Рассмотренные методы нормирования  труда определяют условия, обеспечивающие  равную напряженность норм, под  которой понимается равенство  объективных предпосылок (возможностей) для одинакового уровня выполнения  норм.

  Достижение  равной напряженности является весьма сложной проблемой. Для ее решения  требуется:

• единство методов и методик нормирования труда;
• единство нормативных материалов для расчета норм и методов исследования затрат рабочего времени;
• достаточная квалификация технологов и специалистов по нормированию труда;
• возможность практической реализации проектной технологии, организации труда и производства;
• материальная
• и моральная заинтересованность рабочих, инженерно-технических работников и руководителей производства в высоком качестве норм труда.

Проблемы  развития контрактной  системы в России

  Отправным моментом в развитии контрактной  формы найма на предприятиях считается  постановление Совета Министров  СССР от 23 октября 1990 года № 1073 "О  порядке найма и освобождения руководителя государственного союзного предприятия", хотя заключение контрактов с отдельными категориями работников (например, творческими работниками, с отдельными учеными и их группами, работающими в научных организациях) предусматривалось и другими  нормативно-правовыми актами.

  Идея  законодателя о возможности применения контракта как правовой формы, отличной от традиционного трудового договора, оказалась привлекательной, особенно для частного предпринимателя, так  как отношения по применению наемного труда, складывающиеся в коммерческих структурах, не вписывались в жесткие  рамки трудового законодательства. Не дожидаясь законодательного закрепления, контракт стал широко использоваться в деловых кругах.

  Контракт  как правовая форма получил неоднозначную  оценку у представителей науки трудового  права, так как ее применение имело  как положительные моменты в  сфере найма труда. Например, контрактная  форма позволила отойти от государственной  системы оплаты труда и значительно  повысить заработную плату; дала возможность  четко определить обязанности работника  путем их фиксации в контракте; расширила  круг обязанностей работодателя, в  том числе по созданию социальных условий; устанавливала дополнительные льготы, так и негативные, например, в контракты включались условия, увеличивающие объем ответственности  работника, в том числе штрафы за невыполнение обязанностей по контракту  и дополнительные основания увольнения.

  Мнения  ученых по вопросу внедрения контрактов разделились. Одни считают, что широкое  внедрение контрактной системы  найма ухудшает положение работников, так как "резко снижает уровень  гарантий трудовых прав работника". Ю.П. Орловский, напротив, полагал, что "если снижение уровня гарантий в  одной сфере труда в другой компенсируется дополнительными льготами, то нельзя говорить об ухудшении положения  работника".

  Больше  всего нареканий у ученых в  области трудового права вызвал срочный характер контракта, которые  считали, что срочный характер контракта  в большинстве случаев приводит к механической замене бессрочных договоров  контрактами без предоставления дополнительных льгот.

  Отсутствие  в науке трудового права единообразного мнения по данной проблеме является, одной  из причин, не позволившей законодателю до сих пор сформировать институт контракта. Законодатель ограничился  лишь небольшим дополнением Кодекса законов о труде РСФСР 1971 года, приняв Закон РФ от 25 сентября 1992 года № 35431 "О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РСФСР" 14 .

  Объективная необходимость установления социальной защиты работника, нанявшегося по контракту, обусловила формальное закрепление  в КЗоТ РФ термина "контракт" как  синонима термина "трудовой договор". На что справедливо было замечено В.Д.Шаховым и Е. Кирстом, что "такой упрощенный механический подход к использованию правовой терминологии не столько прояснил, сколько еще больше запутал и без того непростую ситуацию" .

  Принятое решение законодателя по проблемам применения контрактной формы найма вряд ли можно назвать удачным, так как вопрос о правовой природе контракта остался нерешенным, что заставляет обратиться к нему на новом этапе развития законодательства о труде.

  Анализ  сложившейся на сегодняшний день практики использования контрактной  формы найма труда свидетельствует  о том, что понятие контракта  далеко не тождественно понятию трудового  договора и позволяет выделить существенные признаки контракта, характеризующие  его как самостоятельное правовое явление, отличное от трудового договора.

