При инвестировании финансовых ресурсов в  человеческий капитал у руководства  предприятия возникает ряд вопросов, связанных с эффективностью вложений:

     - окупятся ли вложенные средства (каковы виды эффекта от вложения  средств в человеческий капитал);

     - в какие сроки можно ожидать  результата от вложения средств;

     - в каких объемах потребуется  вложить средства; 

     - каковы возможные варианты инвестиций;

     - как оценить целесообразность  вложения средств в развитие  человеческого капитала. 

     На  сегодняшний день существуют различные  подходы к оценке эффективности  вложений в человеческий капитал.

           Фитц-енц Я., проводя исследования, в качестве простейших подсчетов окупаемости инвестиций в человеческий капитал делил доход на число сотрудников. Это был первый показатель, появившийся в Докладе об эффективности человеческих ресурсов в 1985 г. Им же предложен коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

     Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = [Прибыль - (Расходы - [Зарплаты + Льготы])] : Зарплаты + Льготы, т.е.

     HCROI = Revenue - (Expenses - [Pay + Benefits]) / (Pay + Benefits) [6].

     Одним из показателей экономической эффективности  человеческого капитала является уровень  интеллектуальности производства (или  квалификационной емкости производства). Он исчисляется как отношение  фонда образования (интеллектуального  капитала) к валовому национальному продукту и показывает, сколько денежных единиц, аккумулированных в образовательном фонде, приходится на каждую стоимостную единицу произведенной продукции:

     УИ = ФО / ВНП,

     где ВНП - валовой национальный продукт;

     ФО - денежная оценка общего фонда образования.

     По  методологии Т. Шульца, величина общего фонда образования равна стоимости  одного года обучения каждого уровня (с включением потерянных заработков), умноженной на число человеко-лет  образования (с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года), накопленного населением страны к тому или иному моменту времени. Дж. Кендрик определял величину ФО с помощью специально разработанных индексов цен и с учетом амортизации знаний и навыков.

           Как уже было отмечено, основным фактором существования и развития человеческого капитала является инвестирование в интеллектуальный капитал.

     Ваганян О.Г. предлагает следующую методику оценки эффективности инвестиций в  интеллектуальный капитал коммерческих организаций. В связи с тем  что взаимодействие отдельных элементов интеллектуального капитала имеет нелинейный характер, оценивается лишь интегральная эффективность инвестиций. В этом случае общий подход к оценке будет следующий. Соотносятся две величины: X (разница между капитализацией организации и ценой замещения ее реальных активов, за вычетом обязательств) и Y (инвестиции в нематериальные активы). Коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал подсчитывается как отношение разности величины X в начале и в конце периода и величины инвестиций Y в течение этого периода. При этом все величины берутся в дисконтированном виде с учетом инфляции. В результате получается коэффициент эффективности инвестиций в интеллектуальный капитал коммерческих организаций, т.е. рассчитывается следующая формула: 

     Z = X 1- X 2/ Y, 

     Z - коэффициент эффективности инвестиций;

     X2 - величина интеллектуального капитала  в конце периода;

     X1 - величина интеллектуального капитала  в начале периода;

     Y - инвестиции в интеллектуальный  капитал организации. 

     Для подсчета величины Y рекомендуется учитывать следующие составляющие: затраты на исследования и разработки (научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки); затраты на образование, повышение квалификации, укрепление здоровья работников, социальные инвестиции; затраты на информационные технологии, информационное, техническое и программное обеспечение, на формирование и развитие бренда; на создание корпоративного портала, веб-сайта; на маркетинг; на приобретение, распространение, хранение информации; на развитие дистрибуции; на развитие корпоративной культуры; на приобретение ноу-хау, патентов, других видов интеллектуальной собственности. 

     Инвестиции  в образование работника образуют его человеческий капитал и через  определенное время приносят (отдачу) доход своему владельцу. 

     Y n= X0 + RCn , 

     где Yn - заработки человека, имеющего n лет  образования;

     X0 - заработки человека, имеющего нулевое  образование;

     R - текущая норма отдачи вложений  в образование;

     Cn - объем инвестиций в течение  n лет обучения. 

     После процедуры определения издержек образования и выгод от его  получения производят сравнение  величин выгод с величиной  издержек, приведенных к одному моменту  времени путем дисконтирования. Разность между дисконтированными  величинами выгод и издержек дает чистую приведенную стоимость приобретения образования. Но необходимо учитывать то, что величина приведенной стоимости пожизненных заработков очень сильно зависит от выбранного коэффициента (нормы) дисконтирования. Подбор нужной нормы дисконтирования - достаточно трудоемкий процесс.

     Существуют  различные методы вычисления нормы  отдачи от образования. Наиболее часто  используется следующий метод: для  каждого периода времени от 0 до n рассчитываются соответствующие чистые выгоды, а затем подбирается норма  дисконта, при которой суммарные приведенные чистые выгоды становятся равны нулю. Такая норма дисконта получила название внутренней нормы отдачи. Другой метод приближенной оценки нормы отдачи основывается на анализе статистических зависимостей между уровнем заработков работника и уровнем его образования.

