Функции, качества руководителя и стили управления

Некомпетентный, не разбирающийся  в деле руководитель неизбежно оказывается  в унизительной зависимости от своего окружения.

Организаторские способности  руководителя выражаются прежде всего  в следующем:

1. в умении выделять и четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;
2. в умении своевременно принимать аргументированные решения и обеспечивать их выполнение;
3. в умении согласовывать свои замыслы с условиями действительности;
4. в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;
5. в умении постоянно и эффективно сотрудничать с другими подразделениями и с органами контроля.[4, с. 155]

Руководитель с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценить ситуацию, выделить первоочередные задачи и достаточно точно рассчитать сроки их решения.

Особое значение он уделяет  рациональному распределению работы между сотрудниками и их инструктированию; добивается реальной персональной ответственности  каждого за выполнение возложенных  на него функций. Развитое чувство ответственности  такого руководителя помогает ему всесторонне  взвешивать принимаемые решения  и действия, быть

собранным, аккуратным и  дальновидным исполнителем. При всех обстоятельствах оставаться хозяином своего слова.

Хороший организатор, как  правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в  жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела.[ 10, с. 68]

При этом он может пойти  на определенный риск, действуя в условиях неопределенности смело и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в сложных обстоятельствах. Риск его оправдан, ибо его смелость основывается на его компетенции. Здесь  он отдает себе отчет в серьезности  последствий.

 

 

3 Стили управления

Стиль управления — это  совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим  подчиненным. Эффективность того или  иного стиля определяется тем, насколько  он помогает воздействовать на сотрудников  с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

Авторитарный стиль

При авторитарном стиле управления руководитель пользуется в основном собственным опытом, апеллируя лишь к собственным знаниям, при этом полностью или частично игнорируя  мнение подчиненных и их личные цели и интересы. Здесь чаще всего работает старый принцип "кнута и пряника": выполнение работы обеспечивается путем  исключительно взысканий или, наоборот, вознаграждений. Авторитарный руководитель не старается разъяснить сотрудникам  те выгоды, какие ожидают компанию, а также их самих, в случае выполнения ими своих обязанностей.  У  авторитарного стиля управления есть два основных подвида: бюрократический  и патерналистский. Основой бюрократического стиля является жесткая административная иерархия. Функции работников четко  распределены и закреплены за каждым из них. Подчиненные не вовлечены  в процессы выработки и принятия решений, между тем их действия контролируются от и до. Ответственность за невыполнение тех или иных задач – строго индивидуальная, контакты с подчиненными, как правило, формализованы и  ограничены только служебными вопросами. 
При патерналистском стиле четко выражена иерархичность отношений, начальник предстает хозяином, в одиночку принимающим решения. Его указания подчиненные не имеют права ни проигнорировать, ни даже обсудить. Весьма часто смысл этих решений вовсе остается непонятым. Выполнение приказов руководителя строго контролируется; в зависимости от результатов труда сотрудники либо получают поощрение, либо подвергаются взысканию. Игнорирование личных качеств и служебных навыков отдельных сотрудников идет рука об руку с представлением о полной взаимозаменяемости членов команды.

Демократический стиль

 Характеризуется предоставлением подчиненным самостоятельности в пределах выполняемых ими функций и их квалификации. Это коллегиальный стиль, который дает большую свободу деятельности подчиненных под контролем руководителя.

Руководитель-демократ предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: участия, принадлежности, самовыражения. Он предпочитает работать в команде, а не дергать за ниточки  власти.[8, с. 104]

Представление демократа  о своих сотрудниках сводится к следующему:

1. труд процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;
2. если люди приобщены к организационным решениям, они будут использовать самоконтроль и самоуправление;
3. приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
4. способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Настоящий демократ избегает навязывать свою волю подчиненным. Он разделяет с ними власть и контролирует результаты деятельности.

Предприятия, где доминирует демократический стиль, характеризуются  высокой децентрализацией полномочий. Подчиненные принимают активное участие в подготовке решений, пользуются свободой в выполнении заданий. Созданы  необходимые предпосылки для  выполнения работы, проводится справедливая оценка их усилий, наблюдается уважительное отношение к подчиненным и  к их потребностям.

Руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы  открытости и доверия с тем, что  если подчиненным понадобится помощь, они не стесняясь могут обратиться к руководителю.

В своей деятельности руководитель-демократ опирается на весь коллектив. Он старается  научить подчиненных вникать  в проблемы подразделения, выдавать им эффективную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения.

Лично руководитель занимается только наиболее сложными и важными  вопросами, предоставляя подчиненным  решать все остальное. Он не подвержен  стереотипам и варьирует свое поведение сообразно изменениям ситуации, структуры коллектива и  т.п.

Указания выдаются не в  форме предписаний, а в виде предложений  с учетом мнений подчиненных. Это  объясняется не отсутствием собственного мнения или желанием разделить ответственность, а убежденностью, что в умело  организованном процессе обсуждения всегда могут быть найдены лучшие решения.

Такой руководитель хорошо разбирается в достоинствах и  недостатках подчиненных. Ориентируется  на возможности подчиненного, на его  естественное стремление к самовыражению  посредством своего интеллектуального  и профессионального потенциала. Желаемых результатов он добивается посредством убеждения исполнителей в целесообразности и значимости возлагаемых на него обязанностей.

