Шляхи вирішення проблем розвитку персоналу в корпорації «Бісквіт-Шоколад»

Як бачимо з даної  таблиці, більшу частину персоналу  складають чоловіки і простежується  тенденція збільшення даної частки впродовж аналізованого періоду.

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності загального обороту.

Коефіцієнти обороту  з приймання (КПп) – це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності працівників основної діяльності.

Коефіцієнт обороту  зі звільнення (КПп) – це відношення кількості звільнених працівників  до середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) – обчислюється як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності.

Коефіцієнт плинності  кадрів (КПпл) – розраховують як відношення кількості звільнених за власним  бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності.

Дані про рух робочої  сили в корпорації «Бісквіт-Шоколад» можна побачити в таблиці 2.5:

Таблиця 2.5

Рух робочої  сили в корпорації «Бісквіт-Шоколад»

Показник	Минулий період (2009)	Звітний період (2010)	Відхилення
			(+,-)	(%)
1. Середньоспискова чисельність працівників,осіб	2403	2441	38	1,58
2. Прийнято на роботу нових  працівників протягом року	58	93	35	60,34
3. Вибуло працівників	84	103	19	22,62
у тому числі з причин:
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію, та з інших причин, передбачених законом	19	24	5	26,32
б) з власного бажання	59	72	13	22,03
в) звільнення за порушення трудової дисципліни	6	7	1	16,67
4. Коефіцієнт обороту:
з приймання, %	2,41	3,81	1,4	58,09
зі звільнення, %	3,50	4,22	0,72	20,57
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	2,7	3,24	0,54	20
6. Коефіцієнт загального обороту, %	5,91	8,03	2,12	35,9

 

Розрахунок показує, що коефіцієнт загального обороту збільшився у звітному періоді на 35,9 %, коефіцієнт обороту з приймання збільшився на 58,09 %, коефіцієнт плинності кадрів збільшився на 20 %. Збільшення коефіцієнту загального обороту та плинності кадрів пов’язане із збільшенням звільнених за власним бажанням на 22,03 % проти минулого періоду.

Зростає коефіцієнт загального обороту, що є наслідком недосить ефективної кадрової політики на підприємстві. Крім того, більша кількість працівників звільняється з власного бажання. Керівництву компанії слід виявити причини такого явища та сформувати комплекс заходів для поліпшення ситуації, наприклад, розробити систему стимулювання та заохочення працівників до роботи.

Невід’ємною частиною аналізу використання трудових ресурсів на підприємстві є дослідження фонду заробітної плати робітників. Зрозуміло, що при зростанні показників ефективності роботи персоналу повинна зростати їх матеріальна винагорода, тобто заробітна плата та додаткове матеріальне заохочення.

Дані для аналізу  фонду заробітної плати на підприємстві наведено в таблиці 2.5.1.

Таблиця 2.5.1

Дані корпорації «Бісквіт-Шоколад» для аналізу фонду заробітної плати

Показники	План	Фактично	% виконання плану	Абсолютне відхилення, +/-
Товарна продукція, млн. грн.	372000	380000	102,15	8000
Фонд зарплати ПВП, тис. грн.	28904,1	25859	89,46	-3045,1
Середньоспискова чисельність  робітників, чол.	1357	1361	100,29	4
Середньорічна зарплата одного робітника, тис. грн.	21,3	19	89,2	-2,3

 

На зміну величини фактичного фонду зарплати в порівнянні з плановим вплинули 2 фактори:

• збільшення середньоспискової чисельності працівників на 4 чоловіки призвело до перевитрат фонду зарплати на 85,2 тис. грн.;
• зниження середньорічної зарплати одного робітника призвело до економії фонду зарплати на 3130,3 тис. грн.

2.3 Визначення проблеми розвитку  персоналу та шляхи її вирішення  для корпорації «Бісквіт-Шоколад»

В корпорації «Бісквіт-Шоколад» кадрова політика з питань розміщення кадрів полягає в тому, що є проблема, що через значні розміри корпорації досить складно прослідкувати за працівником на кожному робочому місці – визначити його знання та кваліфікацію, відповідність посаді, яку займає тощо. Крім того, ускладнюється процес індивідуального задоволення кожного працівника. Однак, позитивною рисою є те, що існує значний простір для освоєння нових навиків та обов’язків.

Вирішення проблеми оволодіння новими знаннями та вміннями також може полягати у проведенні тренінгів та курсів підвищення кваліфікації працівників у межах спеціальності із поглибленням їх знань та навичок.

Однак, слід зазначити, що, хоча керівник зобов’язаний піклуватися про те, щоб співробітники за допомогою навчання на робочому місці і заходів щодо підвищення кваліфікації навіть за умов, що змінюються, залишалися здібними до самостійної і такої, що задовольняє професійним вимогам роботі.

В корпорації «Бісквіт-Шоколад» працівники періодично проходять певні курси або тренінги із підвищення кваліфікації, для чого регулярно виділяється певна частина прибутків компанії. Крім того, слід зазначити, що не тільки виробничі робітники проходять відповідні заходи, але і керівництво не стає виключенням, оскільки ефективність кінцевих результатів діяльності забезпечується якістю управління виробництвом та робітниками. Ці витрати стали ефективним капіталовкладенням, оскільки після проведення даних заходів результативність штату зросла, про що свідчили прибутки підприємства.

В корпорації «Бісквіт-Шоколад» аспекту адаптації керівництво не надто приділяє увагу. Воно притримується політики «природного відбору». Тобто, якщо «новачок» пройшов так зване випробування, залишився на роботі – значить він гідний залишитися на даній посаді і не злякається труднощів у роботі. Вибір такої політики можна пояснити значними розмірами підприємства і неможливістю приділити увагу кожному.

