Трудовой договор: понятие, стороны, правовое значение

      Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ сохранила право  Верховного Суда РФ давать разъяснения  по вопросам практики судов общей  юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера  имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как  надо применять конкретные нормы  права.

      В части разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, одним  из важнейших является постановление  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ».

      Компетенция судов по рассмотрению трудовых споров определяется Трудовым кодексом. Статья 382 ТК РФ устанавливает двухзвенную  систему органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров –  комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции.

      С вступлением в силу с 1 февраля 2003 г. ГПК РФ установлена подсудность  дел мировым судьям, введено апелляционное  производство для проверки законности и обоснованности решений и  определений  мировых судей. С учетом этого, решая  вопрос о подсудности дела, следует  иметь ввиду, что мировой судья  в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК  РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие  из трудовых отношений, за исключением  дел о  восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При  этом следует учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом  в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так  как он возникает между работодателем  и лицом, изъявившим желание заключить  трудовой договор ( ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

      Мировому  судье подсудны также дела по искам  работников о признании переводы на другую работу незаконным, поскольку  в указанном случае трудовые отношения  между работником и  работодателем  не прекращаются.

      Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового  договора, включая и расторжение  трудового договора с работником в связи с  неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду.

      Дела  по искам работников, трудовые отношения  с которыми прекращены, о признании  увольнения незаконным и об изменении  формулировки причины увольнения также  подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом  проверки в этом случае является законность увольнения.

      Если  возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий  трудового договора, носящих гражданско-правовой характер ( например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику  суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности, установленных ст. 23-24 ГПК РФ.

      Лицо, считающее, что его права нарушены, вправе первоначально обратиться в  комиссию по трудовым спорам (кроме  дел, которые рассматриваются непосредственно  судом), а в случае несогласия с  ее решением – в суд в десятидневный  срок со дня вручения ему копии  решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. Такое разъяснение Верховного Суда РФ основано на содержании ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту.

      Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии  приказа об увольнении, либо со дня  выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда  работник отказался от получения  приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального  трудового спора – мировому судье  в трехмесячный срок со дня, когда  работник узнал или должен был  узнать о нарушении своего права ( п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

      В соответствии с ч. 1,2 ст. 392 ТК РФ судья  не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без  уважительных причин срока обращения  в суд . Установив, что срок обращения  в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение  об отказе в иске, например болезнь  истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

      Дела  о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения  месяца со дня поступления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. Вместе с тем исходя из ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

      Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию  труда. Включающую не только этап установления трудовых отношений, но и их осуществления  на всем протяжении трудовой деятельности работников, а также прекращение  таких отношений. Законодательное  запрещение дискриминации в сфере  труда состоит в том, чтобы  все граждане имели равные возможности  в  осуществлении своих способностей к труду.

      Вопрос  о том, не имела ли место дискриминация  при отказе в заключении трудового  договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

      Особое  внимание судов обращено на то, что  отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку  нарушает право граждан РФ на свободу  передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ и другими  законами, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового  договора по указанному основанию.

      Верховным Судом РФ даны конкретные разъяснения  по вопросам заключения срочных трудовых договоров (ст. 58,59 ТК РФ), т.е. когда трудовые отношения не могут быть установлены  на неопределенный срок.

      Если  срочный трудовой договор был  заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор  в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы.

      При установлении в ходе судебного разбирательства  факта многократности заключения срочных  трудовых договоров на непродолжительный  срок для выполнения одной и той  же трудовой функции суд вправе с  учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным  на неопределенный срок.

      Статья 74 ТК РФ допускает временный перевод  работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором  работу в той же организации в  случае производственной необходимости.

      Верховный Суд РФ указал, что при разрешении трудовых дел,  связанных с переводом  на другую работу, необходимо иметь  в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном  с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а  невыход на работу -  прогулом (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2).

      Работодатель  может обратиться в суд с иском  о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ст. 391 ТК РФ).

      Все трудовые споры государственных  служащих может рассматривать вышестоящий  орган или суд.

      Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисциплинарных взысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным  законодательством о судьях, прокурорах и следователях. Так Федеральный  закон от 14.03.2002 г. «Об органах  судейского сообщества в РФ»¹¹ подробно урегулировал решение этих вопросов коллегиями в отношение судей.

      Решение суда приводится в исполнение  по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 211 ГПК РФ). Если суд обнаружит  злостное невыполнение судебного решения, он может вынести определение о привлечении нарушителя к уголовной ответственности либо вынести частное определение в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности.

      При обращении в суд с иском  по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты, пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). 

Заключение

     Характеризуя  понятие "трудовой договор", следует, прежде всего, обратить внимание на то, что законодатель отказался от имевшего место в КЗоТ¹² дублирования термина "трудовой договор" термином "контракт".

     Понятие "трудовой договор", определяемое ст. 56 ТК, включает в себя субъектный состав трудового договора и общую  характеристику его содержания.

     Сформулированное  в ст. 56 ТК понятие "трудовой договор" позволяет отграничить его от иных, прежде всего гражданско-правовых, договоров, возникающих в связи  с трудовой деятельностью. Такое  разграничение имеет важное практическое значение, поскольку лишь на лиц, заключивших  трудовой договор, распространяется законодательство о труде, в полной мере на них распространяется законодательство о социальном обеспечении  и социальном страховании, время  работы по трудовому договору записывается в трудовую книжку и т.п.

     Гражданское законодательство гораздо более  либерально в определении субъектного  состава договоров: их сторонами, как  правило, могут выступать как  физические, так и юридические  лица. В ряде случаев гражданское  законодательство формулирует некоторые  дополнительные требования к сторонам договоров (прежде всего к исполнителю) - в качестве стороны могут выступать  субъекты, обладающие специальной правосубъектностью - физические лица, зарегистрированные и действующие в качестве индивидуальных частных предпринимателей.

     В гражданско-правовых договорах, связанных  с трудом, на первом месте стоит  исполнитель как юридическая  личность, т.е. как сторона соответствующего гражданского правоотношения, обладающая субъективными правами и обязанностями, приобретающая, изменяющая и прекращающая их. Конечно, в ряде случаев юридически значимые действия данного лица предполагают совершение им тех или иных актов  трудовой деятельности, однако эти  акты либо вовсе находятся вне  сферы внимания законодателя, либо охватываются законодателем лишь постольку, поскольку их совершение обеспечивает достижение юридически значимого результата. Следовательно, здесь трудовая деятельность является вспомогательной, производной  от качеств данного лица как юридической  личности, стороны договора.

     Заключение  трудового договора предполагает включение  работника в сферу хозяйствования работодателя (хозяйскую сферу), благодаря  чему труд работника, реализующего свою способность к труду, фактически становится элементом этой сферы. Иными  словами, в силу включения работника  в хозяйскую сферу работодателя эта сфера расширяется; более  того, труд работника является необходимым  элементом, обеспечивающим ее функционирование.

     Отметим еще одно свойство трудового договора: способность человека к труду  может быть реализована только самим  человеком. Ее нельзя поручать другому  лицу. На стороне работника в трудовом договоре всегда выступает живая  человеческая личность, физическое лицо, лично реализующее как присущую ему фактическую способность  к труду, так и весь комплекс вытекающих из этого факта юридических прав и обязанностей. Напротив, сторонами  гражданско-правового договора могут  выступать и физические, и юридические  лица.

     Бытующая  в настоящее время на практике юридическая форма так называемого  трудового соглашения не предусмотрена  ни гражданским, ни трудовым законодательством, поэтому правовая природа заключенного трудового соглашения может быть выявлена посредством исследования его субъектного состава и содержания. Если труд по данному соглашению количественно и качественно определен (т.е. установлена трудовая функция работника), носит длящийся характер, предусмотрена (или фактически осуществляется) периодическая выплата вознаграждения и т.п. - можно утверждать, что за формой трудового соглашения скрыт трудовой договор.

     В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором  гражданско-правового характера  фактически регулируются трудовые отношения  между работником и работодателем, к таким отношениям применяются  положения трудового законодательства