     Г. Псахаропулос приводит данные по динамике социальной отдачи на инвестиции в образование  по доходам стран  на душу населения. В  большинстве беднейших  развивающихся стран  с низким уровнем  дохода на душу населения  социальная отдача начального образования равна 23%, среднего - 15%, а отдача высшего - 11%. В наиболее развитых странах мира с высоким уровнем дохода (ОЭСР) социальная отдача начального образования равна 14%, среднего - 10%, высшего - 8%. Отметим, что при разработке государственной политики в области образования ряд правительственных структур этих стран начинают использовать явные или расчетные ставки дисконта, составляющие ниже 8% при оценке проектов в области общественного образования.

     Исследования, в которых сравнивалось академическое, или общее, и техническое, или профессиональное, среднее образование показали, что в среднем отдача первых 16%, а вторых - 11%. И здесь решающим фактором являются издержки: профессиональное обучение требует больших затрат, чем общеакадемическое образование.

     Многие  мировые лидеры современной экономики  уже осознали важность и сбалансированность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного роста  и процветания. Всемирно известная  компания "Дюпон" провозгласила  четыре ключевых стратегических направления развития:

     1) инвестиции в своих работников;

     2) широкое присутствие фирмы в  деловых и производственных кругах  стран, на территории которых  размещены производственные мощности  компании; 

     3) масштабные научные исследования и опытно-конструкторские разработки в различных направлениях деятельности компании;

     4) приверженность высоким этическим  стандартам, охране труда, безопасности, сбережению окружающей среды.

     В Японии развитие человеческого капитала рассматривается как приоритетное направление информационно-технической революции и пользуется государственной поддержкой.

     Анализ  инвестиций в человеческий капитал  предприятиями г. Пензы показал  следующее. Несмотря на то что, во-первых, инвестиции носят сугубо индивидуальный характер, во-вторых, многие компании считают инвестиции в человеческий капитал рискованными, так как имеет место возможность перехода высококвалифицированных специалистов в другую компанию, тем не менее большинство компаний осуществляет инвестирование в человеческий капитал, что позволяет обеспечивать доход не только в денежной форме, но и в виде морального, психологического удовлетворения, повышения социального статуса самого носителя человеческого капитала.

 

Заключение:

 

     Исследование  темы инвестиций в человеческий капитал является крайне актуальной. Так, обучение в институте – это прямые инвестиции в человеческий капитал. Причем размер человеческого капитала будет определяться не столько наличием соответствующего диплома, сколько теми знаниями, которые мы получим за годы обучения в институте. По утверждению Лестера Туроу, профессора менеджмента и экономики в Массачусетском технологическом институте (Кембридж), "инвестиции в образование – это очень своеобразные инвестиции". Но тема инвестиций в человеческий капитал не ограничивается только инвестициями в образование, а самой теме человеческого капитала посвящено значительное число работ западных экономистов.

     Роберт  Райх, профессор Школы государственного управления имени Дж.Ф.Кеннеди при  Гарвардском университете в своей книге "Труд наций. Готовясь к капитализму ХХI века" (1991) отметил, что неравенство в доходах в различных сферах жизнедеятельности определяется новыми факторами: "В новых условиях преуспевают прежде всего те, кто занят анализом и работает с символами, те, кто выявляет новые проблемы и осуществляет посредническую деятельность". Важнейшим условием преуспевания становится эффективность использования человеческого капитала.

     Лестер  Туроу в своей книге "Будущее  капитализма" (1997) утверждает, что  на смену физического капитала приходит человеческий капитал. "Упрощённо можно назвать квалификацию, образование и знание понятием "человеческий капитал". Может показаться, будто замена физического капитала человеческим капиталом — всего лишь небольшая перемена, но дело обстоит иначе. Здесь имеется некоторое сходство, но различие становится важнее сходства, когда мы определяем природу капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства, а не просто важным дополнением физического капитала.

     В заключение можно отметить следующее: благополучие и устойчивое развитие любой нации зависит от человеческого  капитала, поэтому необходима продуманная  и последовательная политика в области  развития человеческих ресурсов и сбалансированных инвестиций в человеческий капитал как на уровне отдельной фирмы, так и в целом на уровне государства.

 

Список литературы

 
 

1.  Трудовой Кодекс РФ 2009-2010 http://www.trudkodeks.ru/

 
 

2. Ваганян О.Г. Управление формированием и развитием интеллектуального капитала коммерческих организаций // Автореферат на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2008.

 

3. Добрынин  А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999.

 

4. Макконнелл  К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. Т. 2. М.: Республика, 1992.

 

5. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность  предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. N 3. С. 29 - 37.

 

6. Сулейманова Л.Ш. Человеческий капитал как фактор европейской экономической интеграции // Вестник ТИСБИ. 2005. N 1.

 

7. Фитц-енц  Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. ред. В.И. Ярных. - М.: Вершина, 2006.

 

8. Psacharopoulos G. Returns to Investment in Education // Policy Research Working Paper 1067. January 1993.

 
 

9. Стюарт  Томас А. Интеллектуальный капитал. Новый источник богатства организаций / Пер. с англ. В. Ноздриной. - М.: Поколение, 2002. С. 132.