Правоотношения в сфере трудового права

В 70-е годы в  науке трудового права появилась  точка зрения Л. Я. Гинцбурга, поддержанная затем Ю. П. Орловским, Р. 3. Лившицем и другими, о двух трудовых правоотношениях: индивидуальном и коллективном. В  ней единое трудовое правоотношение с едиными его субъектами (работником и работодателем) смешивается с  организационно управленческим правоотношением  трудового коллектива, в котором  иные субъекты и иное содержание, чем  в трудовом правоотношении. Каждое из этих правоотношений самостоятельное, а не единое.

Самостоятельность каждого правоотношения, в том  числе трудового, различается по трем критериям:

1) по единым  субъектам. В коллективном правоотношении -- иные субъекты, нежели в индивидуальном;

2) по характеру  основных прав и обязанностей  субъектов правоотношения, т. е.  по содержанию правоотношения. Данный  критерий не подходит к их  единому индивидуальному и коллективному  трудовому правоотношению, так как  здесь налицо разное содержание, и оно поэтому не может быть  единым трудовым правоотношением;

3) по основаниям  возникновения и прекращения.  Данный критерий самостоятельности  правоотношения не приемлем для  единого индивидуально-коллективного  трудового правоотношения, поскольку  в нем разные основания возникновения  и прекращения. В индивидуальном  трудовом правоотношении предметом  является всегда сам процесс  труда работника с определенными его условиями. В правоотношении трудового коллектива главный предмет -- организационно-управленческие вопросы по управлению предприятием и трудом. Поэтому нельзя различные субъекты, разное содержание и разные основания возникновения двух самостоятельных правоотношений сливать в одно единое трудовое правоотношение, деля его на индивидуальное и коллективное.

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных  с трудом, по следующим критериям:

1) в трудовом  правоотношении работник включается  в данный трудовой коллектив,  чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2) предметом  трудового правоотношения является  сам процесс труда по определенной  трудовой функции в общей организации  труда, а в гражданском -- овеществленный  результат труда (книга, картина,  изобретение и т. д.);

3) в трудовом  правоотношении работник подчиняется  правилам внутреннего трудового  распорядка данного производства  и несет ответственность за  их нарушение, чего нет при  гражданском правоотношении;

4) в трудовом  правоотношении обязанность организации  и охраны труда работника лежит  на работодателе, а в гражданском  -- на самом гражданине.

На практике если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Содержание трудового  правоотношения. Содержание любого правоотношения, в том числе и трудового, составляют права и обязанности его субъектов. В теории права принято содержание правоотношения раскрывать через обязанности  его субъектов, поскольку им соответствуют, как правило, права другого субъекта.

Содержание трудового  правоотношения работника отражается и на его правовом статусе, поскольку  он содержит статутные права и  обязанности работника и их гарантии, дополняемые содержанием его  конкретного трудового правоотношения. И все вместе определяют правовое положение работника.

Ведущее место  в содержании трудового правоотношения работника и его правового  статуса занимает право на труд по избранным им месту работы и трудовой функции и защиты его от нарушения.

Ядром трудового  правоотношения работника, вокруг которого располагаются другие его обязанности  и права, является его обязанность  выполнять добросовестно оговоренную  в договоре трудовую функцию, поскольку  она выступает определенным звеном в процессе работы данного производства.

Трудовой кодекс (ст. 40 ТК РК) закрепляет определенность и устойчивость трудовой функции  работника, запрещая работодателю требовать  от него выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором.

Содержание трудового  правоотношения состоит из комплекса  правомочий одного субъекта и встречных  соответствующих обязанностей другого. Специфика его в том, что все  права и обязанности носят  личный характер. Работник не может  по трудовому правоотношению заменить себя в выполнении трудовой функции  кем-то другим без согласия работодателя. И работодатель также не может  без оснований заменить работника  кем-то другим. Как трудовой договор, так и возникшее на его основании  трудовое правоотношение, всегда индивидуальны  и двусторонни. Даже в производственной бригаде каждый член бригады всегда вступает в индивидуальное трудовое правоотношение с работодателем  и несет личную ответственность  за его нарушение.

Содержание трудового  правоотношения определяется трудовым договором и распространяющимся на работника в результате заключения этого договора трудового законодательства, а также коллективным договором  и социально-партнерскими соглашениями.

Трудовое правоотношение и трудовой договор -- две взаимосвязанные, но не идентичные правовые категории. Содержанием трудового правоотношения являются все трудовые права и  обязанности его субъектов в  данной правовой связи, а содержанием  трудового договора -- его условия. Конечно, эти условия определяют содержание (права и обязанности) трудового правоотношения, возникшего в результате данного трудового  договора и существующего во времени  на его основе.

Оба субъекта трудового  правоотношения имеют право притязать  на выполнение другим субъектом его  трудовых обязанностей по данному правоотношению. Поскольку работодатель имеет право  дисциплинарной власти, то может сам  наказывать работника при ненадлежащем выполнении этих обязанностей в соответствии с трудовым законодательством, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности. Трудовые' правоотношения являются длящимися. Они длятся до тех  пор, пока не прекратятся их основания, т. е. трудовые договоры.

Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений -- это определенные юридические факты, предусмотренные  трудовым законодательством.

Основаниями возникновения  трудового правоотношения могут  быть только юридические факты -- правомерные  действия, направленные на установление взаимных прав и обязанностей в связи  с реализацией работником своей  способности к труду.

Главным, ведущим  основанием возникновения трудового  правоотношения является трудовой договор. Это волеизъявление свободных субъектов  трудового права: работника и  работодателя. В данном случае трудовое правоотношение возникает из простого состава -- трудового договора.

Для некоторых  категорий работников основанием возникновения  трудового правоотношения является сложный юридический состав, который  включает в себя минимум два юридических  факта.

В соответствии со ст. 20 ТК РК трудовое правоотношение возникает на основании трудового  договора в результате:

1) избрание (выборы) на должность;

2) избрание по  конкурсу на замещение соответствующей  должности;

3) назначение  на должность или утверждение  в должности;

4) направление  на работу уполномоченными законом  органами в счет установленной  квоты;

5) вынесение  судебного решения о заключении  трудового договора.

Изменение трудового  правоотношения возможно в силу юридических  фактов как действий, так и событий. Например, перевод на другую работу, не предусмотренную трудовым договором. Такой перевод может иметь  место только с согласия сторон договора, кроме временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости  по ст. 43 ТК РК.

Основаниями прекращения  трудового правоотношения могут  быть юридические факты - действия и  события. Например, основанием прекращения  трудового правоотношения является такой факт, как расторжение трудового  договора по инициативе работника (ст. 57 ТК РК). Это правомерное действие. Либо может быть событие, например смерть работника (п. 3 ст. 58 ТК РК).

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда

Организационно-управленческие правоотношения в сфере труда  существуют трех видов:

правоотношение  коллектива работников с работодателем, его администрацией;

правоотношение  профсоюзного органа на производстве с работодателем, его администрацией;

социально-партнерские  правоотношения на более высоком  уровне, чем организация. Социально-партнерские  правоотношения своим содержанием  имеют ведение коллективных переговоров  между представителями соответствующих  социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских  соглашений соответственно на республиканском, отраслевом, региональном, территориальном  и ином уровнях.

Указанные виды организационно-управленческих правоотношений направлены на улучшение условий  труда, развитие производственной демократии в управлении организациями, защиту трудовых прав трудящихся и консенсус  в этих вопросах представителей трудящихся с работодателями, администрацией.

Для работника  все организационно-управленческие правоотношения возникают с момента  вхождения его в коллектив  работников и прекращаются с прекращением трудовых правоотношений. Поэтому для  работника данные правоотношения произ-водны  от его трудового правоотношения.

Но коллектив  работников -- это группа работников. И если у одного из членов коллектива работников прекращается трудовое правоотношение, а следовательно, и другие, производные  от него, правоотношения, то организационно-управленческие правоотношения от этого для остальных  членов коллектива работников не прекращаются.

Эти правоотношения всегда длящиеся. У трудового коллектива они возникают, как ранее указывалось, с момента его образования  и длятся до ликвидации данной организации. У профсоюзного органа правоотношения с администрацией возникают с момента избрания этого органа и продолжаются до прекращения его полномочий.

Их содержание, т. е. полномочия коллектива работников, права профсоюзного органа и обязанность  администрации по их обеспечению, предусмотрены  не только трудовым законодательством, но и коллективным договором, соглашениями, уставом организации.

С ликвидацией  организации прекращаются правоотношения коллектива работников с администрацией и профсоюзного органа с администрацией.

Объектом всех трех видов организационно-управленческих правоотношений являются социально-экономические  интересы, вопросы организации и  оплаты труда, его охраны, т. е. материальные интересы как трудовых коллективов, так и целой отрасли или  региона страны и каждого отдельного работника.

Субъектами социально-партнерских  правоотношений являются представители  соответствующих органов профсоюзов как представители работников, с  одной стороны, и представители  органа работодателей -- с другой, а  также органа исполнительной власти -- с третьей. Но эти правоотношения могут быть и двусторонними (это  зависит от того, как об этом договорятся  представители профсоюзов и работодателей). На практике, как правило, складываются трехпартнерские правоотношения в  отличие от всех других двусторонних правоотношений в сфере труда.

Основанием для  возникновения социально-партнерских  правоотношений является такой юридический  факт, как начало коллективных переговоров  между социальными партнерами.

Содержание этих правоотношений составляют права и  обязанности социальных партнеров  в процессе ведения коллективных переговоров и заключения социально-партнерского соглашения, которым, в свою очередь, определяются права и обязанности  каждого партнера, а также контроль за действием соглашения.

Правоотношения  длятся до окончания срока действия соглашения. Эти правоотношения могут  возобновиться, если кто-то из партнеров  проявит инициативу по ведению новых  коллективных переговоров, по заключению нового соглашения или возобновлению  старого.

Началом коллективных переговоров считается момент письменного  уведомления другой стороны о  начале переговоров. Другая же сторона  в течение семи календарных дней обязана начать переговоры. Инициатором  коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению соглашения вправе выступить любая из сторон.