слишком много, иначе он окажется затруднительным. Основными считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

     Сегодня начинает складываться новая модель отбора персонала. Кандидаты рассматриваются  на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и  организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание как их профессионально-квалификационные, так и личностные качества, например способность поддерживать хорошие  отношения с окружающими, работать в команде.

     На  предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые  функции, максимальное сужение круга  претендентов и формирование из них  резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Довольно надежным способом проверки претендентов является тестирование, которое предназначается как  для отбора лучших кандидатов, так  и для отсева слабых. С помощью  тестов можно оценить скорость и  точность выполнения работы, зрительную память, владение смежными операциями, аналитичность мышления, аккуратность, умение быстро ориентироваться, интерес к работе, умение общаться с людьми, личные склонности и т.д.