Кадровая политика организации

    Определяя место кадров в системе государственного управления, следует подчеркнуть  два важных обстоятельства:

    - кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;

    - кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4. Кадровая политика и кадровая работа 
 

    Решение задач кадровой политики в практической деятельности составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по планированию, подбору, подготовке, расстановке, переподготовке, оценке, воспитанию и рациональному использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством реализации кадровой политики.

    Понятие "работа с кадрами" охватывает все проблемы персонала в социальном управлении и предполагает условное их разделение на три большие группы: первая заключает в себя анализ категорий  работников и должностей, вопросы  планирования и прогнозирования в области кадров, определение и формирование источников удовлетворения кадровой потребности; вторая - вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; третья - вопросы организации и оценки труда, формирования стабильных коллективов, укрепления дисциплины и др.

    Рассматривая  проблемы координации кадровой работы, следует учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования  кадрового потенциала. Отраслевой принцип  управления, несмотря на создание корпораций, и ассоциаций имеет ряд недостатков. В области проблемы кадров эти недостатки связаны, прежде всего, с несовершенством учета территориальных балансов трудовых ресурсов. Органичного сочетания отраслевого и территориального подходов требует решение задачи эффективного использования трудовых ресурсов региона, что может успешно осуществляться путем разработки и реализации фирменной кадровой политики предприятия. При этом необходимо четко разграничивать права и обязанности территориальных и отраслевых органов власти и управления в деле использования кадрового потенциала.

    Принцип эффективного использования человеческого  фактора в социально-экономическом  развитии, лежащий в основе организации  работы с кадрами на современном  этапе, реализуется по трем основным направлениям:

    первое - создание необходимых условий для  всестороннего и гармоничного развития всех способностей человека в его  профессиональной деятельности;

    второе - обеспечение повышения производительности и качества труда за счет развития специальных способностей и совершенствования профессионального мастерства на базе высокой профессиональной подготовки и общей культуры работников;

    третье - регулярное и систематическое обновление и пополнение профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий работников, планирование и осуществление постоянного профессионально-квалификационного роста кадров.

    Работники по кадрам занимаются планированием, оценкой, анализом, практической реализацией  кадровой политики, применяя различные  методологические подходы, работая в конкретных организационных рамках и обеспечивая эффективность работы с персоналом на многих уровнях: микроуровень - конкретный работник; мезоуровень - трудовые коллективы, социально-демографические и профессионально-квалификационные группы; макроуровень общества и государства - национальный и интернациональный.

    Кадровая  работа всегда выполняется в пяти контекстах, которые являются частями  целостной системы, хотя могут анализироваться  и отдельно. Это следующие контексты:

    географический - вся кадровая работа сконцентрирована внутри определенных границ, будь то организация, регион или страна;

    политический  - каждая страна имеет политическую систему, которая составляет общественно-политическую среду для кадровой работы;

    социально-экономический - адекватные средства к выбору профессии, получению образования, реальному трудоустройству, получению медицинской помощи, доступ к социальной защите и социальным услугам;

    культурный  - обычаи, убеждения, традиции, культура национальных групп, общин и народов; учет национальных особенностей в практике кадровой работы;

    духовный  - философия, этика, менталитет, социальные ценности, надежды и идеалы тех, с кем проводится кадровая работа; социальные ценности профессиональных работников по кадрам

    Система работы с кадрами - явление многогранное, поэтому при ее разработке необходимо учитывать как внутренние связи между составляющими этой системы, так и внешние. Внутренние взаимосвязи анализируют и учитывают при составлении профессиограмм, подборе, оценке, расстановке персонала, выявлении кадровой потребности, определении уровня квалификации, форм и содержания профессиональной подготовки и т. д. Внешние взаимосвязи системы работы с кадрами с другими сферами управления следует учитывать при решении таких вопросов, как увязка потребностей и интересов общества и индивидуума, подбор руководящих кадров и формирование аппарата управления в соответствии с конкретными управленческими функциями, научная организация труда и повышение эффективности функционирования сложных социотехнических систем (предприятий, организаций, учреждений и т. д.).

    Формирование  и совершенствование работы с  кадрами тесно связано с улучшением системы управления в целом. Известно, что развитие этой системы управления основано на сочетании трех подходов: общегосударственного, отраслевого и территориального. Создание единой государственной системы работы с кадрами должно необходимым образом учитывать влияние на нее отраслевых и территориальных аспектов и особенностей. 
 
 
 

    5. Основные направления и этапы разработки 
 

    Рассмотрим  важнейшие направления совершенствования  разработки кадровой политики.

    Расширение  горизонта планирования в области  кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических  и экономических прогнозов, комплексной  программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.

    Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

    Важным  методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований: совместимость  структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов; применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях; преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

    Развитие  программно-целевого метода при разработке кадровой политики предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных  программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов  их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.

    Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования  квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам. Совершенствование системы показателей планирования кадров - одна из важнейших проблем кадровой политики, поскольку от состава системы показателей, их методологического единства, общей целевой направленности во многом зависит обеспечение оптимальных пропорций, объемов и структуры квалифицированных кадров рабочих и специалистов.

    Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение 
 

    Повышение авторитета и престижности государственной  службы, создание надлежащих экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, взяточничество, приток «случайных» людей в региональный аппарат власти, автоматически выталкивающих оттуда достойных специалистов, приобретает особую значимость. В ходу протекционизм, местничество, слухи, инновационная боязнь, самореклама и порой узурпация власти. Ставка на интеллект, компетентность и профессионализм чиновников - один из главных путей совершенствования государственного регионального управления в условиях происходящей трансформации общественного строя в России.

    Государственное управление, существующее тысячелетия, не является стереотипной, инертной системой имеющей абсолютные аналоги, - оно  постоянно претерпевает радикальные изменения и находится сегодня в стадии становления, апробирования его различных моделей. Суть рассматриваемой проблемы состоит в совершенствовании государственного управления в регионах на основе профессионализма и совершенствования кадров, использования ими средств автоматизации управленческих процессов и внедрения усовершенствованного информационного обеспечения, что связано с переходом от рутинных социальных технологий к качественно новым информационным технологиям, играющим важнейшую роль в поддержке принятия управленческих решений.  
 
 
 
 

    Список  использованной литературы 
 

    1. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор  и оценка. - М.: 1984.

    2. Е.В. Маслов. Управление персоналом предприятия. - М.:Инфра-М, 1999.

    3. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995.

    4. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 1999.

    5. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. - М.: 1990.

    6. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. - К.: МАУП, 2000.