Понятие, стороны и содержание трудового договора

выполнение работы с подчинением  внутреннему трудовому распорядку;

обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, а также  своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового  договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой  является достижение ее конкретного  конечного результата. Достижение же конкретного, обусловленного договором  результата влечет за собой прекращение  этого договора. Иначе говоря, в  отличие от трудового договора выполнение определенной работы по гражданско-правовому  договору лишь способ достижения результата, обусловленного договором. Так, согласно п.1 ст.702 ГК по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических  работ исполнитель обязуется  разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п.1 ст.769 ГК).

При выполнении трудовой функции  по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника  достаточно сложно. Так, результат труда  бухгалтера, экономиста, менеджера  и др. при выполнении ими своих  трудовых обязанностей, как правило, получает свое выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.

В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения достижение тех или  иных конкретных результатов возможно. Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работнику работы¹¹.

Выполнение трудовой функции  с подчинением правилам внутреннего  трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий специфику трудового  договора.

В отличие от трудового  договора, по которому работник обязан подчиняться правилам внутреннего  трудового распорядка (соблюдать режим рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика (п.3 ст.703 ГК).

Предусмотренная ст.56 обязанность работодателя обеспечивать работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из своих материалов, своими силами и средствами.

В отличие от трудового  договора, по которому работодатель обязуется  полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать  работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется на основании заранее установленных системы заработной платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст.132, 135 ТК).

Результат работы по гражданско-правовому  договору оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (см. ст. ст.711, 774, 781, 972 ГК).

Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных  с применением труда, имеет весьма важное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает  под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие  социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с  тем следует иметь в виду, что  в тех случаях, когда судом  установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК) ¹².

Проводят различия и по методам выполнения работы. На практике по условиям договора подряда исполнитель  самостоятельно определяет методы и  способы выполнения работы и в  основном работа выполняется подрядчиком - его материалами, силами и средствами. Что касается договора оказания услуг, обычно исполнитель лично выполняет  работы, но ст.780 ГК РФ разрешает закрепить в договоре возможность исполнения с помощью третьих лиц.

В соответствии с требованиями ст.22 ТК РФ труд работника должен организовать работодатель и он же должен определить методы выполнения работ. То есть в трудовом договоре оговаривается, что работодатель создает работнику безопасные условия труда, обеспечивает необходимыми материалами, оборудованием, инструментами и иными средствами для выполнения работы. Обычно это делается в должностной инструкции, которая является неотъемлемой частью трудового договора. Кроме этого, по такому договору работник обязуется выполнять работу лично, ему запрещено привлекать иных лиц для ее выполнения.

Отметим, что лицо, выполняющее  работы по трудовому договору, состоит  в штате компании, подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка, соблюдает режим рабочего времени, имеет иные трудовые права  и исполняет обязанности, установленные  Трудовым кодексом и работодателем в локальных нормативных актах. Ни в договоре подряда, ни в договоре оказания услуг нельзя установить обязанность соблюдать режим труда и отдыха у конкретного работодателя (допустим, рабочий день начинается в 9.00, а гражданин, выполняющий работы по гражданско-правовому договору, может приступить к их выполнению в другое время, например в 11.00) и подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка: исполнитель сам определяет свое рабочее время.

Как известно, работа по определенным должностям, профессиям или специальностям позволяет лицам, выполняющим работы по трудовому договору, досрочно уйти на пенсию, получать установленные  законодательством льготы и компенсации.

Кроме этого, всем работникам независимо от должности или профессии  полагаются оплачиваемый ежегодный  отпуск и пособие по временной  нетрудоспособности. Тем, кто выполняет  работу по договору гражданско-правового характера, не полагаются никакие льготы, гарантии и компенсации, которые предоставляются обычным работникам.

Заключение трудового  договора обязывает работодателя оформить дополнительно множество документов (приказ, личную карточку, трудовую книжку) и в дальнейшем документировать отношения с работником. Документационное обеспечение гражданско-правового договора требует по итогам выполнения работ или оказания услуг составить акт приемки работ или услуг¹³.

Очевидно, что порой очень  трудно различить трудовой договор  от гражданско-правового, что приводит к судебным спорам.

Так, в Постановление ФАС Уральского округа от 15.06.2011 N Ф09-2149/11-С5 по делу N А71-10711/2010 суд, проанализировав заключенный между предпринимателем и физическим лицом (исполнителем) договор на оказание услуг водителя, суд пришел к выводу о том, что он фактически представляет собой соглашение, в соответствии с которым физическое лицо обязуется за ежемесячную плату лично выполнять по заданию и под контролем предпринимателя обусловленные договором обязанности, что в значительной степени соответствует определению понятия трудового договора, закрепленному в ст.56 ТК РФ¹⁴.

А в следующем случае, по мнению суда, из смысла ст.16 ТК РФ и п.12 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что фактический допуск работника к работе при наличии осведомленности или поручения лица, наделенного полномочиями по найму работников или его представителя, является достаточным условием возникновения трудовых отношений, которые не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения лица к работе подлежат оформлению трудовым договором в письменной форме в соответствии с п.2 ст.67 ТК РФ¹⁵.

