Американская модель менеджмента

- создание рабочих советов  (совместных комитетов) рабочих  и управляющих;

- разработка систем участия  в прибыли;

- привлечение представителей  рабочих в советы директоров  корпораций. 

Привлечение рабочих к  участию в высших органах управления корпорацией – советах директоров – на практике встречается крайне редко.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения "качества трудовой жизни", с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. [7,стр.300]

4. Основные  особенности управления в американской компании 

Функциональность, что означает четко закрепленные должностные  обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь  успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист.

Задача менеджера состоит  в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей. Обязательная переподготовка и непрерывное  обучение. Управление по целям. Расчленение  любой задачи, где решение связано  с совокупностью разнородных  знаний. Четкий алгоритм достижения.

Реализация противоположных  тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров  и творческих личностей, децентрализация  и централизация, жесткость в  отстаивании своих интересов  и гибкость в реализации.

Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации.

Развитая корпоративная  культура.

Менеджмент считается  сильным конкурентным преимуществом. 

Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции  “человеческих ресурсов” инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.

Компетентность и личная “заинтересованность в фирме” управляющих  высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных  льгот, сориентирована на закрепление  управленческой верхушки фирмы. Тогда  как пренебрежение работой с  рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала  ввиду преждевременного физического  или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.

Обращает на себя внимание, во-первых, зависимость денежных оценок от характера самой должности (например, соответствующие оценки по управляющим  среднего звена были в 3 раза выше, чем  по программистам). Во-вторых, в относительном  выражении по большинству профессий  и должностей выявлены большие различия “индивидуальной ценности” работника для фирмы. Отклонения в обе стороны составляют от 40 до 70% должностного оклада. Разница ценности для фирмы лучших менеджеров по сравнению со средними была определена в 30 тыс. долл.

Очень немногие виды работ  в исследовании Шмидта и других оказались  малочувствительны к индивидуальным усилиям и квалификации отдельных  исполнителей. Это должности с  особенно жесткой регламентацией труда, строгим оборотом. В их числе, например, должности кассиров в бухгалтерских  службах корпораций. 

Основными качествами американцев, на основе которых и строится система  управления, являются: общительность, уверенность в себе, оптимизм,  честолюбие и обостренное чувство  индивидуализма. Без этих качеств  невозможно пробиться в деловой  мир и сделать успешную карьеру. Американец, даже если он знает, что  не сможет выполнить приказание шефа, ответит: «Это я беру на себя» и  тем самым докажет репутацию  делового человека. В целом американцы достаточно мобильны. Некоторые могут  менять место  работы до 30 раз в  течение трудовой жизни.

В отличие от многих стран  для США характерен юридический  образ мышления, вторжение юристов  в самые разные области бизнеса. В США бизнесмены зачастую не доверяют своим коллегам. На работе поощряется конкуренция, действует принцип  «Пусть победит сильнейший». Если вы доверитесь вашему коллеге сегодня, завтра он может стать вашим соперником. В такой ситуации всеобщее недоверие  друг к другу становится почти  неизбежным. Управляющие не доверяют работникам, а работники не доверяют управляющим.

Управляющий должен знать  степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально. Ежедневно для работников готовится  перечень вопросов, которыми они должны заниматься. Продвижение их по службе зависит от собственного вклада в  фирму. Рабочие и управленцы замыкаются на себе, на своей карьере. Для функционирования производства, достижения общей цели существует четкая регламентация действий, обязанностей и ответственности  каждого индивида.

На этой основе и стала  формироваться система управления в США. Задача управления в этой системе  – не просто работа с людьми, а  с личностями. Американский менеджер – индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько  процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного  успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры объясняют свою высокую  занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом  и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к  самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я».

В соответствии с классификацией Г. Хофстеда особенностями США являются.

1) Индекс И/К составляет 91 (1  ранг по этому показателю). По этому показателю страна занимает первое место. Для США характерен приоритет индивида, несущего полную ответственность за свое положение. Соединенные Штаты являются типичным примером культуры, формируемой «атомистическим индивидуализмом» и «гибким коллективизмом». Личный интерес преобладает над коллективным, поэтому и личный результат важнее коллективного. Стремление к сплоченности в организации выражено слабо. Управление ориентировано на отдельную личность и оценка этого управления происходит по индивидуальному результату. Деловая карьера обуславливается личными результатами и ускоренным продвижением по службе. Для этой культуры характерно смешение анархии и демократии, ярко выраженная склонность к конкуренции и свободе.

