Теория мотивации

МОСКОВСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Факультет   ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКИЙ________________

Кафедра     ГОСУДАРСТВЕННО-ПРАВОВЫХ ДИСЦИПЛИН__

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине_ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ РОССИЙСКОГО ГОСУДАРСТВА__

Студента Дмитрия До Константиновича___________________________

                                                                      (фамилия, имя, отчество)

              На тему:              _Теория мотивации_____

              Автор работы:                                                                                   

              _До Д.К.______                                                                         ___________________

                         (ФИО)                                                                                                                (подпись)

              Научный руководитель:                                                                     

              Кандидат юридических наук, доцент

            Шоткинов Сергей Алексеевич                                                        __________________

              (ученая степень, звание, ФИО)                                                                                    (подпись)

                                                                                                                Дата сдачи:

                                                                                                                «____»______________2011г.

                                                                                                                Дата защиты:

                                                                                                                «____»_____________2011г.

                                                                                                                Оценка: __________________

Москва 2011

Оглавление

Введение……………………………………………………..................................3                                                                    

1. Понятие мотивации……………………………………………………….....4                                                      

2. Теории содержания мотивации…………………………………………….8                                                                     

2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу………………………………....9

2.2    Теория СВР Альдерфера…………………………………………….......13

2.3    Теория приобретенных потребностей МакКлелланда………………...14

2.4    Двухфакторная теория Ф. Герберца………………………………...…..19

2.5    Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности...21

2.6    Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации…………..…..23

3. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на

    мотивацию людей………………………………………………………..…..25

5. Экономическая  мотивация…………………………………………….…..29                                                                                              

6. Мероприятия по обеспечению собственной             

    мотивации к жизни и работе…………………………………………….…32

Заключение………………………………………………………………….…..35

Список использованных источников…………………………………….….37

Введение

              Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ру­ко­во­ди­тель, ори­ен­ти­ро­ван­ный на ре­зуль­тат, сознательно ос­но­вы­ва­ет свою дея­тель­ность по управ­ле­нию ин­ди­ви­да­ми и груп­па­ми на про­ду­ман­ном пред­став­ле­нии о че­ло­ве­ке, ко­то­рое он стре­мит­ся по­сто­ян­но развивать. Эффективный ру­ко­во­ди­тель не­сет от­вет­ст­вен­ность за хо­ро­шие ре­зуль­та­ты дея­тель­но­сти не толь­ко в на­стоя­щем, но и на бу­ду­щее.  Это часть его управ­лен­че­ской ра­бо­ты.  Его за­да­чей яв­ля­ет­ся та­кое раз­ви­тие под­чи­нен­ных, что­бы они мог­ли луч­ше, чем рань­ше, справ­лять­ся с те­ку­щи­ми за­да­ча­ми и пре­ду­га­ды­вать по­треб­ность раз­ви­тия на бу­ду­щее.  Это са­мым серь­ез­ным об­ра­зом от­но­сит­ся и к са­мо­му ру­ко­во­ди­те­лю.  От­став­ший в сво­ем раз­ви­тии, не имею­щий мо­ти­ва­ции на­чаль­ник не смо­жет вне­сти нуж­ный вклад в ра­бо­ту тру­до­во­го кол­лек­ти­ва.  Эф­фек­тив­но­му ру­ко­во­ди­те­лю сле­ду­ет взять на се­бя глав­ную от­вет­ст­вен­ность за свое раз­ви­тие как лич­но­сти и ру­ко­во­ди­те­ля.  Со­вре­мен­ный тру­до­вой кол­лек­тив ока­жет не­об­хо­ди­мую под­держ­ку это­му ак­тив­но­му стрем­ле­нию к раз­ви­тию, ис­хо­дя­ще­му не­по­сред­ст­вен­но от на­чаль­ни­ка.

1.              ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся или чего-то достичь, или чего-то избежать. В узком содержании «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) с помощью трудовой деятельности. В структуру мотивации труда входят:

• потребность, которую хочет удовлетворить работник;

• благо, способное удовлетворить эту потребность;

• трудовое действие, необходимое для получения блага;

• цена - расходы материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация - источник трудовой деятельности личности.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерный для восточного (японского) стиля управления персоналом, групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и так далее Для работников прежнего СССР данный мотив доныне является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентациях.

Потребность «работать в красивом коллективе», по мнению многих социологов, доныне входит в лидирующую группу ориентации работника.

2. Мотив самоутверждения характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и высшими заработками ради установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в Украине подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооперативов и предпринимателей оставили стабильную и временами высокооплачиваемую работу ради рискованного бизнеса, который дает сначала только одно, - самостоятельность.

4. Мотив надежности (стабильность) - собственно говоря, мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники отдают преимущество риску, активный поиск новых видов деятельности, то во втором - преимущество отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии, по прошлому большинства опрошенные лежит именно стабильность, существование, которой характерно для прошлой системы. В силу разных причин (исторических, этнических и так далее) частица украинцев, которые ориентируются на надежность и стабильность, существенно выше частицы тех, кто отдает преимущество риску и предпринимательству. Именно в этом заключается много причин длительного перехода к рыночной экономике.

5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и так далее) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и в первую очередь маркетинге. На нем построена система сотворения материального мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы - временами лишь оболочка.

6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой ведет к демотивации работников, а временами и к катаклизмам. История многоразово подтверждала эту истину, подтверждает и в настоящий момент. С этой проблемой столкнулись много предприятий в Украине в ходе приватизации, последствия которой ощутимые доныне. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с Украиной.

7. Мотив соревнования - один из самых сильных мотивов, которые действовали при всех временах. Определена степень выражения состязательности генетически присущая каждому человеку. Мотив соревнования — основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

- дифференциация людей, которые соревнуются по группам, близкими по условиям, характером производства и т.д.;

- одинаковая система показателей;

- определение мест занятых всеми кто соревнуется;

- сурово дифференцированно поощрение победителей; при «выигрыше» призовых мест зарплата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система «норма труда — оплата труда — замещается системой «норма труда - соревнование - оплата труда», который существенно мотивирует работников.

Типы мотивации работников:

«Инструментально» мотивированный работник ориентированный на «голый» заработок, желательно наличностью и немедленно. Он противник других форм поощрения, индифферентный к форме собственности и работодателю.

Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей знаний и возможностей. Его волнуют содержание труда и характер работы, у него типично развито профессиональное достоинство.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического общества, достижения равенства, социальной гармонии и так далее.

«Хозяйская» мотивация основана на достижении и увеличении собственности, богатства, материальных благ и тому подобное. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, ему достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически не ограничены.

Люмпенизированный работник отдает преимущество уравнительному распределению материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и недовольства порядком распределения благ в обществе, но он не любит ответственность, индивидуальные формы труда и распределения.

2.              ТЕОРИИ СОДЕРЖАНИЯ МОТИВАЦИИ

2.1 Теория иерархии потребностей Маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации, Маслоу шел необычным путем. Он не был экспериментатором, не прибегал к использованию анкет или интервью. У него был свой метод — биографический: он изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. оду и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. оду. Для нас более всего интересна глава 4 этой книги «Теория человеческой мотивации».