Анализ применения методов управления персоналом в условиях КП ОАО «ГАЗ»

     Хозяйственный расчет необходим для управления персоналом. Его инструментами являются самостоятельность подразделений, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды  экономического стимулирования (оплаты труда).

     Самоуправление  предстает как процесс превращения  человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Это особый вариант  организации управления, когда каждый из них сам решает вопросы в  пределах отведенных полномочий, распределения  ресурсов, трудовых функций и совместного  заработка. Речь идет об ассоциациях  трудящихся, регулирующих реальное соединение работников со средствами производства и распределения по труду, то есть осуществляющих ключевые организационно-экономические процессы. Такие отношения условно можно назвать подходом “снизу”. Именно на этом уровне самоуправления вырабатываются те направления и способы его дальнейшего развития и углубления, которые могут быть распространены и на более “высокие” ступени управления.

     Для того чтобы эффективность экономических  методов управления была на высоком  уровне, необходима отзывчивость организации  на экономические рычаги. В ином случае не имеет никакого значения самофинансирование и расширение организации. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен реальный переход к этим методам руководства: коллектив распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарплатой и реализует свои экономические интересы.

     Экономическое стимулирование представляет собой метод управления, опирающийся на экономические интересы работников. Его основу составляет формирование доходов предприятий и организаций, а также каждого работника в зависимости от личного вклада в деятельность предприятия. Экономическое стимулирование базируется на следующих основных принципах:

• взаимосвязь и согласованность целей экономического стимулирования с целями развития организации;
• дифференциация экономического стимулирования, направленная на реализацию необходимых изменений в структуре производства;
• сочетание экономического стимулирования с другими методами мотивации;
• сочетание экономического стимулирования с экономическими санкциями, предусматривающими материальную ответственность организаций и отдельных работников.[4, с. 230]

     Главный элемент стимулирования – заработная плата, которая является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и  распределяется в рыночной экономике  между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию.

     Необходимо  продемонстрировать структуру заработной платы для того, чтобы понять какие составляющие входят в неё, и какой вес имеет каждый элемент в общей величине заработной платы (рис.1). 

      Рис.1. Структура оплаты труда работников    
 
 
 
 

     Основная  заработная плата обеспечивает минимальный  размер оплаты труда при выработке  надлежащих часов, дополнительная зарплата – различного рода выплаты за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника.

     Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями, премия за основные результаты труда стимулирует достижение конечных результатов, выплачивается из прибыли.

     Что же касается, материальной помощи, то она  выплачивается в каких-либо экстремальных  ситуациях, например, смерть сотрудника или его близких родственников.

     Материальные  льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными  и прямыми льготами.

     Последним из обычно используемых руководителями видов экономических методов  управления персоналом является участие сотрудников в прибылях путем приобретения ценных бумаг.

     Ценные  бумаги – это главный инструмент фондового рынка, не денежный эквивалент права на собственность, при реализации которых владелец предъявляет их к реализации или продаже.

     Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год.

     Они выполняют следующие функции: закрепляют право собственности и участия  в прибылях; являются формой дополнительной оплаты труда; ставят держателя акций  в зависимость от результатов  труда.

     Экономические методы управления предполагают разработку планово – экономических показателей, а также средств их достижения. В результате повышения эффективности  так называемых экономических рычагов  и стимулов сформировываются такие  условия, при которых трудовой коллектив  побуждается к эффективной работе не столько административным влиянием, сколько экономическим стимулированием.

     Экономические методы управления персоналом нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров  и услуг, инфраструктуры, качества жизни  населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. [4, с.242]

     На  основании экономических методов  управления должны развиваться и  укрепляться организационно – административные и социально-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

1.4 Социально-психологические методы управления персоналом 

     Значительная  роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам  воздействия. Необходимость существования  этих методов обусловлена тем, что  менеджмент – это, в общем, координация  деятельности людей в процессе производства. Для результативного воздействия  на коллектив необходимо знать моральные  и психологические особенности  отдельных исполнителей, социально-психологические  характеристики отдельных групп  и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого  и необходимы социально-психологические  методы воздействия.

     Социально-психологические  методы управления персоналом – это  совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения  и связи, возникающие в трудовых коллективах. Эти методы специфичны, а именно их особенность заключается  в том, что используются в значительной доле неформальные факторы, интересы группы, коллектива, в процессе управления персоналом.

     Создание  в производственном коллективе такой  ситуации, которая ориентирует каждого работника на раскрытие всех своих потенциальных возможностей и тем самым способствует повышению эффективности производства – это и есть цель этих методов управления. В основе этих методов лежат законы социологии и психологии.

     Таким образом эти виды методов делятся  на социологические и психологические.

     Социологические методы управления служат для оценки места и назначения сотрудников в коллективе, для выявления неформальных лидеров и обеспечения им поддержки, использования мотивации персонала для достижения конечного результата труда, предупреждения межличностных конфликтов в коллективе и также для обеспечения эффективных коммуникаций. К числу социологических методов управления персоналом относят моральное стимулирование (а точнее использование мотиваций сотрудников), социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

     Стоит начать с морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое.

     Разнообразные теории мотивации помогают создать  обоснованную базу для реализации этого  этапа управления человеческими  ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной  ответственности руководства предприятия.[4, с.246]

     Мотивами  называют побуждения человеческого  поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные теории мотиваций, которые  успешный менеджер обязан знать и правильно использовать эти классификации потребностей.

     Например, мотивы человеческого поведения  можно упорядочить с помощью  пирамиды Маслоу (Рис. 2).

      Рис.2  Пирамида Маслоу 
 
 
 
 
 

     А также можно привести примеры  удовлетворения этих потребностей (табл.2).

     Таблица 2. Пути удовлетворения потребностей

     Помимо  этой теории мотиваций существует также  теория Ф. Герцберга. Он различает две группы основных факторов мотиваций: гигиенические – их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие – не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы – их наличие ведет к удовлетворенности персонал, отсутствие - не оказывает заметного влияния.

     Ещё одна теория из ныне существующих – это теория мотиваций Д. МакКелланда. Дэвид МакКелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены.[5, с.115]

     Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких  должностей, давать им возможность  проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха – нужно давать задания умеренной  степени сложности и риска  и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности – давать работу с возможностью общения.[3, с.147]

     Удовлетворение  потребностей возможно с помощью  вознаграждений. Принято различать:

• внутреннее вознаграждение – удовлетворение, которое человек получает от работы, общения с другими людьми и т. п.;
• внешнее вознаграждение – блага, получаемые от предприятий в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.[5, с.117]

     Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной  деятельности персонала и для получения желаемого результата.

     Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации  сотрудников ведет:

• к увеличению оборота и прибыли;
• к улучшению качества изделий;
• к более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• к повышенному притоку сотрудников;
• к повышению их работоспособности;
• к большей сплоченности и солидарности;
• к уменьшению текучести кадров;
• к улучшению репутации фирмы.[3, с.152]

     Следующим видом социологических методов  управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. В социальное планирование входят методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных социальных результатов организации: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников и т.п. [4, с.248]