Ответственность по трудовому законодательству России

 

     Дипломная работа 
 
 

     «Ответственность  по трудовому законодательству России» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Правовой механизм привлечения к ответственности по трудовому законодательству…………………………………………………..7

1.1 Развитие законодательства в сфере труда……………………………….7

1.2Понятие, основание и условия, виды, функции ответственности…....16

1.3. Граждане как субъекты трудового права несут ответственность за надлежащее выполнение своих обязанностей……………………………...19

2. Ответственность по трудовому законодательству……………………...22

2.1 Понятие дисциплинарной ответственности…………………………….22

2.2 Специальная дисциплинарная ответственность………………………28

3. Наложение и снятие дисциплинарных взысканий………………….......34

3.1  Практика использования в компаниях дисциплинарных взысканий

…………………………………………………………………………………….34

Заключение………………………………………………………………….......52

Список  использованной литературы………………………………………..54

Приложение  …………………………………………………………………….57  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Актуальность выбранной темы заключается в том, что специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя¹. Осознав этот факт, руководители разных организаций, каждый по-своему, укрепляют трудовую дисциплину. Поскольку понятие трудовая дисциплина включает в себя как дисциплинарную так и материальную ответственность сторон, то вопросы привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности представляются как нельзя актуальными.

     Человеческое  общество и труд существуют неразрывно. Нельзя не согласится с большим числом экономистов и философов в том, что труд есть «первое, основное условие всей человеческой жизни». Труд, таким образом, надо рассматривать в качестве не отъемлемлемого признака характеризующего как отдельного индивида, так и общество в целом в качестве человека и в качестве человеческого общества.

     Рыночная  экономика внесла существенные изменения  в содержание трудовых отношений  и в правовое положение их субъектов  в связи с внедрением новых  форм собственности и методов  хозяйствования, а также формирование рынка труда. Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Нельзя не отметить происшедшие в правосознании работников и работодателей изменения. В целом их можно охарактеризовать как либеральные, отражающие взгляд на стороны трудового правоотношения как на абсолютно независимых друг от друга и свободных субъектов.

     Принятие  нового Трудового кодекса Российской Федерации и вступление его в  силу с 1 февраля 2002 года является одним  из важнейших шагов в процессе формирования, развития и усовершенствования системы законодательства Российской Федерации.

     Право в самом общем плане можно  рассматривать как одно из тех  средств, которые общество использует для урегулирования человеческих отношений, возникающих в процессе труда, в том числе и отношений возникающих в связи с материальной ответственностью сторон трудового договора.

       В статье 419 Трудового Кодекса РФ установлены виды ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:

     «Лица, виновные в нарушении трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами»².

     В Трудовом Кодексе РФ дается понятие  дисциплины труда, которая включает такие подинституты, как поощрение добросовестных работников, дисциплинарная и материальная ответственность нарушителей дисциплины труда. С одной стороны, дисциплина труда – это один из эффективнейших инструментов повышения производительности и качества труда, с другой – карательный инструмент в руках работодателя³.

     Степень изученности проблемы исследуемой темы определяется недостаточным раскрытием сущности трудовых правоотношений в области ответственности по трудовому законодательству России. Практика показывает, что ответственность возникает в таких организациях и между теми субъектами, в которых вопросам разъяснения особенностей и нюансов данного института находился на одной из последних позиций или отсутствовал полностью. Теория же в свою очередь в некоторых моментах расходится с практикой и требует существенных изменений.

     Объект  исследования - ответственность по трудовому законодательству, как теоретическая категория и как правовое явление социальной действительности.

     Предмет исследования – механизм привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности по нормам трудового законодательства России.

     Цель  – рассмотреть основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности с учетом новелл Трудового законодательства.

     Исходя  из поставленной цели, мы ставим следующие задачи:

     1) изучить понятие ответственности  в целом, что под ним понимается  в юридической литературе;

     2) изучить понятия материальной  и дисциплинарной ответственности  по нормам трудового законодательства России;

     3) изучить порядок привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности работников, поставив акцент на некоторых проблемных вопросах, возникающих на практике в связи с привлечением работников к ответственности.

     Источниковая  база. При написании данной дипломной работы была использована юридическая, процессуальная литература, нормативные материалы. В работе нашли отражение теоретические разработки правоведов Б.А. Шеломова, Г.С. Скачковой, А.К. Гаврилиной, О.В. Смирнова, Анисимова Л.Н., Гаврилина А., Исайченко Е.А., Рогожкина М.Ю., Щур-Трухановича Л.В., Корнийчук Г.А. и мн. др.

     Методология исследования. Методами исследования явились: системно-структурный метод и метод сравнительного правоведения.

