Что такое персонал

Что такое персонал?

    Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его  часть, которая состоит в штате  организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

    С социально производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

    Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди «винтики», люди ¾ безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и со всем не обязательно относиться к ним как к личностям).

    Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как  карточную колоду, двигать как  шахматные фигурки, использовать как  рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому  управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.

    Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. одно родной, безликой массе.

    Но  так же, как кадрами, персоналом управлять  уже нельзя: приходится учитывать, что  работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические  условия труда.

    Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).

    Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы ¾ совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей.

    Но  сегодня люди рассматриваются уже  не просто как личности, сами по себе, а в социально культурном аспекте, т. е. действующими в единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком. 

    Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

¨ от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

¨ от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

¨ от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

¨ от закрытого к открытому отбору специалистов. 

    Именно  необходимость учета личностного  фактора приводит к постепенной  трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. 

    Американские  специалисты говорят о стоимости  приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации). 

    Рассмотрение  персонала как человеческих ресурсов означает.

    Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы.

    Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных  кадров, борьба за их привлечение.

    В-третьих, отказ от представлений о персонале  как даровом благе, не требующем  затрат со стороны работодателя.

    В-четвертых, анализ и регулирование групповых  и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч.

    Перечисленные парадигмы представлены в таблице:

    Причинами принципиально иного отношения  к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение  содержания труда, обусловленное  внедрением качественно новых  (прежде всего информационных) технологий. Показателен в этом смысле  девиз IBM: «Машина работает ¾ человек думает».

2. Снижение  возможностей контроля над исполнителями  и необходимость в связи с  этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение  требований к качеству во всех  его ипостасях.

4. Широкое  распространение коллективной и  командной организации труда.

5. Значительное  повышение образовательного и  культурного уровня населения.  Сегодня на Западе средняя  продолжительность получения образования  населения доходит до 12-13 лет.

6. Общая демократизация  социально экономической жизни  общества.

7. Рост стоимости  рабочей силы.

8. Увеличение  неопределенности и скорости  протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение  глобальной конкуренции, существенно  поднявшей планку требований  к работникам.

10. Опыт передовых  компаний, добившихся значительных  экономических успехов за счет персонала (например, в Японии).

    Наконец, работников можно рассматривать  с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

    Прежняя парадигма рассматривала их как  рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как сырье, материалы, оборудование. А отсюда возникала  задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что  выливалось в нищенскую заработную плату и рабочий день, достигавший  в XIX в. в «доброй старой Англии» 16-18 ч.

    Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они  стали элементами человеческого капитала ¾ главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

    Идеи  о человеческом капитале впервые  были озвучены еще в XVII-XVIII вв., а основные положения современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960 г.) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961 г.) и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964 г.).

    В основе концепции человеческого  капитала лежит подход к человеку ¾ индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы, невозможно. Это прежде всего интеллектуальный капитал. Он индивидуален, является личной собственностью человека, обеспечивает обладателю получение более высокого дохода и благ в будущем (на уровне индивида ¾ заработной платы), связан с нравственными устоями, готовностью обучаться. Такой капитал увеличивает свою ценность путем накопления значимой информации, так как в результате растет его доходность.

    Человеческий  капитал организации характеризуют:

¨ численность и структура работников;

¨ уровень образования (интеллектуальная составляющая);

¨ профессиональная подготовка, навыки, опыт;

¨ обладание экономически значимой информацией;

¨ духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающие его нормальную трудоспособность;

¨ культурно личностная ориентация;

¨ гражданская ответственность;

¨ производственная и социальная активность, мобильность.

    Выделяют  две основные разновидности человеческого  капитала:

¨ общий (перемещаемый), представляющий собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

¨ специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенностей рабочего места, технологий, специфики предприятия, неформальные связи, культура общения, доверие, солидарность).

    Человеческий  капитал формируется за счет реальных (материальных и иных) затрат, а также  опыта, приобретенного в процессе жизнедеятельности  и общения индивидов. Он неотделим  от личности работника, уровня его образования  и культуры. 

    Формирование  человеческого капитала предполагает:

¨ разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом; осуществление политики занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии; создание благоприятного морально-психологического климата;

¨ обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

¨ справедливое вознаграждение персонала. 

    Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции приносят многократно более высокий экономический, психологический, социальный, культурный эффект (прямой, косвенный, индивидуальный и коллективный; краткосрочный, долгосрочный, отсроченный во времени и т. п.). По Г. Беккеру, этот эффект составляет 12-14% в год к соответствующим затратам измерении, чем вложения в технику. Кроме того, обучение повышает удовлетворенность людей трудом и самооценку.

    В то же время человеческий капитал  имеет ту особенность, что он не только изнашивается (люди болеют, стареют), но и в некоторых аспектах сохраняется  и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта  и знаний).

    На  развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и  социальные факторы:

¨ положительно: честолюбие, ожидание окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, интерес к новому, необходимость обеспечить семью, ответственность перед окружающими;

¨ отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность.

Что такое менеджмент персонала (человеческих ресурсов)

    Слово «менеджмент» пришло к нам из английского  языка (management), где изначально означало «искусство объезжать (держать в руках) лошадей». В свою очередь, оно восходило к лат. manus (рука). Сегодня смысл этого понятия трансформировался и буквально может быть переведен на русский язык термином «руководство».

    Жизнь менеджменту дала промышленная революция XVIII-XIX вв., образование крупных предприятий с тысячами рабочих. Их владельцы уже не могли квалифицированно руководить разросшимся хозяйством и вынуждены были нанимать профессиональных управляющих ¾ менеджеров.

    Это было вполне естественно. Ведь собственники фирм были прежде всего предпринимателями. В их задачу входило создание фирм, определение основных направлений их деятельности и развития, обеспечение необходимыми ресурсами. Для этого нужны были особые свойства характера: активность, смелость, напористость, изобретательность, творческий подход, независимость и т. п. Однако для повседневной работы по управлению действующим предприятием они не годились. Здесь требовалось иное, что у самых талантливых предпринимателей обычно отсутствовало, ¾ методичность, пунктуальность, аккуратность, исполнительность, общительность, высокая личная дисциплина. Именно такими чертами и обладают, в отличие от предпринимателей, менеджеры. Их группы получили название «менеджмент» («руководство»).

    Таким образом, под менеджментом понимают как деятельность по управлению, так  и лиц, которые ее осуществляют. Эта  же ситуация имеет место и в  русском языке относительно термина  «руководство». Им обозначают и процесс  управления, и тех, кого принято называть начальством.