В тех случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового  законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст.11 ТК РФ).

Свидетельствовать о фактически сложившихся трудовых отношениях могут  следующие факты:

указание в договоре конкретной трудовой функции;

постоянный характер работы;

необходимость выполнения работ  определенного рода, а не разового задания;

выполнение в процессе труда распоряжений работодателя;

распространение на гражданина действия правил внутреннего трудового  распорядка (устава, положения о дисциплине) и соблюдение их гражданином;

включение работника в  штатное расписание;

регулярная выплата вознаграждения два раза в месяц;

включение гражданина в производственную деятельность организации (зависимость выполнения работы от осуществления другими работниками своих трудовых функций в определенное рабочее время);

наличие дисциплинарных взысканий  за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

перезаключение договора по истечении его срока в течение  длительного периода времени;

и др.

Для признания судом сложившихся  отношений трудовыми необходима совокупность нескольких обстоятельств, однако такая совокупность определяется судами в каждом случае по-разному.

Приведем пример из судебной практики.В.Т. обратилась в Пресненский районный суд г. Москвы с требованием признать отношения с ООО "Кюне + Нагель" (далее - Общество) трудовыми, внести запись в трудовую книжку о приеме на работу с 01.09.2004 и взыскать компенсацию за неиспользованный отпуск, а также компенсацию морального вреда. Районный суд удовлетворил требования В.Т., переквалифицировав договоры подряда в трудовые. Не согласившись с таким решением, Общество обратилось в Московский городской суд с кассационной жалобой.

В ходе рассмотрения дела суд  установил, что между В.Т. и Обществом 1 сентября 2004 г. был заключен договор подряда, в соответствии с которым Общество (заказчик) поручает, а В.Т. (подрядчик) принимает на себя выполнение работ, связанных с шипованием автомобильных шин; работа выполняется в течение рабочего дня с 9.00 до 18.00; форма оплаты - сдельная, из расчета 4 руб.50 коп. за шину. Оплата производится ежемесячно после подписания акта приемки работ. Срок действия договора - с 1 сентября по 31.12.2004. Впоследствии на тех же условиях между сторонами был заключен договор подряда от 01.01.2005 со сроком действия до 30.06.2005. Однако по окончании срока действия этого договора В.Т. продолжала работать у ответчика в той же должности, что подтверждается справками формы 2-НДФЛ за 2005 - 2008 гг.

Проведенной в марте 2008 г. ГИТ Московской области проверкой  по заявлению группы работников обособленного  структурного подразделения Общества установлено, что: практикуемый работодателем  порядок оформления трудовых отношений  с работниками осуществляется с  нарушениями требований, установленных  ст. ст.16, 21, 22, 56, 66 и 68 ТК РФ; ответчиком допущена подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, подмена трудовых договоров договорами подряда.

Работы исполнялись на оборудовании работодателя на протяжении длительного периода времени  в его интересах, работникам оформлены  и выданы страховые медицинские  полисы, работники фактически подчинялись  правилам внутреннего трудового  распорядка, что подразумевает заключение трудового договора со дня фактического допущения работника с ведома и по поручению работодателя к  исполнению определенных должностных  обязанностей.

Вопреки предписанию государственного инспектора труда общество оформило трудовые отношения с В.Т. трудовым договором только с 24 марта 2008 г., а не с даты фактического их возникновения - 01.09.2004.

С 21 июля 2008 г.В.Т. не работает - уволена по собственному желанию.

Московский городской  суд посчитал, что районный суд, оценив изложенное в совокупности, применив положения ст. ст.15, 16 ТК РФ, разъяснения п.8 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к обоснованному выводу, что В.Т. с 1 сентября 2004 г. состояла с обществом в трудовых отношениях, которые оно надлежащим образом не оформляло, в связи с чем истица была лишена возможности при увольнении получить компенсацию за неиспользованный отпуск. То обстоятельство, что В.Т. непрерывно работала в обществе, подтверждается представленными договорами подряда, а также Справками о доходах физического лица формы 2-НДФЛ. Кроме этого, выдача В.Т. страхового полиса обязательного медицинского страхования является одним из доказательств наличия между сторонами трудовых правоотношений.

Следовательно, исковые требования В.Т. законны и обоснованны и подлежат удовлетворению. Выводы районного суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам и оснований для признания их неправильными нет. Доказательств, опровергающих выводы суда первой инстанции о том, что стороны состояли в трудовых правоотношениях, ответчик судебной коллегии не представил (дело N 33-27991) ¹⁶.

Подводя итог, можно утверждать, что исходя из понятия трудового  договора, главными отличительными признаками, позволяющими отграничить его от гражданско-правовых договоров о  труде выступают: а) личное выполнение работником работы по обусловленной  трудовой функции с подчинением  внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя; б) обязанность работодателя организовывать труд работника, обеспечивая охрану труда, своевременно и в полном размере  выплачивая заработную плату.