Перспективы развития отношений занятости населения в РФ

     Перспективы развития отношений по занятости   и трудоустройству в РФ. 

     Расширяющийся рынок труда, отражающий экономические  законы развития производства и сферы  услуг, требует соответствующих  режимов организации труда и  управления персоналом, что предполагает более четкое правовое обеспечение  формирования рабочих мест. На обеспечение  рабочих мест работниками направлен социально-экономический институт занятости, который регламентируется комплексным документом - Законом РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения Российской Федерации" (далее - Закон о занятости).

     Закон был принят 20 лет назад, еще до принятия действующей Конституции РФ. Несмотря на многочисленные дополнения и изменения правового, экономического и социального характера, касающиеся требований современного рынка труда, многие вопросы занятости и формирования рабочих мест остаются открытыми. Главным образом это относится к вопросу трудоправовой связи новых видов занятости и новых рабочих мест.

     Словосочетание "трудовая занятость" надо понимать условно - как вид занятости граждан, работающих исключительно по трудовому  договору в качестве наемного работника. В плане рассматриваемой проблемы уместен вопрос: при "нетрудовых" видах занятости возникают рабочие  места или это удел только наемного труда? Речь идет о возможности действующего законодательства о занятости и  трудоустройстве отразить фактическое  состояние рабочих мест в организациях, у предпринимателей, в компаниях  и государственных структурах. А  какова по характеру деятельности занятость, например, граждан, проходящих альтернативную государственную службу или выступающих учредителями, участниками организаций, у самозанятых граждан? Формируются ли в этих случаях рабочие места, и какова их связь с общими задачами по трудоустройству неработающих (безработных) граждан?

     С развитием рынка труда стали  расширяться иные виды занятости  граждан и, соответственно, масштабы формирования рабочих мест, которые, однако, учитываются и регламентируются государственными органами в меньшей  степени, чем рабочие места, занимаемые при трудоустройстве граждан  в качестве наемных работников. Между тем, в интересах повышения эффективности труда занятых работников многие западные компании допускают внутреннюю миграцию форм занятости, которая проявляется в сдвиге: от постоянной занятости - к временной, от полной - к неполной, от работы непосредственно на предприятии - к работе на дому, от работы в штате организации - к работе вне штата, от работы на крупном предприятии - к работе на малом, от работы на одного работодателя - к труду у нескольких работодателей, от работы по трудовому договору - к работе по договору гражданско-правового характера <3>.

     Как показывает практика, эффективность  работы многих современных организаций  все чаще определяется совместным трудом работников разных форм и видов занятости. Это наемные работники, занятые  на постоянной и временной основе, совместители, заемные работники, лица, выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (самозанятые, фрилансеры), индивидуальные предприниматели. Такой конгломерат трудящихся у одного работодателя - реальное проявление изменений и тенденций, происходящих в экономике труда и управлении персоналом.

     Организации, стремящиеся к уменьшению своих  размеров, повышению производительности труда, испытывают потребность к  сокращению долгосрочных, дорогостоящих  обязательств и концентрации усилий на трудовой деятельности, обеспечивающей конкурентные преимущества. В этих целях чаще дешевле и удобнее  купить стандартные услуги, знания и опыт свободных специалистов. Исследователи  пришли к выводу: в современных  условиях ни одна компания не может  гарантировать своим работникам постоянную (длительную) занятость. По прогнозам экономистов, специализирующихся в области экономики труда и управления персоналом, около 50% всех наемных работников через 10 лет будут работать по контракту, совместительству или временно <4>.

     Эти явления объективны, и трудоправовая наука не должна их игнорировать. Растущая миграция рабочей силы (внешняя и внутренняя), приток иностранных работников, расширение сферы заемного труда и дистанционных работ ставят перед наукой задачу найти (разработать) правовой механизм, обеспечивающий регулирование нового круга трудовых отношений, согласовать их требования с традиционными, сложившимися научными концепциями и положениями или изменить последние.

     Под влиянием законов рынка труда  нынешняя государственная политика в области содействия занятости  населения была уточнена в направлении:

     - развития трудовых ресурсов и  признания необходимости их мобильности;

     - поддержки работодателей, сохраняющих  действующие и создающих новые  рабочие места;

     - поддержки трудовой и предпринимательской  инициативы граждан, содействия  развитию их способностей к  производительному, творческому  труду;

     - координации деятельности в области  занятости населения с деятельностью  по другим направлениям экономической  и социальной политики (ст. 5 Закона о занятости).

     В числе мероприятий, проводимых государственными органами, некоторые направлены на развитие такого прогрессивного вида занятости, как самозанятость (ст. 7 Закона о занятости), ведущая к созданию и развитию среднего класса, формированию структуры гражданского общества в России. За рубежом самозанятые граждане, "свободные трудящиеся", успешно трудятся совместно с наемными работниками на одном предприятии, у одного работодателя, входя в единый трудовой коллектив. Видимо, наступает время для упрощения перехода трудящихся граждан из одного вида занятости в другой, из одной группы (категории) работников в другую с сохранением (изменением) социально-правового статуса и связанных с ним гарантийных и компенсационных выплат.

