Характеристика ситуационного подхода к управлению

Характеристика  ситуационного подхода  к управлению

Сущность  ситуационного подхода заключается  в определении понятия ситуации, под которой подразумевается  конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию  в определенное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя указанный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный  подход, разработанный в конце 60-х  гг., не считает, что положения школ научного менеджмента и административной школы, поведенческого подхода и  подхода с точки зрения человеческих отношений, а также школы количественных методов неверны. Системный подход, с которым ситуационный тесно связан, пытается интегрировать различные частные подходы. Он также подчеркивает неразрывную взаимосвязь между управленческими функциями и не рассматривает их по отдельности.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и их решениях. В нем, например, сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, инвариантны.

Важно отметить, что заслуга школы науки  управления заключается в том, что  она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию. Различные авторы называют огромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на деятельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации  относятся ситуационные факторы, действующие  внутри организации. Это - цели, задачи, структура, техника и технология, люди (см. рис. 1.1). Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Внутренние  переменные изучались различными школами, при этом каждая школа акцентировала  свое внимание на разных факторах внутренней среды организации. Так, например, школа  научного управления обращала основное внимание на задачи и технологию управления; школа психологии и человеческих отношений - на трудовые ресурсы (людей) организации; классическая (административная) школа - на структуру управления. По мнению представителей этих школ, достижение целей организации полностью зависело от внутренних переменных и поэтому они не уделяли никакого внимания факторам, находящимся вне организации.

Рисунок 1.1 Внутренние переменные организации

Для эффективного функционирования современных организаций  им явно недостаточно учитывать влияние только внутренних переменных. В настоящее время организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды, которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Мысли о необходимости учета влияния внешней среды на деятельность организации появились в конце 50-х гг. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учитывания изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Выживание организации и сохранение эффективности ее работы в подавляющем большинстве случаев зависит от того, сумеет ли организация приспособиться к изменениям окружающей ее среды.

Ситуационный  подход определил внешние переменные: факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия - поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), потребители, конкуренты, законы и государственные органы и переменные косвенного воздействия - состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события. Факторы прямого воздействия непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. Факторы косвенного воздействия не оказывают немедленного воздействия на операции, но тем не менее их следует учитывать. Степень их влияния определяется сферой деятельности и внутренними возможностями организации. Семенова, И.И. История менеджмента / И.И. Семенова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - С. 134-135.

Ситуационный  подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Наиболее эффективным в реальной позиции выступает метод максимально соответствующий ее условиям. При ситуационном подходе выявляются основные внутренние и внешние факторы, которые воздействуют на функционирование организации. Для практических целей менеджеры рассматривают только те факторы, которые оказывают воздействие в каждом конкретном случае. Уткин, Э.А. История менеджмента / Э.А. Уткин. - М. : ЭКМОС, 1997. - С. 31.

Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других.

Таким образом, ситуационный подход появился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого-то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в «ситуационном управлении».

2.4 Использование психологии в управлении. Школы человеческих отношений и поведенческих наук. Э. Мейо

Использование психологии в управлении привело  к возникновению двух взаимосвязанных  школ - школы «человеческих отношений» (1920 - 1950 гг.) и школы «поведенческих наук» (1950 г. - по настоящее время). Эта школа выделилась вследствие того, что классическая школа и ее предшественники недостаточно учитывали человеческий фактор как основной элемент организации.

Возникновение школы связано с именем немецкого психолога Г. Мюнстенберга (1863 - 1916), переехавшего в США и преподававшего в Гарвардском университете, а также с работами американки М. Фоллет (1868 - 1933), изучавшей социально-психологические отношения в небольших группах. Г. Мюнстенберг попытался применить психологический анализ к практическим задачам производства. Самой крупной его работой является «Психология и промышленная эффективность». Он сформулировал основные принципы, в соответствии с которыми следует отбирать людей на руководящие должности¹⁸ Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Инфра-М 1998.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения. Бихевиориальный  подход был направлен на преодоление  недостатков концепции «человеческих  отношений». Особая заслуга в создании школы принадлежит психологу Э. Мэйо (1880 - 1949). Он провел ряд испытаний, получивших название «хотторнские эксперименты». Опыты на предприятиях фирмы «Вестерн Электрик» недалеко от Чикаго продолжались с 1924 по1939 г. Они проводились в четыре этапа.

На первом этапе изучалась роль влияния  интенсивности освещения на производительность труда.

теория  управление тейлор файоль

На втором этапе в 1926 г. изучались «неконтролируемые  факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.

Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование  непосредственного руководства  людьми и улучшение отношений  между сотрудниками и их отношения  к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой ими работе.

Четвертый этап получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. На данном этапе изучали  воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений¹⁹ Разу М.Л. Организация менеджмента. М.: АКДИ «Экономика и жизнь» 1994 .

Эксперименты  в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять ИХ отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого, или бихевиористского, подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента. Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хотторнский эффект» положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно, и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.

Главный теоретический вывод Э. Мэйо заключался в следующем: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Представители этой школы выявили, что мотивами поступков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности, которые могут лишь частично быть удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом и производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников, консультации с работниками, предоставление им большей возможности общения на работе и др.) оказывают во многих случаях большее влияние на производительность труда, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и др.).

Продолжением  школы «человеческих отношений» является школа «поведенческих наук». На смену модели «экономического  человека», который ради высокого заработка  готов терпеть плохие условия  труда, продолжительный рабочий  день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, групповые нормы и ценности²⁰ Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие. М.: Академический проект 2000.

К представителям этой школы относят американских ученых А. Маслоу, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, К. Арджариса, Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, В. Врума и др. Они исследовали  аспекты социального взаимодействия работников и руководителя, мотивации; власти, авторитета, коммуникаций и др.

Согласно  учению А. Маслоу человек имеет множество  различных потребностей. Часть из них (физиологические потребности  и потребности безопасности и  уверенности в будущем) относится  к первичным, или базисным, потребностям, другая - к вторичным (потребности принадлежности и причастности, признания и самоутверждения, самовыражения и др.). По теории А. Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (в этом собственно и заключается достоинство рассматриваемой концепции - в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии). Она внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Иерархическая теория А. Маслоу служит надежным инструментом управления.

Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Наибольший интерес представляют три концепции изучения потребностей, которые имеют принципиальные отличия. Теория мотивации наиболее последовательно была развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений Д. МакГрегором.

Теория  Х и теория У - это две модели поведения руководителей. Д. МакГрегор  отмечал, что «успех менеджмента... в  значительной степени зависит от способности предсказывать и  контролировать человеческое поведение».

Работы  Д. Макгрегора дали мощный толчок к  использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений.

Школа поведенческих наук помогла работнику  осознать свои собственные возможности, т.е. способствовала росту эффективности организаций за счет роста эффективности использования человеческих ресурсов. А. Морита утверждал: «Качество дают не станки, а люди». Эта школа основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни, продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения²¹ Васильев Ю.В. Теория управления. М.: Финансы и статистика, 2005.