• производство;
• маркетинг;
• финансы;
• работа с кадрами;
• учёт и анализ хозяйственной деятельности;
• инновации.

      Управление  производством предполагает, что  соответствующие службы менеджмента  осуществляют управление процессом  переработки сырья, материалов и  полуфабрикатов, поступающих на входе  в организацию, в продукт, который организация предлагает внешней среде.

      Управление  маркетингом призвано посредством  маркетинговой деятельности по реализации созданного организацией продукта увязать  в единый непротиворечивый процесс  удовлетворение потребностей клиентов организации и достижение целей организации. Для этого осуществляется управление такими процессами и действиями, как:

      • изучение рынка;

      • создание систем сбыта;

      • реклама;

      • ценообразование;

      • сбыт;

        • распределение созданной продукции.

      Управление  финансами состоит в том, что менеджмент осуществляет управление процессом движения финансовых средств в организации. Для этого осуществляется:

      • составление бюджета и финансового  плана;

      • формирование денежных ресурсов;

      • распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь организации;

      • оценка финансового потенциала организации.

      Управление  персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации (см. Приложение 3). Кадровая работа включает в себя следующие  элементы:

      • подбор и расстановка кадров;

      • обучение и развитие кадров;

      • компенсация за выполненную работу;

      • создание условий на рабочем месте;

      • поддержание отношений с профсоюзами  и разрешение трудовых споров.

      Управление  процессом обработки и анализа  финансовой информации о работе организации с целью сравнения фактической деятельности организации с ее возможностями, а также с деятельностью других организации. Это позволяет организации вскрыть проблемы, на которые она должна обратить пристальное внимание, осуществить поиск резервов и ресурсов для улучшения работы и более эффективного использования потенциала организации и выбрать лучшие пути осуществления ее деятельности.

      Управление  инновациями – организация процесса научных и опытно-конструкторских  работ и разработок, использование в производстве новой продукции или услуг, новой организации производства и управления.

      Данные  виды и направления управленческой деятельности реализуются и проявляются  в её функциях.

      Функции занимают определяющее место в теории менеджмента. Они непосредственно влияют на формирование структуры аппарата управления фирм, позволяют выявить наиболее трудоемкие участки управленческой деятельности для последующей их автоматизации и механизации. Для реализации функции формируется информационная база управления, совершенствуются методы выполнения управленческой работы, выявляется профессиональный уровень работников.

      Каждая  из функции управления имеет специфические  методы выполнения. Все функции взаимосвязаны  между собой и в то же время  относительно обособлены.

      Исключение  одной из функции нарушает ритмичность  управленческого процесса. В то же время качественное улучшение одной  из них не оказывает непосредственного  влияния на качество выполнения других.

      Обобщение практики управления позволяет выделить следующие, наиболее часто представленные на самых различных предприятиях, функции:

• прогнозирования и планирования;
• организации;
• мотивации работников;
• учета и контроля.

      Функция планирования предусматривает выполнение следующих действий:

• определение миссии предприятия;
• установление цели предприятия;
• определение стратегии поведения предприятия и составляющих его структур;
• разработку политики и процедур, регламентирующих поведение объектов управления на предприятии;
• формирования производственной программы предприятия.

      Функция организации состоит в формировании структурных подразделений предприятия и установлении производственных связей между ними, позволяющих работникам эффективно работать вместе для достижения цели предприятия. Осуществляя эту функцию управление выбирает методы воздействия субъектов на объекты, устанавливает полномочия различных элементов организации и взаимоотношения между ними, связывая в единую систему высшее руководство с низшими уровнями работающих.

      Функция мотивации работников является ключевой в управлении. Она состоит в создании производственных условий, внутренне побуждающих работников к действиям, вытекающим из делегированных им полномочий. Для этого необходимо определение действительных потребностей работников (часто они заключены не только в повышении их доходов) и обеспечение удовлетворения этих потребностей через хорошую работу.

      Функция контроля обеспечивает наблюдение за ходом работы, её соответствием принятым планам, существующим нормам, инструкциям, правилам.

      Французский горный инженер Анри Файоль в начале XX века разработал принципы управления, которые остаются по-прежнему актуальными в современных условиях деятельности предприятий.

      В их составе выделяются следующие:

      1. Власть неотделима от ответственности,  что означает необходимость сочетания властных полномочий с соответствующей долей ответственности.

      2. Разделение труда — предполагает  соблюдение определенного предела  в специализации работ, не допуская  их дублирования.

      3. Дисциплина обязательна для всех  — каков руководитель, таков и коллектив. Количество недостатков руководителя умножается на количество подчиненных.

      4. Единство распоряжения — управленческое  воздействие должно исходить  от одного лица.

      5. Подчиненность индивидуальных интересов  работников общим интересам фирмы.

      6. Справедливость вознаграждения — справедливость оценки труда со стороны работодателя и работника.

      7. Устойчивость кадров — стабильность  кадров признак хорошего руководства.

      8. Порядок во всем — материальный (каждая вещь на своем месте) и социальный (каждый работник на своем месте).

