Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Октября 2011 в 23:59, курсовая работа
Данная работа посвящена проблеме дисциплинарной ответственности и ее видам.
Насущность темы исследования состоит в том, что развитие рыночной экономики в России не только усугубило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но создавший почву появление новых проблем.
Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при свершении конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется радом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали снимать с себя ответственность от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей властью.
При
наложении дисциплинарного
Законодательно установленный годичный срок действия дисциплинарного взыскания не представляет собой юридической догмы, при этом допускается возможность досрочного снятия с работника наложенного дисциплинарного взыскания. Сам работодатель имеет право снять дисциплинарное взыскание, как по собственной инициативе, так и просьбе самого работника, ходатайству непосредственного руководителя работника или представительного органа работников организации. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания не ограничено какими-либо минимальными временными сроками. В каждом случае это может быть определено с учётом конкретных обстоятельств исходя из поведения работника, инициативы лиц, имеющих право на ходатайство о досрочном снятии взыскания. Если вопрос о досрочном снятии дисциплинарного взыскания разрешён положительно, то должностное лицо, наложившее это взыскание, издаёт соответствующий приказ (распоряжение), а работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения, не могут учитываться при возможном решении вопроса об увольнении работника.
Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение работника по основаниям, установленным п. 5 ст. 81 ТК РФ, подп. "а" - "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ, п. п. 7 - 10 ст. 81 ТК РФ. Причина увольнения записывается в точном соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ и со ссылкой на соответствующую статью и пункт, подпункт закона.7
Говоря
о дисциплинарном производстве в
трудовых правоотношениях как процедуре
применения мер дисциплинарной ответственности,
нельзя упустить из виду, что одной из
актуальных проблем кодификации российского
трудового права в последние годы остается
вопрос о принятии Трудового процессуального
кодекса Российской Федерации. О необходимости
принятия подобного акта много говорят
в науке трудового права.8
Среди отраслей российского права, оказывающих непосредственное влияние на развитие экономических отношений, особое место отводится трудовому праву, в нормах которого закрепляется поведение участников трудового процесса, дисциплина и ответственность, составляющие стабильную основу экономического роста производства.
Предметом трудового права являются трудовые отношения между работником и работодателем. Одна из главных задач трудового законодательства это максимально оптимальное достижение согласования взаимных интересов сторон трудовых отношений. Безусловно, работник находится в подчинённом положении, определяемом теми обязанностями, которые возлагает на него работодатель в конкретной ситуации. При этом у работодателя возникают обязательства перед работником по обеспечению условий, способствующих выполнению возложенных на него обязательств. Вопросы укрепления трудовой дисциплины и понимания дисциплинарной ответственности являются, по моему мнению, одними из первоочередных на пути становления и развития новых экономических и общественных отношений. Из сказанного выше следует сделать вывод о том, что современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ (ст. 192) могут применяться (при определенных условиях) дополнительные меры дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 195 ТК РФ). При этом во всех случаях работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Требуется глубокий анализ эффективности всех правовых нормативных актов о труде, обеспечивающих внутренний трудовой распорядок организаций, а также правовых актов об общей и специальной дисциплинарной ответственности и разработки на этой основе комплекса соответствующих законодательных актов применительно к условиям нынешней экономической ситуации.