     В системе управления занятостью отсутствует  гибкий правовой механизм перевода граждан  из одного вида занятости в другие, что приводит к нежелательным  явлениям на рынке труда. По данным социологических исследований, в стране по устной договоренности, без заключения какого-либо договора занято 20 - 25% работающих граждан, которые фактически лишены юридической защиты <5>. Почти 5 млн. человек работают по гражданско-правовым договорам <6>. Пребывание указанных работников вне трудового правоотношения, оформленного трудовым договором, не лишает их рабочих мест в зоне выполнения работы, что выступает дополнительным аргументом в пользу сближения условий, лежащих в основе занятости.

     Поэтому в интересах обеспечения максимальной занятости граждан - достижения основной задачи Закона о занятости - целесообразно юридически не ограничивать возможности работодателя (порой под страхом применения штрафных санкций) привлекать неработающих граждан, заключая с ними гражданский договор, а культивировать любую форму правового обеспечения трудовых отношений. Нюансы, связанные с обеспечением гарантий и компенсаций, равно как предоставление работнику других материальных благ (соцпакета и проч.), могут быть предметом любого соглашения.

     Участником  отношений занятости впервые  становится Федеральная миграционная служба (органы миграционного учета), которая наделяется рядом важных полномочий:

     - выдает разрешение на привлечение  работодателями (заказчиками) для  выполнения работ (услуг) иностранных  работников в Российскую Федерацию и использование их труда, а также выдает разрешение на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства;

     - осуществляет учет иностранных  работников (выдача и соблюдение  миграционных льгот, формирование  банка данных и проч.);

     - аннулирует выданные разрешения  по ходатайству работодателя (заказчика), если иностранный работник нарушал  условия трудового договора или  гражданско-правового договора на  выполнение работ (оказание услуг) <8>.

     Рассматриваемая проблема приобретает особую актуальность в связи с появлением, как отмечалось выше, принципиально новых видов  занятости населения. Стала развиваться  дистанционная работа (за рубежом - телеработа), формируются характерные для нее рабочие места, находящиеся, как правило, вне офиса. С появлением в экономике и управлении персоналом заемного труда возникает необходимость уточнять нахождение рабочего места применительно к возникающему в этом случае "раздвоенному" работодателю. На эти виды занятости обращает внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), справедливо выступая с предложением, поддержанным Минздравсоцразвития России, внести коррективы в действующий Трудовой кодекс РФ в направлении правового регулирования нового круга трудовых отношений, возникающих при дистанционной работе и заемном труде <12>.

     Контрольная функция всегда была характерной  чертой трудового законодательства. Нынешний Трудовой кодекс РФ не только сохраняет, но и значительно расширяет рамки контроля работодателя за работником (обилие письменных подтверждений, избыток учетно-контрольной документации по кадрам, формально-бюрократическая процедура заключения и расторжения договора, надзорная миссия инспекции труда и проч.). Контрольно-надзорные функции, присутствующие в трудовом праве, не согласуются с духом времени, характером общественных отношений, сопровождающих современные формы трудовой и социальной активности человека, и противоречат новым приемам организации труда, которые должны строиться на доверии к работнику, широком использовании морально-этических принципов при управлении трудовыми коллективами. Официальные органы управления трудом должны внедрять систему саморегулирования. Практика уже идет по этому пути. 
 

     <1> Маслова И.С. Новые тенденции  в занятости населения // ЭКО. 2002. N 12. С. 152 - 158.

     <2> Джиоев С.Х. Особенности обеспечения трудовой занятости в условиях глобального финансового кризиса. М., 2011. С. 9 - 12.

     <3> Киселев И.Я. Новый облик трудового  права стран Запада (прорыв в  постиндустриальное общество). М., 2003; Он же. Сравнительное трудовое  право России и за рубежом.  М., 2005.

     <4> Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. М., 2007. Т. 1. С. 116, 358.

     <5> Заславская Т., Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. N 4. С. 42.

     <6> Коммерсантъ. 2010. 27 сент.

     <8> СЗ РФ. 2004. N 30. Ст. 3150; 2006. N 30. Ст. 3285.

     <9> Киселев И.Я. Зарубежное трудовое  право. М., 1999. С. 56 - 66.

     <12> Коммерсантъ. 2011. 11 февр.

     Сойфер  В.Г. Занятость рабочих мест: некоторые  актуальные проблемы // Законодательство и экономика. 2011. N 10. С. 55 - 62.

     Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. N 361-ФЗ. Изменения вступают в силу с 1 января 2012 г.)