Управление кадрами в таможенных органах

Должностной регламент - акт, издаваемый для регулирования профессио­нальной служебной деятельности гражданского служащего, утверждаемый представителем нанимателя и являющийся составной частью административ­ного регламента таможенного органа.

Должностной регламент является основным организационно-нормативным документом, регламентирующим содержание и результаты дея­тельности государственного гражданского служащего таможенного органа при осуществлении им профессиональной деятельности согласно занимаемой должности. Он разрабатывается исходя из задач и функ­ций, возложенных на конкретный таможенный орган, в соответствии с его штатным расписанием на основании требований Федерального закона, Трудового кодекса Российской Федерации, Таможенного кодекса Рос­сийской Федерации, Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации», правовых актов ФТС России.

Должностной регламент составляется по каждой должности гражданской службы таможенного органа и носит обезличенный характер.

При заключении служебного контракта, перемещении на другую долж­ность, а также при временном исполнении обязанностей иной должности гражданский служащий таможенного органа обязан ознакомиться с должност­ным регламентом по соответствующей должности гражданской службы под роспись.

Целями разработки должностных регламентов государственных гражданских служащих являются:

      создание организационно-нормативной основы служебной деятельности гражданских служащих;

      повышение ответственности гражданских служащих за результаты их служебной деятельности, осуществляе­мой на основании служебного контракта о прохожде­нии государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должностей государственной гражданской службы РФ;

      обеспечение объективности при проведении конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы или включении гражданского служащего в кадровый ре­зерв, оценке его профессиональной служебной деятель­ности при проведении аттестации, квалификационного экзамена либо поощрении гражданского служащего.

Для определения уровня профессиональной подготовки сотрудников таможенных органов, объективной оценки служебной и профессиональной деятельности сотрудника и определения соответствия сотрудника занимаемой должности используют аттестацию сотрудников таможенных органов.

Очередная аттестация сотрудников таможенных органов Российской Феде­рации при рассмотрении вопроса о соответствии занимаемой должности про­водится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года. Досрочная аттестация сотрудника может быть проведена на основании при­каза начальника таможенного органа по согласованию с начальником выше­стоящего таможенного органа.

Далее рассмотрим виды технологий управления. В руководстве персоналом, в работе кадровых служб сложились следую­щие виды технологий управления:

- многозвенные - последовательное выполнение серий взаимосвязанных задач, требующих принятия управленческих решений на каждом этапе трудовой деятельности работника (прием, подготовка, адаптация, передвижение, увольнение).

- посреднические - оказание услуг одних звеньев управления другим в реше­нии конкретных задач (например, взаимодействие кадровой службы с руководителями структурных подразделений по вопросам подбора, оценки, аттестации кадров, расстановки, поощрения и т. п.)

- индивидуальные - конкретное применение мер, приемов, средств и методов мо­тивации (воздействия), направленных на управление поведе­нием сотрудников в процессе производственной деятельно­сти, регулирование межличностных отношений и т. п.

- прямого воздействия - воздействие непосредственно на конкретного работника (коллектив, группу, смену).

- косвенного воздействия - воздействие на внутренние и внешние факторы, способству­ющие или влияющие на процесс труда.

Особое внимание в технологии управления персоналом в таможенных органах уделяется принципу сменяемости, который включает следующие смещения:

1) внутриорганизационные - обусловленные потребностями функциональ­ной деятельности (изменение социальных и технико-экономических условий работы, приобретение большего опыта, освоение смежной специальности и т. п.);

2)   внутрипрофессиональные (квалификационные) - переход к более квалифицированной работе в одном и том же подразделении;

3)   межпрофессиональные - овладение другой профессией, совмещение профессий или, наоборот, выделение более узкого, но равнозначного или более значимого участка;

4)   междолжностные - повышение в должности подобно квалификаци­онному, расширение или усложнение выполняемых функций без изменения места работы;

5)   ротация - изменение характера или места деятельности, расширение функций, кадровое выдвижение из резерва и т. п.

К этапам и стадиям процесса управления персоналом относят:

      планирование: определение целей, выбор средств их достижения, моделирование, прогнозирование.

      организация: подбор, комплектование, профотбор, контракт, расстановка, профучеба, повышение квалификации, совершенствование организации труда, улучшение условий трудовой деятельности.

      регулирование: изменение численности, перестановка, ротация, выдвижение, разрешение конфликтных ситуаций.

      контроль: численности, соответствия занимаемой должности, исполнительской дисциплины.

      учет: информации обо всех кадровых изменениях, отчетности по кадрам (государственной и внутренней), социально-психологического состояния в коллективе.

ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ

3.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время

Основными задачами по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время являются:

1.    Создание гибкой, научно-обоснованной системы организационно штатной работы на основе экономного структурного построения, способного обеспечить эффективность деятельности таможенной системы и максимальное использование ее кадрового потенциала при ограниченных ресурсах.

2.    Определение оптимальной потребности таможенных органов, ком­плектование их профессиональными кадрами необходимой специальности и квалификации.