Однак, слід зазначити, що корпорація має певні проблеми із плинністю персоналу, тому слід задуматися, можливо, що саме ігнорування процесу адаптації персоналу є причиною багатьох звільнень з роботи. Тому ліпше було б дещо «пом’якшити» політику адаптації і розробити певні кроки пристосування співробітника до нових умов, тим більше, що даний процес не потребує капіталовкладень.

1. Перш за все, новому співробітнику не завадило б дізнатися про корпорацію більше інформації, при чому різноманітних аспектів – де, коли, ким і для чого була створена компанія; розпорядок та режим роботи; ознайомити з існуючою трудовою дисципліною тощо.
2. Важливо розповісти працівнику не тільки офіційні, але і «неписані» правила колективу – корпоративну культуру, як відзначаються свята, як звертатися один до одного, дрес-код та багато іншого.
3. Далі необхідно познайомити робітника з його безпосередніми обов’язками, начальниками та підлеглими, згадавши про вимоги, які до нього будуть пред’являтися.
4. Не стане зайвим представлення нового працівника колективові та безпосереднє знайомство.
5. Останній етап адаптації – ненав’язливий контроль процесу пристосування «новачка» на новому робочому місці та в колективі.

Керівництво корпорації «Бісквіт-Шоколад» періодично проводить атестацію свого штату для оцінки відповідності працівників посадам, які вони займають. Важливість даного процесу для корпорації «Бісквіт-Шоколад» полягає в тому, що корпорація займає високі положення на ринку, має значну конкуренцію, а ефективність роботи співробітників є чинником впливу на позиції фірми.

Атестація проводиться  в кожному підрозділі окремо і  власними силами, інколи із залученням спеціалістів. Однак, залучення осіб ззовні відбувається дуже рідко, а значить витрати на атестацію персоналу є порівняно невисокими. Отримані результати розглядаються безпосередніми керівниками.

На основі результатів  проведеної атестації задаються  стандарти діяльності компанії із визначенням чітких критеріїв діяльності працівників. До цього аспекту можна віднести співставлення отриманих фактичних результатів з наміченими завданнями та виявити ефективність роботи штату робітників. Також, отримані дані дають змогу стимулювати професійне зростання підлеглих, підвищити їх мотивацію (обґрунтування для матеріального заохочення чи покарання) та спланувати навчання співробітників.

Трудову дисципліну в корпорації «Бісквіт-Шоколад» не можна назвати дуже жорсткою, однак всі вимоги є чіткими і ясними.

Перш за все, всі робітники  зобов’язані виконувати свої обв’язки та накази керівництва, дотримуватися  правил безпеки, режиму роботи та внутрішнього розпорядку, вимог виробничого процесу  та технологічної діяльності.

По-друге, усі працівники повинні точно та у встановлені терміни виконувати свій обсяг робіт, бережливо відноситись до матеріальних виробничих цінностей та власності фірми. Окремим елементом трудової дисципліни є підтримка атмосфери в колективі, яка полягає у встановленні рівних та спокійних відносин, уникнення конфліктів і т.д.

В корпорації «Бісквіт-Шоколад» проблема підбору кадрів не сильно виражена і проявляється лише в наявності незначної кількості на підприємстві працівників з відсутньою вищою освітою та віком до 30 років. В цілому, такі працівники на підприємстві є допоміжними працівниками або які проходять стажування та практику на підприємстві.

Питання набору кадрів для  компанії є актуальним, саме тому воно досить часто звертається до спеціалізованих  ректрутингових компаній.

Однак існують й інші шляхи «закриття» посад – через  знайомих, оголошення, просування по службі своїх робочих. В такому випадку  всі співбесіди керівництво проводить  самостійно. Для підвищення ефективності процесу такого плану дій рекомендуються наступні кроки:

1. Початковим етапом повинна стати оцінка того, чи справді компанії необхідні нові спеціалісти.
2. Якщо відповідь позитивна, наступним етапом є оцінка та класифікація наявних посад.
3. Далі слід визначити вимоги до претендентів, критерії відбору працівників та пріоритети. Слід враховувати не тільки те, що претендент може дати компанії, але і те, що компанія може дати майбутньому працівникові, чим зацікавити грамотних спеціалістів: можливість певного росту та вдосконалення власних навичок в компанії, переваги роботи саме тут (гнучкий графік, соціальний пакет) тощо. На цьому етапі слід розробити анкети та підготувати список питань до претендентів. Не було б зайвим продумати, які питання може задати претендент і підготувати на них відповіді.
4. Також, слід при процесі підбору кадрів більше уваги приділяти особистим якостям майбутніх співробітників для визначення відповідності кандидата посаді.

2.4. Економічна доцільність запропонованих  заходів для корпорації «Бісквіт-Шоколад»

Вирішення проблеми підбору кадрів полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної  їхньої оцінки і прийому на роботу.

Відповідальність за підбір співробітників цілком лягає  на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз’яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу (понад 50 %) на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.

Значимість правильного  рішення проблеми підбору кадрів пов’язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (не менше 30 % додаткових витрат), наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення.

Вирішення проблеми управління процесом вивільнення персоналу  є також важливим для підприємства, оскільки правильно сплановане вивільнення  персоналу дозволяє:

• уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих працівників;
• забезпечує таким чином підприємству його унікальність та робить його конкурентоспроможним на ринку;
• гарантує йому розвиток діяльності та підвищення ефективності діяльності, оскільки допомагає скоротити витрати на персонал і собівартість продукції в цілому на 15-30 %.