Контрольная работа по "Трудовому праву"

           Действие трудового права по кругу лиц. Трудовое законодательство России, как известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует, что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы, распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы, которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков; лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных работников и т. п.).

           Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ (например, глава 41 «Труд женщин», глава 42 «Труд молодежи»), либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например. Указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ ). Федеральный закон от 30 июня 2006 г. установил новую редакцию ст.11 ТК РФ, которая сейчас предусматривает общие вопросы действия трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, а также действие их по категориям работников, включая иностранных граждан, лиц без гражданства (либо с их участием).

            Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей. Так, например, глава 50 ТК РФ закрепила перечень льгот в области труда для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей, включающий надбавки к заработной плате, предоставление дополнительных отпусков, доплаты к пособиям по социальному страхованию, льготные условия выхода на пенсию по возрасту и т. п.

          Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую ответственность за правонарушения в сфере труда. Так, например, ст. 278, 336 ТК РФ устанавливают дополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников (руководителей организаций, работников, выполняющих воспитательные функции).

 

 

 

 

Практические  задания

А) В акционерном обществе «Транспортное предприятие № 1» отсутствует профсоюзная организация. Принятый в декабре 2007 г. коллективный договор подписан представителем работников – начальником диспетчерской службы Петровым В.П.

В связи с тем, что работодателем не выполнялись  предусмотренные коллективным договором обязательства по оплате служебных командировок, водители обратились с иском в суд.

Судья поставил под  сомнение юридическую силу коллективного  договора и отказал в удовлетворении требований водителей. В решении  было указано, что при заключении коллективного договора допущены следующие  нарушения:

комиссия по разработке коллективного договора не создавалась;

начальник диспетчерской службы является руководителем, и не мог быть представителем работников;

в суд не представлены документы о наделении Петрова В.П. полномочиями на подписание коллективного договора;

коллективный  договор принят без указания срока действия («до принятия нового») и не зарегистрирован в администрации городского округа;

предусмотренная коллективным договором оплата расходов работника при служебных командировках превышает пределы, установленные законом.

Соответствуют ли доводы судьи требованиям закона? Дайте оценку по существу требований работников.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации или у индивидуального  предпринимателя и заключаемый  работниками и работодателем  в лице их представителей.

     Согласно действующему законодательству предусматривается обязательная процедура разработки и заключения коллективных договоров. Начальной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению колдоговора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников лицами, представляющими работодателей.

При разработке и принятии коллективного договора сторонам следует  руководствоваться основными принципами социального партнерства (ст. 24 ТК). Следует заметить, что Федеральный  закон "О коллективных договорах  и соглашениях" предусматривает  принятие коллективного договора на общем собрании работников.

Инициаторами проведения коллективных переговоров вправе выступить  представители работников или работодателей. Порядок ведения коллективных переговоров  указан в ст. 37 ТК РФ. Сроки, место  и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями  сторон, которые являются участниками  указанных переговоров.

В целях конкретного ведения  коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из наделенных необходимыми полномочиями представителей. Состав комиссии, сроки, место проведения и  повестка дня переговоров определяются решением сторон. Такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения в организации. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения представителей работников и работодателя.⁶

На Министерство здравоохранения  и социального развития РФ в лице соответствующего органа возложена миссия уведомительной регистрации. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется представителем работодателя в орган по труду. Регистрация носит уведомительный характер. Ее цель - проверка соответствия положений коллективного договора действующему законодательству. Если выявлены условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством и иными нормативными правовыми актами, то орган по труду информирует об этом стороны коллективного договора и государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством, не могут применяться (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Коллективный договор  вступает в силу со дня подписания его сторонами (а не со дня регистрации) либо со дня, определенного коллективным договором. Статья 43 Трудового кодекса  устанавливает максимально возможный  срок действия коллективного договора - не более трех лет. Стороны могут  самостоятельно выбрать любой вариант  в пределах этого срока, а также  вправе продлить действие коллективного  договора на срок не более трех лет.

Контроль за выполнением  коллективных договоров, соглашений со стороны уполномоченных на то государственных  органов поручен соответствующим органам по труду.