3.    Внедрение современных методик подбора и определения профессио­нальной пригодности кандидатов на службу в таможенные органы; плановое перемещение кадров по службе на основе современных подходов к работе с резервом.

4.    Создание системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, переход к интенсивным методам и формам обучения и повышения ква­лификации сотрудников, госслужащих, позволяющим получить положитель­ные результаты как в профессиональной сфере, так и в сфере личностного раз­вития каждого таможенника.

5.    Создание необходимых условий и эффективности системы работы с резервом на выдвижение, позволяющим выдвигать на руководящие долж­ности наиболее достойных, профессионально подготовленных сотрудников.

6.     Разработка и реализация комплекса правовых, оперативных и воспитательно-профилактических мер по обеспечению законности в дея­тельности таможенных органов и их персонала, воспитанию дисциплины и высокой ответственности кадров.

7.     Повышение мотивации к эффективной служебной деятельности, вклю­чая совершенствование системы правового регулирования и правовых гаран­тий в таможенной службе, обеспечивающих возможности профессионального и должностного роста, осуществления мер по социальной защите сотрудников (госслужащих, работников) таможенных органов.

3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ

Одной из целевых установок Федеральной таможенной системы Россий­ской Федерации, активно выполняющей государственную программу развития таможенной службы на 2004-2008 гг. и до 2010 г., как известно, является формирование нового типа таможенника России, отличающегося не только профессионализмом, но и высокими морально-этическими качествами, куль­турой, преданностью интересам государства, стойкостью к противоправным поступкам во всех их проявлениях.

Несомненно, что в этом деле, в условиях еще не искорененных криминаль­ных проявлений в околотаможенной среде, да и внутри таможен, значительное место отводится таможенным учебным заведениям, в частности, Российской таможенной академии.

Среди направлений преобразования системы управления персоналом, можно выделить качественное обновление персонала, рациональную расстановку кадров и стимулирование профессионального и служебного роста.

К средствам реализации качественного обновления персонала относятся пополнение таможенных органов профессионально подготовленными кадрами, бескомпромиссная борьба с проявлениями высоко­мерия, недисциплинированности, взяточничества и других противоправных проявлений, избавление таможенных органов от лиц, скомпрометировавших честь и достоинство таможенника.

Средством реализации рациональной расстановки кадров является оптимальное использование знаний, навыков и способностей персонала.

Стимулирование профессионального и служебного роста реализуется посредством эффективного применения всего арсенала имеющих­ся нормативно закрепленных форм и средств мораль­ного, материального поощрения добросовестных и инициативных таможенников и повышения профессионализма работников кадровых служб таможенных органов.

В ходе реализации Концепции таможенного оформления и таможенного контроля товаров в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации задача номер один - сохранить кадровый потенциал, сберечь тех профессионалов, которые нужны системе сегодня и которые больше понадобятся завтра, когда Концепция будет реализовываться в полном объеме.

Проблема отсутствия в приграничных субъектах Российской Федерации квалифицированных специалистов актуальна как для участников внешнеэкономической деятельности, так и для государственных контрольных органов. Привлечение в приграничные субъекты Российской Федерации квалифицированных кадров, а также их подготовка и переподготовка сопряжены с необходимостью решения комплекса вопросов социального обеспечения. Потребуется бюджетное финансирование социальной инфраструктуры, подготовки и переподготовки кадров таможенных органов в местах, приближенных к государственной границе Российской Федерации, закрепление на законодательном уровне стимулов для привлечения в таможенные органы, расположенные в приграничных субъектах Российской Федерации, квалифицированных специалистов из таможенных органов, расположенных внутри страны.

На период до 2020 года крайне важно выстроить эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно. Что касается сроков реализации Концепции, то они, конечно, могут меняться в зависимости от реальной ситуации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

От качества работы кадровых подразделений зависит многое, и все, кто решает задачи, стоящие перед таможенной службой, проходят через кадровые подразделения. Таким образом, на 90 процентов результат работы таможенного органа во многом зависит от активной, осознанной и продуманной позиции конкретного кадровика.

Кадровая работа - это стержень, на котором держится очень и очень многое. Правильная кадровая политика, грамотная организация и проведение практической работы - это одно из основных направлений деятельности всех таможенных органов. В целом в таможенных органах кадровой работой занимается около 3 процентов личного состава.

Самым важным в работе кадровиков, на мой взгляд, является умение правильно определить потенциал человека и подобрать для него должность, на которой он может принести максимальную пользу, раскрыть себя как специалист.

Не менее важным является обеспечение социальной защищенности должностных лиц в сочетании с повышением личной ответственности за качественное выполнение служебных обязанностей. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

- "Таможня" (№14 (229) 2009  Кадровик должен знать все

- Справочные материалы к заседанию коллегии ФТС России Таможенная служба РФ в 2008 году

- О РОТАЦИИ КАДРОВ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТАМОЖЕННЫЙ КОМИТЕТ РФ ОТ 12 января 1996 г.N 21

- http://www.customs.ru

- Управление в таможенных органах/ Просянников Н.Н. – Владивосток, 2008