2) Индекс И/Д – 40 (38 ранг по этому показателю). Страна имеет средний индекс И/Д. Отношения начальника и подчиненных определяются контрактом, основанным на взаимной выгоде. Преобладает децентрализованная система принятия решений, которая позволяет руководителям разных уровней принимать решения, соответствующие их функциям. Главными качествами руководства в такой модели менеджмента являются профессионализм и инициатива, индивидуальный контроль руководителя и четко определенная сама процедура контроля. Также наблюдаются формальные отношения с подчиненными, оплата труда по индивидуальным достижениям и индивидуальная ответственность. При приеме на работу, прежде всего, ценятся личные и профессиональные качества работника.

Считается, что в стране относительны низки иерархические  различия, при этом  высший управленческий персонал в США имеет значительно  более высокие доходы, чем в  других странах, по отношению к работникам. Соотношение между заработной платой президента и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1 (в  автомобильной промышленности 36:1).

3) Индекс И/Р – 46 (43 ранг по этому показателю). Характерна высокая нетерпимость к неопределенности. Приоритет отдается не устным инструкциям, а писаному праву. Большое значение придается соблюдению правил, написанию регулярных письменных отчетов.

4) Индекс М/Ж – 62 (15 ранг  по этому показателю). Характерен  мужской тип поведения, сконцентрированность на достижении материального успеха. Люди должны быть напористы и амбициозны. Преобладающими личными целями менеджера является прибыть и высокая оплата труда. В целом основной ценностью общества является материальный успех и прогресс. Распространена установка – люди живут, чтобы работать. Установка на приоритет работы над личной жизнью была заимствована из протестантизма. США имеет длительные традиции в области равноправия полов.

В соответствии с классификацией Э. Холла США является низкоконтекстной страной с преимущественно монохронической системой восприятия времени.

В американских фирмах планирующие  системы построены таким образом, чтобы была возможность быстро реагировать на изменение потребительского спроса и рыночной конкуренции. Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе. Главным в современных условиях стала не столько разработка плана фирмы в целом, сколько концентрация на конкурентном сегменте рынка - в данной отрасли или подотрасли. Определяющее значение имеют не детальные долгосрочные хозяйственные результаты (например, за 10-летний период), а краткосрочные (за 3-6 мес.). Как правило, в планах определяются итоговые финансовые показатели, а планированию человеческих ресурсов не уделяется внимание.

В различных компаниях  США вне зависимости от сферы  их деятельности существует формализованная  структура управления предприятием, основанная на строгом подчинении младшего старшему по должности. Система управления в американской фирме делает упор на узкую специализацию персонала  и опирается на индивидуальную инициативу и предприимчивость, способность  работника действовать самостоятельно на каждой ступени своей карьеры.

5. Стратегическое управление, его содержание.

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую  организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую  еще в начале XIXв. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации.

Стратегический менеджмент - обоснование и выбор перспективных  целей развития предприятия и  повышения его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Слово «стратегия» произошло  от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия - это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации.

Стратегия формулирует главные  цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление  новых целей, как правило, требует  поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического  управления заключается, во-первых, в  разработке долгосрочной стратегии, необходимой  для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического  управления основана на системном и  ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как  «открытая» система. Основой стратегического  управления является системный и  ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные  исследования и разработки, кадры  и их потенциал, финансы, организационная  культура и пр.) среды.

Стратегическое управление требует создания организационной  стратегической структуры, в состав которой входит отдел стратегического  развития на высшем уровне управления и стратегические хозяйственные  центры (СХЦ). Каждый СХЦ объединяет несколько производственных подразделений  фирмы, выпускающих однотипную продукцию, требующую идентичных ресурсов и  технологий и имеющую общих конкурентов.

Количество СХЦ в фирме, как правило, значительно меньше количества производственных подразделений. При создании СХЦ большое значение имеет правильный выбор области  деятельности. СХЦ отвечают за своевременную  разработку конкурентоспособной продукции и ее сбыт, формирование производственной программы выпуска продукции по номенклатуре.

Самыми главными, перспективными вопросами должен заниматься непосредственно  генеральный директор или хозяин фирмы, которому могут помогать референты (штаб). В противном случае ему  придется в конце концов уступить место другому лицу, фактически выполняющему данные функции.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих  функций:

а) определение целей фирмы  с учетом рыночной ситуации;

б) определение средств  достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих  перспективных планов и программ.

Все виды менеджмента взаимосвязаны. Любой менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует  в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более  индивидуальный предприниматель сам  выполняет все или большинство  функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить  их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях  целесообразно различать и анализировать  виды менеджмента, поскольку для  них характерны особые средства и  методы управления, навыки и приемы.