Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по  предмету «Трудовое право» 

на  тему «Основания для расторжения трудового договора         по инициативе работодателя» 
 
 
 

 

Содержание:

 
 

 

Введение 

     Трудовой  договор есть соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

     Однако  это определение, как впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающие его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу из переводы и увольнения . Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

     Формирование  рынка труда базируется на свободном  стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявление работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление-прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность. 
 
 

1. Увольнение вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. 

     В соответствии со ст. 61 ГК РФ юридическое  лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного  на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

     Требование  о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК РФ, может быть предъявлено  в суде государственным органом или органом местного самоуправления, которому право на предъявление такого требования предоставлено законом.

     Основания ликвидации предприятия содержатся в ГК РФ. Порядок ликвидации юридического лица (в том числе и предприятий) регулируется ст. 62 и 63 ГК РФ.

     Российское  трудовое законодательство устанавливает  дополнительные льготы для определенной категории работников при увольнении в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций.

     В жизни наиболее часто применяется  такое основание увольнения работников, предусмотренное п. 2 ст. 81 ТК РФ, как сокращение численности или штата работников.

     На  практике под сокращением штата  понимается упразднение в установленном  порядке одной или нескольких штатных единиц по соответствующим  должностям (например, по штатному расписанию данной организации этого года было три штатных единицы счетоводов, а при упразднении одной штатной единицы осталось два штатных счетовода), уменьшение объема работ, а также в результате автоматизации и механизации производственных процессов, если даже при этом объем работы не уменьшается, а, напротив, увеличивается, и т.д.

     Увольнение  по п. 2 ст.81 ТК РФ допускается при наличии следующих условий:

     •  если сокращение штата действительно  имело место;

     • если увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ именно данного работника продиктовано интересами производства;

     • если уволенный работник не имеет преимущественного права быть оставленным на работе по сравнению с работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда;

     •  если работодатель не может перевести увольняемого работника или если он отказался от предложения перейти на другую работу.

     Факт  сокращения численности или штата  работников может быть установлен на основании приказов руководителя организации; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.

     Законодательство  о труде устанавливает, что при  сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

     Согласно  ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:

     •   семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

     •    лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

     •   работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;

     •  инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

     •  работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных  заведениях.

     Коллективным  договором могут предусматриваться  другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.      По ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

     О предстоящем увольнении в связи  с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

     Работодатель  с письменного согласия работника  имеет права расторгнуть с  ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

     При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

     При увольнении работников при сокращении численности или их штата работодатель вправе производить перегруппировку  работников, переводя более квалифицированных  работников, должности которых упразднены, с их согласия на другие должности той же специальности, и уволить по этому основанию менее квалифицированных работников, занимающих должности, которые не были сокращены.

     При ликвидации организаций за высвобожденными  работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

2. Увольнение  вследствие обнаружения несоответствия  работника занимаемой должности или выполняемой работе 

     Увольнение  в связи с обнаружившимся несоответствием  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния  здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 3 ст. 81 ТК РФ).

     По данному основанию работодатель может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.

     Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.

     Несоответствие  работника занимаемой должности  может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.

     Причиной  увольнения  может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.

     По  п. 3 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).