  Тенденция к перераспределению ответственности  сторон трудового правоотношения в  пользу работодателя нашла свое отражение  в положениях Указа Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 "О  некоторых мерах по обеспечению  государственного управления экономикой". В п. 1 данного Указа говорится, что отношения Правительства или уполномоченных им органов исполнительной власти с руководителями федеральных государственных предприятий должны регулироваться на основании контракта, заключаемого в соответствии с гражданским законодательством. Такое решение было принято по вполне понятным причинам: нормы гражданского права, в отличие от трудового, предоставляют сторонам договора большую свободу, в том числе - возможность полного возмещения убытков, применение различного рода санкций, досрочного прекращения договорных обязательств. Однако в указанном случае имеют место все основные признаки обычного трудового договора. Руководитель предприятия, как и любой другой работник, обязуется выполнять определенную трудовую функцию, он связан рамками внутреннего трудового распорядка и действует сообразно с волей законодателя.

  Постановлением  Правительства Российской Федерации 21 марта 1994 г. было утверждено Положение  об условиях оплаты труда руководителей  государственных предприятий при  заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Упомянутый Указ Президента России содержит требование о недопустимости возобновления и продления с  руководителями предприятий действия трудовых контрактов. Таким образом, существовавшие до Указа Президента отношения руководителей с работодателем  признавались трудовыми.

  В названном документе противопоставляются  понятия трудового контракта  и контракта как основания  для возникновения гражданско-правовых отношений. Несмотря на пристальное  внимание со стороны ученых-трудовиков, правовая природа контракта до сих  пор остается неясной. Являясь по сути трудовым договором, контракт потерял свою правовую защищенность и начал рассматриваться скорее как институт гражданского, нежели трудового права. Камнем преткновения стал вопрос о возможности отступления от требований ст. 5 КЗоТ РФ в обмен на контрактные льготы. Так как Кодекс законов о труде однозначно запрещает ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, то работодатель более склонен считать использование наемного труда гражданско-правовой сделкой, выбор условий которой не столь ограничен рамками закона.

  Усиление  позиций договорного регулирования  нашло свое отражение не только в  стремлении повысить ответственность  работника, но и в придании трудовому  договору более широкого функционального  значения посредством включения  в него иных, напрямую не связанных  с трудовыми, обязательствами сторон (например, предоставление работнику  жилья или беспроцентных ссуд на его приобретение, обучение работника за счет предприятия в высших или иных учебных заведениях и т.п.). По мнению некоторых авторов, их наличие или отсутствие не влияет на судьбу договора, так как трудовые отношения непосредственно ими не затрагиваются.

  В литературе нет единого мнения относительно того, следует ли объединять в одном  договоре условия, вытекающие как из трудовых, так и из гражданских  правоотношений, затрагивающих некоторым  образом трудовую функцию работника, или же правильнее вести речь о  двух различных юридических фактах.

  С предоставлением сторонам более  широких полномочий при определении  содержания договоров о труде  главное отличие гражданского и  трудового права становится менее  зримым. Единственная возможность остановить трансформацию трудовых правоотношений в гражданские - сделать трудовое законодательство более гибким. Такая гибкость может быть достигнута, в том числе, и путем заимствования некоторых гражданско-правовых регуляторов. Однако, процесс включения новых элементов в метод регулирования трудовых отношений должен происходить сбалансировано в рамках отрасли, с учетом особой роли трудового права в осуществлении социальной защиты работника. Нельзя забывать о специфике предмета правового регулирования каждой отрасли, в необходимых случаях их следует четко разграничивать.

  В этих условиях настоятельно назрели  коренные реформы трудового законодательства и судебной системы, а также переосмысление многих положений учения о трудовом договоре, который нуждается в  адаптации к новым экономическим  условиям и методу регулирования  трудовых отношений.

История развития наук о труде  и персонале. Организация  управления персоналом.

  Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно — со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером  Ф. У. Тейлором, состояла первоначально  в поиске методов рационального  выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое  получило название "научная организация  труда". В последующем оно не раз подвергалось критике. Многие считали  более правильным говорить о "рациональной организации труда", "теории организации  труда" или просто "организации  труда".

  В рамках науки об организации труда  сформировался ряд относительно обособленных разделов: "нормирование труда", "заработная плата", "профессиональный отбор" и др.

  С начала XX в. стали публиковаться  статьи и книги по управлению производственными  коллективами, обучению персонала, методам  повышения производительности, улучшению  условий труда, взаимоотношениям сотрудников  предприятий.

