Курс лекций по "Предпринимательству"

Продовження таблиці 3

У міру становлення нової моделі управління змінюється і культура багатьох організацій. При цьому традиційні цінності заміщаються новими, а разом з перевіреними часом традиційними принципами формуються сучасні принципи (табл. 4, 5).

Таблиця 4 – Традиційні та сучасні принципи як елементи культури організації

Культура підприємства має три рівні, які визначають ступінь розвитку в конкретному випадку. Перший рівень – рівень “поверхневої культури”. Перше враження від культури організації виникає в результаті контакту з її зовнішнім образом. До нього відносять видимі і відчутні елементи культури: манеру поведінки групи, яка представляє дану організацію, її мову, правила, зафіксовані в письмовому вигляді, а також розміри організації, технологію, продуктивність, фірмовий знак, місце на ринку. Символами поверхневої культури є також фірмовий одяг, знаки фірми, будівлі.

Символи, які виражають певну суть, утворюють центральні елементи, що визначають як форму, так і зміст ділової комунікації.

Таблиця 5 – Традиційні та сучасні цінності організації

Сюди відносять як елементи “поверхневої” культури, так і дії, виражені в інституалізованій формі: ритуали та звичаї, свята підприємств, колективні обіди, різноманітні засоби стимулювання працівників, ветеранів підприємства. Усі ці церемонії мають сильний емоційний вплив і використовуються для мотивації співробітників, оскільки виражають певну “елементарність” їх щодо оточення, а звідси формується і певна корпоративна поведінка.

Другий рівень – рівень “цінність”, є основоположним для розуміння культури підприємства. Еталонні цінності та “постулати віри” формують еталони щоденної поведінки співробітників.

Завдяки наявності системи цінностей кожен працівник підприємства знає, як він повинен себе поводити і якого способу дії від нього очікують. Це полегшує пошук правильних рішень проблем, які виникають у скрутних ситуаціях. Ці цінності і зорієнтований на них процес навчання, як правило, закладаються в момент заснування підприємства, а пізніше продовжують розроблятись, диференціюватися і удосконалюватися керівниками згідно з новими умовами діяльності. При цьому певні цінності не витримують випробування часом і повинні усуватись або замінюватись іншими. Додержання принципів, які втратили свою актуальність, може призвести до зниження ефективності організації.

Третій рівень – рівень “світосприйнятних цінностей”. Якщо цінності при вирішенні певних проблем враховуються автоматично, то у цьому разі маємо справу з наявністю фундаментальних змінюючих основ, які набрали вже характеру “світосприйнятних догматів віри”, тобто вважаються незамінними і не потребують постійного узаконення. Саме система цих цінностей визначає, що потрібно вважати добрим, істинним, розумним.

Менеджер повинен мати на увазі, що продукцію, технологію, структуру, методи праці швидко копіюють конкуренти. Однак висока бізнес-культура як фактор успіху підприємства може бути скопійована лише після перебігу тривалого часу. Тому менеджер повинен володіти не тільки методами і способами забезпечення ефективної діяльності, але й вміти враховувати невидимі фактори і умови, що формують як образ, так і успіх підприємства на ринку.

Вище керівництво підприємства може формувати і змінювати її культуру двома способами:

       перетворюючи і демонструючи необхідні норми, цінності та принципи;

       формуючи і змінюючи “повторні” ознаки культури (деталі реального життя організації).

Перший спосіб може реалізовуватися через публічні заяви, виступи і особистий приклад, які свідчать про послідовний інтерес керівництва до введених цінностей. Якщо щоденні дії менеджерів в організації відповідають оголошеним ними цінностям, то це, безперечно, сприяє розвитку культури. Керівник може відкрито виступати із заявами у засобах масової інформації і на спеціальних зборах, розкриваючи цінності організації. Вони не повинні бути секретом.

Другий спосіб припускає можливість маніпулювати зовнішніми атрибутами культури підприємства, впливаючи на базові установки. У рамках цього способу відбувається створення і розроблення зразків поведінки,  введення крок за кроком умов взаємодії людей.

Управління бізнес-культурою – не проста справа. Ціннісні орієнтації повинні не тільки виголошуватись, але й ставати невід’ємною частиною внутрішнього життя вищого керівництва і передаватися на нижчі рівні організації в усіх деталях. Формування культури відбувається через символи (назва організації, її логотип, лозунги), за допомогою історій і легенд, які культивуються в даній організації, за допомогою обрядів, ритуалів і традицій, які чітко і ясно відповідають установленим нормам і правилам.

Формування або розвиток культури організації часто відбувається в часи кризи. Наприклад, у разі скорочення попиту на виготовлену продукцію та економічного неблагополуччя в організації є альтернатива: звільнити частину робітників або частково скоротити робочий час при тій самій кількості зайнятих. В організаціях, де людина заявлена як “цінність номер один”, приймають другий варіант. Такий вчинок керівництва перетворюється з часом в організаційний фольклор, що, без сумнівів, посилює даний аспект  культури в організації.

Розвиненість культури організації визначається, з одного боку, тим, наскільки визначені в ній основні елементи і пріоритети, а з іншого – тим, наскільки усі члени організації поділяють їх, є їх прибічниками. Висока культура поділяється великою кількістю робітників, більш чітко визначає пріоритети і відповідно має більш глибокий вплив на поведінку в організації.

Інтеграція членів організації в єдине ціле і формування загальної культури організації проходять у рамках процедур стратегічного планування. Так, наприклад, робітники повинні добре знати місію своєї організації, віддавати перевагу, орієнтуватися на неї в усіх складних ситуаціях. Знання кожним робітником конкретних цілей своєї організації також сприяє формуванню її культури. У прогресивних організаціях робітники активно беруть участь в установленні цілей, а також у виборі методів, засобів та інструментів їх досягнення і таким чином приймають на себе відповідальність за отриманий результат.

Відзначено, що для розвитку культури підприємства його робітники потребують освоєння дійових способів доведення до представників зовнішнього середовища інформації про реальні можливості, переваги і успіхи своєї організації. Деякі компанії організують для досягнення цих цілей поїздки своїх співробітників на підприємства замовників і постачальників.

На кожному підприємстві формується притаманна лише йому унікальна культура. Однак можна говорити і про певні типи культури. При цьому стиль управління і тип бізнес-культури тісно пов’язані. Так, наприклад, на підприємствах з автократичним стилем управління, де домінують бюрократичні принципи, формується культура, що відрізняється від тієї, яка складається в підприємницькій інноваційній організації відкритого демократичного типу.