      9. Единство руководства — проведение  целенаправленной единой политики  в масштабах предприятия.

      10. Корпоративный дух — нацеленность  всего коллектива на достижение  конкретных результатов и др.

      В современных условиях чрезвычайно  важным является принцип научной обоснованности управления. Научный подход в управлении необходим для комплексного учета объективных факторов экономического общества. Требование научной обоснованности управленческих решений может выполняться, если соблюдаются и такие принципы системный подход к управлению, оптимальность и гибкость управления.

     2. Разнообразие моделей менеджмента

     2.1 Особенности американской модели

 

     Существует  много моделей управления. Главные  отличия этих моделей заключаются  в трактовке основных характеристик работников, мотивов их трудовой деятельности, социального поведения. По мнению американского ученого Дугласа Мак-Грегора, в основе организации управления, которое в конечном итоге сводится к управлению людьми, лежат две полярные концепции, которые он условно назвал теорией X и теорией Y. По теории X, все наемные работники стремятся получить от нанимателя максимум благ и при этом дать ему взамен как можно меньше; они ленивы, не стремятся работать, не обладают инициативой и должной ответственностью, предпочитают, чтобы ими руководили и тяготеют преимущественно к удовлетворению своих собственных потребностей. Как вытекает из теории X, руководитель вынужден постоянно применять и оттачивать механизм принуждения, устанавливать жесткие рамки производственной деятельности работников, строго регламентировать все виды работ и контролировать их исполнение, оплачивать труд в строгом соответствии с его результатами на основе жестких норм и нормативов. В основе теории Y лежит предположение, что наемные работники в процессе труда стремятся, прежде всего, к удовлетворению своих важнейших духовных потребностей и в первую очередь - потребности в самовыражении, развитии и реализации своего творческого потенциала и уже потом, опосредованно, к удовлетворению материальных потребностей. Руководителю, как это вытекает из теории Y, остается только мягко направлять энергию и устремления работников в заданное русло, привлекать к творческой работе, к подготовке управленческих решений, доверять им, предоставлять свободу действий, поддерживать и поощрять. Как известно, всякая теория гораздо беднее практики. Поэтому в реальной жизни приведенные выше концепции и соответствующие им модели управления редко встречаются в чистом виде. Чаще всего они переплетаются между собой в самых разных пропорциях. Модель управления, в которой более отчетливо проявляются признаки теории X, наиболее последовательно разрабатывалась и применялась в США, и потому ее по праву можно называть американской - моделью «А». По набору признаков ее можно также называть формальной, технократической, административной, жесткой.

     Менеджер  не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих  работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Американский менеджмент внес значительный вклад в разработку менеджмента как учебной дисциплины.

     И так, американские ученые продолжают ставить  и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Американская практика подбора  руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.

     2.2 Характеристика японской модели

 

     Принимая  во внимание огромный экономический  успех Японии, которого она добилась за весьма короткий период времени, и  ту роль, которую она играет в современном мире, рассмотрим основные черты «модели Я». Всестороннее внимание к работникам. При всей внутренней противоречивости и потенциальной напряженности отношений между работодателями и наемными работниками японский менеджмент оказался наиболее удачным вариантом системы управления, направленной на достижение максимально возможного отождествления работника с фирмой, на которой он трудится. Пожизненный наймы рабочих и служащих. Этот элемент является наиболее характерным для японской модели, хотя он и применяется в стране далеко не везде. Временные нанимаются не более чем на год (по контракту) и могут оставить работу или быть уволенными в любое время. Постоянные, будучи однажды принятыми на работу, остаются здесь до официального выхода на пенсию; они находятся в привилегированном положении по отношению к временным работникам, им гарантируется работа, рост доходов, социально-культурное обеспечение. Увольнение является суровым наказанием, поскольку уволенный получит заведомо худшую работу на другой Фирме, сильно потеряет в заработке и совсем не застрахован от перспективы оказаться безработным. Профессиональное продвижение по принципу «старшинства». В японских фирмах профессиональное продвижение и повышение заработной платы осуществляются в зависимости, прежде всего от стажа работы, а уже потом от уровня квалификации и результативности труда. Никто из работников не стремится продвинуться по служебной лестнице за счет коллеги, так как знает, что повышать его в должности не будут раньше установленного срока. Карьеризм в худшем понимании этого слова уходит на задний план. Кроме того, бремя ответственности и обязанности принимать решения в соответствии со сложившейся практикой распространяется на всех работников. Все это (а также национальная традиция почтения к старшим) делает принцип «старшинства» важным фактором управления персоналом. Считается, что коллективизм и патернализм - это национальные качества японцев. Японская модель управления строится по принципу «единая семья - единая команда», В японских компаниях ни один из работников не несет персональной ответственности за решение какого-либо вопроса. Ответственность распространяется на всю группу в целом. Каждый член группы отвечает не только за себя, но и за сослуживцев. В Японии крайне редко можно встретить руководителей, которые бы единолично и сразу решали вопросы. Как правило, подготовка решения передается тем работникам, которые непосредственно ведут соответствующую проблему, и тем, которых она в той или иной мере касается. Ориентация на качество.