     Структура дипломной работы - введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложение. 
 
 

      

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1.Правовой механизм привлечения к  ответственности  по трудовому законодательству

     1.1. Развитие законодательства в сфере труда 

     Трудовое  законодательство России как специфическая  отрасль играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой - обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому. Следует подчеркнуть, что за все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права.

     Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться  уже в начале XX в. Основные этапы  развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых  актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства.

     Первый  Кодекс законов о труде был  принят в РСФСР в 1918 г. в условиях военного коммунизма. Он закреплял всеобщую трудовую повинность и возможность принудительного привлечения к выполнению общественных работ. Фактически вместо складывавшегося в то время использования труда на основе договора найма КЗоТ 1918 г. вводил административно-правовой метод привлечения к труду. Закрепленное законом право на труд не включало таких важных элементов, как право распоряжаться своими способностями к труду, свобода заключения трудового договора, запрет принудительного труда. Реализация права на труд обеспечивалась отделами распределения рабочей силы, привлечение трудящегося к работе помимо отделов распределения было возможно лишь в порядке исключения. Перевод работника на другую работу осуществлялся без его согласия. Основным критерием законности перевода считалось соблюдение "интересов дела". Вместе с тем Кодекс 1918 г. устанавливал и целый ряд общих социальных гарантий для работников (в частности, ограничение рабочего времени), а также дополнительные - для несовершеннолетних и лиц, занятых в тяжелых и вредных условиях труда, другие меры охраны труда. Переход государства к новой экономической политике в 1922 г. обусловил необходимость принятия нового трудового кодекса. В отличие от КЗоТ 1918 г. КЗоТ 1922 г. провозгласил договорный (добровольный) принцип привлечения к труду. Он предусматривал предоставление гражданам работы в порядке добровольного найма через биржи труда, ввел понятие трудового договора, закрепил принцип неухудшения положения работника по сравнению с закрепленным в законодательстве коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка. Перевод осуществлялся как общее правило с согласия работника. Новый КЗоТ установил перечень оснований увольнения по требованию нанимателя (статья 47). Таким образом, КЗоТ 1922 г. значительно расширял права трудящихся и усиливал защитную функцию трудового права.

     Принципиальные  положения КЗоТ 1922 г. получили отражение  и дальнейшее развитие в последующих  законодательных актах о труде, в том числе в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик  о труде и КЗоТ РСФСР 1971 г.

     КЗоТ 1971 г. впервые ввел норму о гарантиях  при приеме на работу, по существу - запрещение дискриминации. В отличие  от КЗоТа 1922 г. он содержит характеристику основных трудовых прав работников, ограничивает свободу установления условий труда в договорном порядке и уточняет понятие трудового договора. В Кодекс включается глава "Трудовая дисциплина", содержащая в числе других норм исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, что нужно расценить как повышение гарантий прав трудящихся (ранее виды взысканий определялись правилами внутреннего трудового распорядка).

     Дальнейшее  развитие законодательства о труде, особенно в период с 1971 по 1988 г., характеризовалось  явным преобладанием подзаконных, главным образом ведомственных, актов и было направлено на ужесточение дисциплинарной ответственности, усиление государственного контроля за размерами заработной платы (включая соотношение тарифной и надтарифной ее частей, установление максимального размера, определение соотношения размера заработной платы различных категорий работников и т.п.), развитие производственной демократии, в том числе расширение прав профсоюзов.

     Период  развития законодательства о труде  с 1988 г. по настоящее время, по существу, представляет собой процесс реформирования трудового законодательства, связанный как с изменением экономической системы общества, так и со сменой социально-политических приоритетов*(76). 
1988 г. ознаменовал начало реформы законодательства о труде: в Основы и КЗоТ РСФСР были внесены изменения и дополнения, направленные на создание правового обеспечения экономических преобразований. С 1988 г. расширяются возможности договорного и локального регулирования трудовых отношений: новая редакция статьи 5 КЗоТа рассматривает законодательный уровень гарантий трудовых прав работников как минимальный. При заключении договоров о труде (коллективного, трудового) и принятии локальных актов этот уровень может повышаться. Статья 25 КЗоТа в редакции Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. расширила полномочия работодателя по использованию рабочей силы в процессе производства. Работодатель получил право изменять условия трудового договора в одностороннем порядке, хотя и с предоставлением определенных гарантий работнику. В целом изменения и дополнения 1988 г. можно оценить как смягчение императивности государственного регулирования, расширение договорной свободы. 
Важнейший этап реформы трудового законодательства связан с принятием Закона "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде Российской Федерации" от 25 сентября 1992 г. Этот закон закрепил право на труд в новом его понимании: за гражданином признается право свободно распоряжаться своими способностями к труду.