Памятка кадровика

 

 

 

 

КРОК 5. Повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників

 

• Відповідно до частини першої пункту 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. при вивільненні працівників (у тому числі працюючих пенсіонерів та інвалідів) у зв’язку із скороченням чисельності або штату працівників, підприємства, незалежно від форми власності, повідомляють про це державну службу зайнятості не пізніш як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення працівників, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці.
• Повідомлення відбувається шляхом подання Звіту про заплановане вивільнення працівників (форма № 4-ПН (план), затверджена наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420;).

 

 

 

 

КРОК 6. Попередити працівників про наступне звільнення

 

• Відповідно до ст. 49-2 КЗпП про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці.
• Попереджений має бути кожен із працівників, який підлягає звільненню. Робити це доцільно у письмовій формі, а факт свого ознайомлення працівник засвідчує підписом і зазначає дату проведення ознайомлення, що надалі виключає можливість виникнення спору з приводу як самого факту попередження, так і дати його вручення. З наступного після ознайомлення дня починається збіг двомісячного строку.
• У попередженні доцільно зазначити конкретну дату звільнення працівника та зробити застереження, що у випадку настання тимчасової непрацездатності на день звільнення воно відбуватиметься одразу після одужання. Працівники, тимчасова непрацездатність яких настала після вручення попередження і відновилась до збігу строку попередження, не вправі вимагати подовження строку попередження на кількість днів тимчасової непрацездатності. Не передбачається законодавством і виключення зі строку попередження часу перебування працівника у відпустці.

 

 

 

 

КРОК 7. Запропонувати працівникам переведення на іншу роботу

 

• Відповідно до ст.49-2 КЗпП одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникам іншу роботу на тому ж підприємстві — звісно, якщо така є.
• У першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, — інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров’я. Зверніть увагу, що працівник не має права вимагати надання йому роботи, якщо ця робота потребує більш високої кваліфікації.
• Оскільки переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором (п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6.11.92 р. № 9), то, пропонуючи таку роботу, вважаємо за доцільне зазначати, у чому будуть полягати трудові обов’язки працівника, який розмір оплати праці. Якщо цього не зробити, працівник не зможе адекватно оцінити та обдумати зроблену роботодавцем пропозицію.

 

 

 

 

      ПОРАДА

• Пропозицію щодо переведення слід оформлювати письмово. У разі відмови працівника від запропонованих вакансій радимо запропонувати йому зазначити про це (наприклад, «від запропонованих вакансій відмовляюсь» або просто «відмовляюсь», «не згоден») і поставити дату та підпис. Це варто робити, адже у випадку виникнення спору суд, відповідно до пункту 19 Постанови ПВСУ № 9, буде зобов’язаний з’ясувати, які є докази того, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу. Якщо працівник відмовляється засвідчувати свою відмову, доцільно скласти про це відповідний акт.
• З пропозицією про переведення роботодавець має звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з’являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій). Звертаємо вашу увагу на те, що можна пропонувати і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника), роботу на умовах неповного робочого часу тощо. Невиконання цього правила може стати свідченням того, що роботодавець виконував свої обов’язки неналежним чином.

 

 

 

 

Порада

 

• Слід мати на увазі, що при проведенні звільнення роботодавець вправі в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника (п. 19 Постанови ПВСУ   № 9).
• При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві трудовий договір може бути розірваний, а працівник, на власний розсуд, звертається по допомогу до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

 

 

 

 

КРОК 8. Отримати згоду виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації на звільнення працівників

 

• Відповідно до частини першої статті 43 КЗпП розірвання трудового договору може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) профспілки, членом якої є працівник.
• Подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником має бути розглянуто у п’ятнадцятиденний строк, а рішення повідомлене роботодавцю у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган профспілки (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору.
• Рішення про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає такого обгрунтування, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника).

 

 

 

 

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!

  Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця без згоди виборного органу профспілки (профспілкового представника) допускається у випадках звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє на підприємстві, а також звільнення з підприємства, де немає профспілки.

 

 

 

 

КРОК 9. Оформити наказ про звільнення працівників

 

• Як уже зазначалось, звільнення може відбуватися не раніше закінчення двомісячного попереджувального строку. При недодержанні строку попередження працівника про звільнення і виникненні з цього приводу спору, якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював (п. 19 Постанови ПВСУ № 9). Однак роботодавець і працівник не позбавлені права до закінчення строку попередження ініціювати розірвання трудового договору з інших підстав, передбачених КЗпП.
• При звільненні працівник може реалізувати своє право на отримання невикористаної відпустки (датою звільнення в цьому разі буде останній день відпустки, ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР; далі — Закон про відпустки) або отримати грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (частина перша ст. 24 Закону про відпустки).

 

 

 

 

ПАМ’ЯТКА КАДРОВИКА

 

• Готуючи проект наказу про звільнення працівників, слід пам’ятати:
• розірванню підлягає як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності (п. 1 ст. 40 КЗпП);
• звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (частина друга ст. 40 КЗпП);
• не допускається звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП);
• звільнення працівників молодше 18 років провадиться лише у виняткових випадках за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП);
• не допускається звільнення працівників, призваних на військові збори, під час їх знаходження на зборах, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад (Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ).

 

 

 

 

КРОК 10. Видати працівнику трудову книжку, копію наказу про звільнення, провести розрахунок

 

• Відповідно до ст.47 КЗпП у день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок.
• Відповідно до статті 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

 

 

 

 

КРОК 11. Повідомити державну службу зайнятості про фактичне вивільнення працівників

 

• Юридична особа в десятиденний строк після вивільнення зобов’язана направити до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників, зазначаючи в них інвалідів.

    Списки подаються за формою № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників».

• Зверніть увагу, що відповідно до частини другої пункту 5 статті 20 Закону України “Про зайнятість населення” у разі неподання або порушення строків подання даних до державної служби зайнятості з юридичної особи стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

 

 

 

 

НОРМАТИВНА БАЗА

 

• Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (із змінами та доповненнями).
• Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-XII (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» від 20 грудня 1991 р. № 2011-ХІІ (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХІІ (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-XII (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР (із змінами і доповненнями).
• Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (із змінами і доповненнями).
• Постанова Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 (із змінами і доповненнями).
• Наказ Міністерства праці та соціальної політики України «Про затвердження форм звітності та інструкцій щодо їх заповнення» від 19 грудня 2005 р. № 420, зареєстровано в Міністерстві юстиції України 21 грудня 2005 р. за № 1534/11814.