Установление размера  командировочных расходов на федеральном  уровне для организаций, финансируемых  из федерального бюджета, и закрепление  в ч. 2 ст. 168 ТК РФ положения о том, что порядок и размеры возмещения расходов на служебные командировки определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, не свидетельствуют о том, что величина расходов, определенная на федеральном  уровне, является минимальной. В настоящее  время на законодательном уровне не закреплен минимальный размер командировочных расходов, ниже которого работодатель не вправе их возмещать

         Статья 168 ТК РФ, посвященная возмещению расходов, связанных с командировкой, не говорит о возможности решать вопрос о размере командировочных расходов на уровне трудового договора, в отличие от ст. 1681 ТК РФ, где такая возможность установлена при возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также с работой в полевых условиях, работами экспедиционного характера. Принимая во внимание положение ч. 4 ст. 57 ТК РФ, согласно которому в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, можно прийти к выводу, что такое соглашение между работником и работодателем вполне возможно.

Таким образом, доводы судьи  не в полной мере соответствуют требованиям  закона. К сожалению, в тексте задачи не сказано, какова была процедура принятия коллективного договора, создавалась  ли комиссия и т.д. Определить данный факт не представляется возможным для  решения данной задачи. Петров В.П. не является работодателем, т.к. сам является работником по отношению к директору предприятия. Коллективный договор, согласно действующему законодательству, принимается на 3 года, его регистрация в администрации городского округа не требуется, а только уведомление в соответствующих органах по труду. Не вполне понятно по условиям задачи, был ли подписан коллективный договор руководителем предприятия. Размер оплаты расходов работников при служебных командировках может устанавливаться в коллективном договоре сторонами договора самостоятельно.

 

Б) Бондарева работала бухгалтером в одном из филиалов ОАО «Дорстрой».. 24 мая 2002 г. она подала заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить ее с 31 мая. На следующей неделе, 29 мая, Бондарева подала заявление об отзыве своего заявления об увольнении. Несмотря на это работодатель уволил ее по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), с чем Бондарева не согласилась и обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении ее на работе.

В суде представитель работодателя пояснил, что на место Бондаревой до отзыва ею заявления об увольнении был письменно приглашен работник из другого филиала ОАО.

Работодатель  представил документы, из которых следовало, что нового работника пригласили за 30 минут до окончания последнего дня рабочей недели Бондаревой по факсу.

Данные доказательства суд первой инстанции признал  достоверными и отказал Бондаревой в удовлетворении иска. Бондарева, не согласившись с решением суда, подала кассационную жалобу.

Каковы условия  правомерности расторжения трудового  договора по инициативе работника? Какие  нарушения трудового законодательства допущены работодателем? Какое решение  должен вынести суд кассационной инстанции?

С одной стороны, законодатель защищает право работника на труд, позволяя ему отозвать свое заявление  в любое время до истечения  срока предупреждения об увольнении. С другой стороны, увольнение может  быть осуществлено, если на место увольняемого в письменной форме приглашен  другой работник.

Представляется правомерным  законодательно обязать работодателя в ответ на отзыв заявления  об увольнении сообщить работнику о  том, что иное лицо уже приглашено на освобождающееся место с приложением  соответствующих документов.

В ч. 4 ст. 64 ТК РФ содержится запрет отказывать в заключении трудового  договора работникам, не просто приглашенным на работу в порядке перевода, а  именно от другого работодателя. В  данном случае работник был приглашен  из другого филиала организации, где работала истица.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ дает понятие  работодателя - физическое лицо либо юридическое  лицо (организация). Ни о каких филиалах не упоминается. Таким образом, поскольку  работник в данном случае был приглашен  не от другого работодателя, ему  можно было отказать в заключении трудового договора. Следовательно, не было препятствий для оставления Бондаревой на работе.

Следует отметить еще один аспект описываемого дела. Работник может  быть приглашен на освобождающееся место. Изначально приглашение было на место истицы. Суд должен расценить данное положение дел как дополнительное основание для удовлетворения иска и восстановить Бондареву на работе. Решение должно быть пересмотрено кассационной инстанцией  в пользу Бондаревой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

Трудовой кодекс РФ

Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации / Под  ред. К. Н. Гусова. - М., 2003.

Комментарий к ТК РФ / Под ред. Ю.П. Орловского. - М., 2002.

Коршунов Ю.Н., Шеломов  Б.А. и др. Трудовой кодекс РФ. Комментарий. - М., 2002. 

Бердычевский В. С. Трудовое право России. – М., 2002.

Гусов К.Н., Толкунова В.Н.  Трудовое право России. – М., 2003.

Колобова С.В. Трудовое право России.//http://truddoc.narod.ru/kodex/k_tk6.htm

Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. Краткий курс. - СПб, 2006.

Миронов В.И. Трудовое право. Учебник. - М., 1998.

Орловский Ю.П. Нуртдинова А.Ф. Трудовое право России. – М., 2006.

Попов В.И. Содержание правоотношений по материальной ответственности сторон // Государство и право.  2001.  №7.