Задоволення потреб самоповаги породжує почуття  впевненості, достоїнство й усвідомлення того, що ви корисні й необхідні. Маслоу припустив, що потреби поваги досягають максимального рівня  і перестають рости в зрілості, а потім їх інтенсивність зменшується.

     Потреби самоактуалізації.

     Маслоу  охарактеризував самоактуалізацію як бажання людини стати тим, ким  він може бути. Людина, яка досягла  цього вищого рівня, домагається  повного використання своїх талантів, здібностей і потенціалу особистості, тобто. самоактуалізуватися - означає стати тією людиною, яким ми можемо стати, досягти вершини нашого потенціалу. Але, на думку Маслоу самоактуалізація дуже рідкісна, тому що багато людей просто не бачать свого потенціалу, або не знають про його існування, або не розуміють користі самовдосконалення. Вони схильні сумніватися і навіть боятися своїх здібностей, тим самим зменшуючи шанси для самоактуалізації. Це явище Маслоу назвав комплексом Іони. Він Характеризується страхом успіху, який заважає людині прагнути до величі і самовдосконалення. [2; c. 492-493]

     Так само гальмівний вплив на процес самоактуалізації надає соціалізація. Іншими словами  людям потрібно «сприяє» суспільство, в якому можна розкрити свій людський потенціал найбільш повно.

     Ще  одна перешкода для самоактуалізації, що згадується Маслоу, - сильний негативний вплив чиниться потребами безпеки. Діти виховані в безпечній, дружній обстановці, більш схильні до придбання здорового уявлення про процес зростання.

 

       На додаток до своєї ієрархічної  концепції мотивації Маслоу виділив дві глобальні категорії мотивів людини:

• дефіцитні мотиви
• мотиви росту.

     Перші спрямовані на задоволення дефіцітарних станів, наприклад, голод, холод небезпека. Вони є стійкими характеристиками поведінки.[2; c.496] Їх функція полягає у збагаченні та розширенні життєвого досвіду. До таких потреб можна віднести: цілісність, досконалість, активність, краса, доброта, унікальність, істина, честь, реальність і т.д.

 

     

1.3 Причина недосконалості «Піраміди Потреб» А.Маслоу

     Незважаючи на очевидну красу і логічність теорії ієрархії потреб, сам А.Маслоу у своїх листах зазначав, що теорія, що зробила його знаменитим, застосовна до розуміння потреб людства в цілому, як філософське узагальнення, але жодним чином не може використовуватися відносно конкретного індивіда.

 

     Тим не менш, незважаючи на впевненість  автора в незастосовності його теорії до реальних людей, теорія ієрархії потреб Маслоу пережила вже тисячі (а може бути - десятки тисяч) спроб застосувати  її до реального життя в якості основи для побудови системи мотивації і стимулювання праці. Жодна з цих спроб не увінчалася успіхом чинності індивідуальної та унікальної системи цінностей кожної людини. “Дійсно, голодний митець, відчуває голод, тобто «Фізіологічну потребу нижчого рівня», не перестане малювати свої картини, тобто задовольняти «потреба вищого рівня». Таким чином, потреба вищого рівня не завжди є логічним (ієрархічним) продовженням потреб більш низького рівня.” [3]

 

ІІ. Найвідоміші теорії потреб

     Основний  недолік теорії Маслоу полягає в тому, що в ній не враховано індивідуальні особливості людини. і

     Теорія  ієрархії потреб не знайшла одностайної  підтримки, тому до неї запропонували деякі модифікації:

• «Мотиваційно - гігієнічну теорію» Герцберга. Ф. Герцберх і група його послідовників у другій половині 50-х років розробили ще одну модель мотивації, засновану на потребах, яка дістала назву дво факторної теорії. Модель побудована на результатах соціологічного опитування інженерно-технічного персоналу. Пропонували відповісти на запитання: "Коли (в яких ситуаціях) після виконання службових обов'язків ви відчували себе особливо добре, і навпаки?". За результатами відповідей Герцберг побудував дво факторну теорію, в якій визначив дві категорії: гігієнічні чинники та мотивації, що, практично, повторює ієрархічність потреб. Крім того, результати впливу гігієнічних і мотивуючих факторів різні для різних індивідуумів, межі між ними розмиваються. Незважаючи на істотний внесок у розуміння мотивації, «гігієнічна теорія» так і залишилася суто теоретичним внеском у розуміння фахівцями основ менеджменту. Справедливості заради треба відзначити, що теорія Герцберга стала основою для великої кількості інших мотиваційних теорій, які можна узагальнити терміном «гігієнічні». (Табл.1)

Табл.1 . "Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

 
     

• «Теорія придбаних потреб» МакКелланда, що виділив три групи потреб, придбаних людиною з досвідом - потреба в причетності, потреба в успіху і потреба у владі. Це - потреби вищого рівня, які існують паралельно і незалежно один від одного. За рахунок їх паралельності і незалежності досягається «відбудова» від ієрархії, тобто. послідовності, але недоліком цієї теорії є її застосовність виключно до вищого управлінського ланці організації; (Мал.2) [3]

 

Мал.2 Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

• «Теорія СЗР» Альдерфера, що розділив потреби на потреби в існуванні «С», потреби взаємозв'язків «В» і потреби зростання «Р». Рух між потребами може відбуватися як «нагору», так і «вниз». Таким чином може бути описаний «голодний митець», але для побудови єдиної системи, яка застосовується до реальної групі людей слід описати цінності кожного з них, що дуже трудомістко. Крім того, система цінностей людини протягом життя змінюється, і такі описи слід повторювати. (Мал.3)

     

     Мал.3 Схема теорії Альдерфера.

     Список  теорій може бути продовжений, але, так  чи інакше, переважна більшість авторів (Адамс, Портер, Лоуренс, Врум, Лок, Гріффін, Хакмен, Олдхем та ін.) приходить до висновку, що визначають чинники, потреби та очікування існують паралельно, не суперечачи один одному, а будучи взаємним доповненням, причому для кожного індивідуума поєднання факторів мотивації і потреб унікально. 

     [11; http://books.efaculty.kiev.ua/men/6/t7/2.html]

 

     Велика  кількість теорій і підходів, що мають певну спільність, може бути інтегровано в якусь єдину понятійну систему тільки шляхом моделювання існуючого стану якихось реальних об'єктів, що дозволить виявити загальну для всіх теорій і підходів сутність, «відфільтрувавши» розбіжності і різночитання. Для цього зручно використовувати «піраміду Маслоу», як найбільш повну з точки зору концептуального або узагальненого опису потреб.

      

 

 

ІІІ. мотивація

3.1 Мотивація праці та її основна мета

 

Мотивація — це процес збудження себе та інших до діяльності заради досягнення особистих цілей або цілей організації. [7; c.257]

     Функція мотивації охоплює розробку і  використання стимулів до ефективної взаємодії суб'єктів спільної діяльності. Керівнику важливо завжди пам'ятати, що навіть ретельно складені плани  і найдосконаліша структура організації мало чого варті, якщо хтось не виконує конкретної роботи в організації. І завдання функції мотивації — забезпечити виконання роботи членами організації відповідно до делегованих їм обов'язків та плану.

     Загальну  характеристику процесу мотивації  можна визначити , за допомоги такої схеми: (Мал.4)

     

     Мал.4 Схема мотивування трудової діяльності людини

     Для ефективного виконання функції  мотивації в сучасних умовах менеджеру (керівнику) необхідно вільно володіти понятійним мотиваційним апаратом та правильно розуміти його, враховувати і використовувати в управлінській діяльності об'єктивно існуючий взаємозв'язок таких головних понять, як мотив і стимул.  [6;  http://library.if.ua/book/32/2083.html]

