Деловое общение в рабочей группе

     Наиболее  очевидным компонентом коммуникации в организации являются отношения  между руководителем и подчиненным. Хотя они служат примером обмена информацией  по вертикали, рассмотрим этот вид обмена информацией отдельно, поскольку  он составляет основную часть коммуникативной  деятельности руководителя.

     Некоторые из многочисленных разновидностей обмена информацией между руководителем  и подчиненным связаны с прояснением  задач, приоритетов и ожидаемых  результатов, обеспечением вовлеченности  в решение задач отдела, с обсуждением  проблем эффективности работы, достижения признания, совершенствованием и развитием  способностей подчиненных, со сбором информации о назревающей или реально  существующей проблеме, оповещением  подчиненного о грядущем изменении, а также получением сведений об идеях, усовершенствованиях и предложениях.

     Отдельного  внимания этот тип внутренней коммуникации заслуживает еще и потому, что  здесь надо говорить о стилях управления или стилях руководства. Именно от стиля  зависит модель коммуникации на вертикальном уровне.

     По  М. Мескону, «стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации». Или другими словами, стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций

     На  стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика  сферы деятельности, особенности  руководимого коллектива и другие объективные  факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую  вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

     Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там  и приказ, а где приказ, там  и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства  требовал особых психологических и  правовых установок. Сейчас создаются  новые, исключительно благоприятные  возможности для становления  высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

Характеристика  понятия «социально-психологический  климат» в коллективе.

     В условиях современной научно-технической  революции постоянно растет интерес  к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической  включенности индивида в его трудовую деятельность.

Совершенствование социально-психологического климата  коллектива это задача развертывания  социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни  людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации.

     В процессе совместной трудовой деятельности членам первичного коллектива необходимо вступать в контакты друг с другом с целью координации своей  деятельности. От уровня такой координации  во многом зависит эффективность  производственного коллектива. В  свою очередь, этот уровень есть величина, производная от той или иной степени  психологической совместимости  членов коллектива. Что же такое  психологическая совместимость? Кратко это понятие можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанная на их оптимальном сочетании. Очевидно, что при комплектовании групп  для целей той или иной деятельности необходимо учитывать не только индивидуальные психологические качества каждого  человека, но и возможные эффекты, вызванные соединением данных людей. Психологическая совместимость  может быть обусловлена как сходством  каких-либо характеристик членов группы, так и различием их. В итоге  это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.

     Роль  психологически совместимых групп  важна во всех без исключения сферах совместной человеческой деятельности. Наличие психологической совместимости  членов группы способствует их лучшей срабатываемости и в итоге - большей эффективности труда. Отметим следующие критерии оценки совместимости и срабатываемости:

     - результаты деятельности;

     - эмоционально-энергетические затраты  ее участников;

     - их удовлетворенность этой деятельностью. 

     Можно выделить два основных вида психологической  совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую.

     Психофизиологическая  совместимость подразумевает определенное сходство психофизиологических характеристик  людей и на этой основе согласованность  их сенсомоторных реакций, синхронизацию  темпа совместной деятельности. Социально-психологическая совместимость является следствием оптимального сочетания типов поведения людей в группах, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

     Надо  иметь в виду, что далеко не каждый вид производственной деятельности требует психофизиологической совместимости  членов первичного коллектива. Учет требований психологической совместимости  способствует повышению продуктивности и удовлетворенности работников в первичных коллективах.

     При решении различных производственных задач люди ведут себя по-разному. Можно выделить четыре типа коммуникативного поведения:

     - люди, стремящиеся к лидерству,  которые могут решать задачу, лишь подчиняя себе других  членов группы;

     - индивидуалисты, пытающиеся решить  задачу в одиночку;

     - приспосабливающиеся к группе, легко подчиняющиеся приказам других ее членов;

     - коллективисты, которые стараются  решить задачу совместными усилиями; они не только принимают предложения  других членов группы, но и  сами выступают с инициативой. 

     Высокий уровень психологической совместимости  является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние  на социально-психологический климат коллектива.

     Для интегральной характеристики производственного  коллектива в последнее время  все чаще используется понятие "социально-психологический  климат".

     Понятия "социально-психологический климат", "морально-психологический климат", "психологический климат", "эмоциональный  климат", "моральный климат" и т. п. широко используются в отечественной  научной литературе. Применительно  к производству иногда говорят о  производственном климате коллектива. В последнее время акцентируется  внимание на связях "климата" с окружающей социально-предметной средой.

     Самым общим образом социально-психологический  климат коллектива можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный  компоненты, оно также характеризуется  различной степенью осознанности.

     Наиболее  важным фактором, влияющим на организационный  климат, обычно называют стиль руководства. Выделяют авторитарный, демократический и анархический стили руководства.

     Для авторитарного (автократического) стиля  характерна централизация власти в  руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали  только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Иными словами, основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "неугодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто произносит сакраментальную фразу: "Мы с тобой не сработаемся». В таких условиях естественно отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.

     Менеджер, использующий преимущественно демократический  стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

     Руководитель  с либеральным стилем руководства  практически не вмешивается в  деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления. Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистанция" руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счете, руководитель либерального стиля не проявляет сколь-нибудь выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

     Исследования  немецких ученых выявили зависимость  между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных  стилей оценивалась в течение  трех лет. Самые высокие результаты у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, и самые низкие - либеральный и авторитарный.

     Перейдем  к более детальному рассмотрению понятия "социально психологический  климат". Прежде всего, необходимо четко  разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда в коллективе не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование климата несомненно.

     Социально-психологический  климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого, объективной жизнедеятельности  данного коллектива. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, что, в частности, выражается в многократной опосредованности социально-психологического отражения.

     Наличие тесной взаимозависимости между  социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать  особенностей данной взаимозависимости. Например, характер взаимоотношений  в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

     Рассматривая  влияния, формирующие социально-психологический  климат первичного производственного  коллектива, выделим прежде всего факторы макросреды и микросреды.

     В качестве важнейшего фактора макросреды, необходимо назвать общественно-экономическую  формацию, в условиях которой осуществляется жизнедеятельность общества в целом  и функционирование производственных коллективов. Организации, руководящие  тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния  макросреды на социально-психологический  климат основного производственного  коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и  самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование первичных и вторичных коллективов.