Руководитель-демократ постоянно  и обстоятельно информирует подчиненных  о состоянии дел и перспективах развития коллектива. Это позволяет  легче мобилизовать подчиненных  на реализацию поставленных задач, воспитывать  у них чувство подлинных хозяев.[9, с. 122]

Демократический стиль отнюдь не затрудняет единоначалия, не ослабляет  власть руководителя. Скорее наоборот, его авторитет и реальная власть возрастают, поскольку он управляет  людьми без грубого нажима, опираясь на их способности и считаясь с  их достоинством.

Либеральный (несмешивающийся) стиль  руководства характеризуется тем, что подчиненные имеют свободу  принимать собственные решения. Им предоставляется почти полная свобода в определении своих  целей и в контроле за своей  работой.

Либеральный стиль отличают минимальное  участие руководителя в управлении, отсутствие размаха в его деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание  принять на себя ответственность  за решение проблем и за их последствия, когда они неблагоприятны.

Руководитель-либерал мало вмешивается  в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности, выступает  в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими подразделениями. Он непоследователен в действиях, легко  поддается влиянию окружающих, склонен  уступать обстоятельствам и смиряется  с ними, может без особых оснований  отменить ранее принятое решение. Как  правило, он очень осторожен, видимо, по причине того, что не уверен в  своей компетенции, а значит, и  в положении, занимаемом в служебной  иерархии.

Во взаимоотношениях с подчиненными он отменно вежлив и доброжелателен, относится к ним уважительно, старается помочь в решении их проблем. Готов выслушать критику  и соображения. Но большей частью оказывается несостоятельным реализовать  подсказанные мысли и удовлетворить  высказанные пожелания (просьбы).[11, с. 93]

Недостаточно требователен к подчиненным, не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, случается, что уговаривает их выполнять  ту или иную работу. Если подчиненный  не обнаруживает желания исполнить  его указание, то он скорее сам выполнит требуемую работу, чем принудит к  этому недисциплинированного подчиненного.

Руководитель-либерал редко пользуется своим правом говорить «нет», легко  раздает невыполнимые обещания. Он способен пренебречь своими принципами, если их соблюдение угрожает его популярности в глазах вышестоящего руководителя и подчиненных.

В стремлении приобрести и укрепить свой авторитет способен предоставлять  подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии и т.п., склонен бесконечно откладывать  увольнение негодного работника.

Руководитель либерального стиля  не проявляет сколько-нибудь выраженных организаторских способностей, нерегулярно  и слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его решение задач управления не отличается достаточной результативностью.

Он не может отстаивать свою позицию  в сложных, и тем более экстремальных  ситуациях: неожиданный запрос «сверху», внезапная постановка вопроса на совещании и другие. Он часто ссылается  на ограничение в правах и поэтому  не может позволить себе принять  то или иное решение. Делает упор на безусловное следование действующим  положениям и должностным инструкциям.[15, с. 165]

Подчиненные, располагая большой свободой действий, пользуются ею по своему усмотрению. Сами ставят задачи и выбирают способы  их решений. В результате перспективы  выполнения отдельных работ оказываются  в зависимости от настроений и  интересов самих работников.

Становление руководителя-либерала может  объясняться многими причинами. Большей частью такие руководители, по натуре люди нерешительные и добродушные, как огня боятся ссор и конфликтов.

Другая причина – недооценка значимости возможностей коллектива и  своего долга перед ним. Наконец, он может оказаться высокотворческой личностью, целиком захваченной  какой-то конкретной сферой своих интересов, но лишенной организаторского таланта, вследствие чего обязанности руководителя оказываются для него непосильными.

 

Непоследовательный стиль управления

Проявляется в непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому. Такая непоследовательность руководства обусловливает крайне низкие результаты работы, рост конфликтов и проблем. Возможно несовпадение формы и содержания действий руководителя, например, внешне используется форма демократического стиля управления (демонстрация внешнего расположения, вежливости к подчиненным, обсуждение проблем), но в действительности имеет место осуществление руководителем только единоличных решений (маскировка авторитарного руководителя под демократического).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение 

В своей работе я рассмотрела  основные характеристики и качества, составляющие психологический портрет  руководителя. Осталось сказать, что  человек не рождается с набором  перечисленных выше качеств, а все  они являются сочетанием полученных от природы особенностей и социально-исторических условий его жизни. 
Формированию нужных качеств могут способствовать социально-психологические тренинги, иные специальные формы обучения. Однако главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться и он понимал, что необходимо ежедневно «строить», создавать свою личность.

Сегодня руководитель должен делать не только то, что указано  в инструкциях, методиках и т.д., он должен мыслить творчески, более  широко, чем предписывается. Руководитель должен быть способным принимать  решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Руководитель должен не столько  управлять, сколько создавать максимально  благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам  стремился активно участвовать  в управлении делами организации. Иначе  говоря, он должен создавать систему  психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника  думать, действовать в интересах  организации в целом, которая, в  свою очередь, стремиться удовлетворить  личный интерес каждого члена  коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".