     Уявлення  про можливості мотивації праці працівників зазнали великих змін у практиці управління. Тривалий час вважалося, що єдиним і достатнім стимулом для спонукання працівника до ефективної праці є матеріальна винагорода. Тейлор, засновник школи наукового менеджменту, розробив свою систему організації праці працівників, що переконливо доводить зв'язок між продуктивністю праці та його оплатою. Проте експерименти Мейо в Хоторне виявили значний вплив на продуктивність праці інших чинників — психологічних. Згодом з'явилися різні психологічні теорії мотивації, що намагаються із різних позицій розглянути та визначити чинники та структуру мотиваційного процесу. Через війну так звана політика «батога і медяника» змінилася винайденням складніших систем стимулювання мотивації працівників до праці, які базуються на результатах її теоретичного вивчення [7; с.305].

     В основі нових теоретичних підходів до мотивації лежать уявлення, сформульовані психологічної наукою, досліджуючи причини і механізми цілеспрямованої поведінки людини. З цих позицій мотивація окреслюється як рушійна сила людської поведінки, основу якої перебуває взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини.

     Стимулювання  є своєрідним механізмом, за допомогою  якого реалізуються мотиви. Співвідношення різноманітних мотивів зумовлює поведінку людей, створює її мотиваційну структуру. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна та зумовлюється багатьма факторами, зокрема: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтирами тощо. Це положення можна проілюструвати таблицею, в якій наведено дані про перевагу тих чи інших форм мотивації різних категорій управлінського персоналу (Табл.2).

     

     Табл.2

     Дослідження свідчать, що за умови володіння  достатніми засобами задоволення потреб 20 % людей не бажають працювати  ні за яких обставин. З решти: 36 % готові працювати у разі цікавої роботи; 36 % - щоб позбутися самотності; 14 % - через страх втратити себе; 9 % - тому що праця приносить радість. Лише 12 % людей як головний мотив діяльності називають гроші,   45 % - славу, 35 % - задоволеність змістом роботи, 15% - владу.

[6; http://library.if.ua/book/32/2083.html]

 

3.2 Становлення та  розвиток теорії і практики мотивації труда

 

     Наукове осмислення проблем мотивації пов'язане  із зародженням капіталізму. Класик англійської політичної економіки  Адам Сміт у своє; роботі "Дослідження про природу і причини багатства народів" (1776 р вказав на основні, з його точки зору, причини мотивації працівника: Економічний інтерес. На його концепцію «економічної людини», безсумнівно, дуже великий вплив справила спостереження жорстоких реалій. В умовах, коли більшість людей боролося за виживання, був цілком зрозумілий висновок, якого дійшов Сміт, про те, що людина завжди, коли йому випаде така можливість, намагатиметься покращити свій економічний стан. прагнення людини до отримання максимальної економічної вигоди і покращення власного добробуту. [7; c.258]

     Вагомий внесок у розвиток мотиваційної теорії вніс засновник "школи наукового управління" американський інженер Ф. Тейлор, який вважав, що основою ефективної праці є два основних компоненти: висока заробітна плата і низькі витрати.

     В основу розробленої ним нової  системи були покладені такі принципи, які Ф. Тейлор назвав «законами управління»:

      1. створення наукової бази, яка повинна замінити грубі практичні методи роботи, наукове вивчення кожного окремого виду трудової дії;

     2. добір працівників і менеджерів на основі наукових критеріїв, їх тренування і навчання;

     3. співробітництво адміністрації з працівниками у галузі впровадження наукової організації праці;

     4. рівномірний і справедливий розподіл обов'язків (відповідальності) між працівниками і менеджерами.

     Початок поведінковому напрямку, пов'язаному з дослідженням поведінки людини у виробничій сфері та залежності його мотивації від психологічного стану, поклав американський психолог, клініцист і соціолог Елтон Мейо, що став родоначальником доктрини "людських відносин". Хоча спроби застосувати в управлінні психологічні мотиви були й раніше, тільки з появою роботи Елтона Мейо стало ясно, які потенційні вигоди це обіцяє, а також те, що мотивація за типом батога і пряника є недостатньою.