  Формирование  наук о труде и персонале происходило  как на основе эмпирических данных, так и в результате использования  достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 60-е  годы нашего века на развитие наук о  персонале существенное влияние  оказали исследования в области  кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 70-х годов можно отметить усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение  получают рекомендации по установлению в производственных коллективах  отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных  этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей.

  В настоящее время в науках о  труде и персонале сформировались следующие основные проблемы, направления  и разделы:

1. Производительность труда. Центральное место здесь занимают методы сопоставления затрат и результатов труда, оценки вклада сотрудников и коллективов в общие итоги деятельности предприятия, определения факторов увеличения выпуска продукции и снижения затрат труда. На основе теории производительности формируются критерии оценки деятельности людей и хозяйственных систем.
2. Человеческий капитал определяется совокупностью качеств человека (здоровье, образование, профессионализм и др.), влияющих на результаты его деятельности и соответствующие доходы. В частности, теория человеческого капитала позволяет оценить целесообразность затрат на обучение в зависимости от предполагаемого прироста доходов и длительности использования полученных знаний.
3. Условия труда определяются параметрами производственной среды (шум, температура воздуха, запыленность, вибрация и др.), выполняемой работы (темп движений, масса перемещаемых грузов, монотонность и т. д.), режима труда и отдыха, психологической и социальной атмосферы. Важнейшей характеристикой условий труда является безопасность деятельности человека. Установлены нормы неблагоприятных воздействий на организм человека, которые должны соблюдаться любым предприятием. При улучшении условий труда растет его производительность. Но это требует соответствующих затрат. Отсюда возникает проблема оптимизации условий труда с учетом взаимосвязи социальных и экономических факторов.
4. Проектирование трудовых процессов включает выбор наилучших способов выполнения работ, распределение их общего объема между исполнителями, проектирование рабочих мест, систем обеспечения материалами, инструментом, энергией, другими ресурсами.
5. Нормирование труда состоит в установлении объективно необходимых затрат и результатов труда по элементам производственного процесса. Наиболее широко применяются нормы затрат рабочего времени на единицу работы. Наряду с ними используются также нормы численности персонала, интенсивности труда и др.
6. Планирование численности персонала включает определение результатов деятельности предприятия в зависимости от численности сотрудников, расчет нормативной трудоемкости продукции, источников привлечения персонала, динамики персонала на предприятии с учетом предполагаемых изменений в продукции и технологии.
7. Отбор, обучение и аттестация направлены на повышение качества персонала. Для достижения этой цели разработаны системы конкурсного приема на работу, повышения квалификации сотрудников, оценки результатов их труда.
8. Мотивация — это процесс побуждения человека к плодотворной деятельности исходя из его потребностей и целей предприятия. Согласование интересов сотрудников и предприятия осуществляется в соответствии с характеристиками персонала и производственными ситуациями.
9. Формирование доходов и оплата труда. В этом разделе рассматриваются источники доходов, причины их дифференциации, факторы, определяющие структуру и уровень оплаты труда, формы и системы заработной платы.
10. Взаимоотношения в трудовых коллективах определяются экономическими, психологическими и социальными факторами. Поскольку сотрудники предприятия различаются по полу, возрасту, интересам, образованию, социальному положению и другим признакам, постольку объективно возможны противоречия и конфликты, которые при определенных условиях могут мешать продуктивной работе. Одна из важнейших задач управления персоналом состоит в том, чтобы обеспечить конструктивное сотрудничество индивидуумов и социальных групп.
11. Рынки труда и управление занятостью. Этот раздел посвящен анализу рынков труда, факторам, определяющим занятость населения, политике предприятия в области занято-сти, организации трудоустройства, системам обучения безработных новым профессиям, социальной защите малообеспеченных слоев населения.
12. Маркетинг персонала исследует действия предприятия по обеспечению человеческими ресурсами, в том числе политику предприятия на рынках труда.
13. Контроллинг персонала — это регулирование деятельности предприятия в области персонала на основе решения комплекса задач планирования, учета и контроля. Важным аспектом рассматриваемой функции является определение нормативных значений и точек контроля показателей, характеризующих состояние человеческих ресурсов предприятия. Контроллинг персонала существляется на оперативном, тактическом и стратегическом уровнях.
14. Организация управления персоналом изучает формы, методы и процедуры, обеспечивающие результативную работу службы персонала предприятия. В частности, речь идет о структуре этой службы, ее месте в системе управления фирмой, о правовых аспектах приема на работу, увольнения, изменения служебного положения.