Шпаргалка по "Менеджменту"

17 КОНТРОЛЬ – процесс обеспечения того, что организация достигнет поставленных перед собой целей. Контроль тесно связан с учетом и анализом. 3 вида управленческого контроля: 1)Предварительный. Тесно связан с функцией планирования и осуществляется на стадии планирования. Цель предварительного контроля – прогнозировать материальные, финансовые и человеческие ресурсы с тем, чтобы цели организации были реальные. 2)Оперативный (текущий). Осуществляется от начала управленческой или производственной деятельности до получения результата. Цель – вовремя обнаружить существенные отклонения от намеченного плана, чтобы не допускать серьезных сбоев  в работе предприятия. 3)Контроль решенной задачи и анализ эффективности полученных результатов. Цель – служить мотивацией за успешно проделанную работу. Контроль должен быть: •предупреждающий •своевременный •непрерывный •тактичный. Этапы процесса контроль: 1)Выработка стандартов и критериев 2)Сопоставление реальных результатов с плановыми 3)Корректировка. 

18 МЕТОДЫ МЕНЕДЖМ. – это способы и средства воздействия на управляющую систему для достижения поставленных целей. Методы различаются мотивационной характеристикой, т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех или иных методов. Методы делятся на прямого и косвенного воздействия. Невыполнение методов прямого воздействия ведет за собой применение различных санкций административного характера (основаны на ответственности подчиненных перед властью руководителя, регулируют правовые и организационные отношения). К косвенным относят экономические (основаны на материальной заинтересованности рабочих, контролируют экономические отношения) и соц-психологические методы (основаны на нематериальном интересе рабочих, регулируют социальные, идеологические, эстетические отношения).  

19 Особенности организационно-распорядительных методов управлении: 1)Принадлежат к группе силового воздействия. 2)Предопределяют однозначные решения вопроса и не предоставляют исполнителю большой самостоятельности. 3)Оказывают конкретное воздействие – определяют цели и задачи, порядок и сроки выполнения, ресурсы. 4)Имеют самостоятельное значение, но могут служить средством осуществления др. методов. 5)Акты административного воздействия хар-ся обязательностью выполнения и подкрепляются дисциплинарными требованиями. 6)Этот метод является наиболее сильным средством воздействия на коллектив для поддержания дисциплины и порядка в работе. Организ-но-распоряд. методы делятся на группы: •стабилизирующего воздействия •распорядительного воздействия •дисциплинарного воздействия. В 1-е включается регламентирования – это совокупность правил, определяющих порядок работы в организации. Он заключается в разработке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения. Бывает общегосуд-е, общесистемное, структурное, должностное. Нормирование – устанавливает допустимые границы деятельности и заключается в утверждении опред. норм, которые служат ориентиром действий, как правило, устанавливают верхние и нижние границы.  Во 2-ое включаются способы и решения конкретных ситуаций, не предусмотренных стабилизирующим воздействием. Осуществляется для оперативного управления, выступает в форме приказов, распоряжений и т.д. 3-ии методы устанавливают ответственность для определенных достижений. 

20 Экономический метод управления основан на знании и сознательном использовании объектов экономич. законов. Он характеризуются: 1)свободой субъекта и объекта, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе; 2)выполнение договорных обязательств. Достоинства метода: стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. В систему экон. методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: •методы планирования •система ценообразования •система кредитования •финансирования •налогообложения •анализ хоз. деятельности •распределение доходов и прибыли •оплата труда •материальное стимулирование. 

21 Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель – положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников. СПМ позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Для того, чтобы эффективно осуществлять соц. методы, используют следующие виды сбора информации: •интервьюирование •анкетирование •изучение документов •самонаблюдение •эксперимент. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

22 Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации. В состав мотивации входят 2 основных понятия: потребность и вознаграждение. ПОТРЕБНОСТЬ – это физический или психологический недостаток чего-либо. Они вызывают побуждения к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это то, что чел. считает для себя ценным. Руководитель имеет дело с 2-я типами вознаграждения: •внутренним •внешним. Внутреннее вознаграждение – это чувство успеха при достижении своих целей. Самоуважение – наиболее простой способ обеспечить внутреннее вознаграждение. внешнее вознаграждение – это вознаграждение не от работы, а то, что дает организация (денежные выплаты, повышение по службе, соц. льготы). 

23 Существует 3 основных содержательных теории в менеджменте. 1)Теория Маслоу. Человек испытывает потребности разных уровней, но есть доминирующая. Низшие должны быть удовлетворены в первую очередь. Он испытывает потребности высших уровней только тогда, когда удовлетворены низшие потребности. Руководитель должен определить доминирующую потребность и мотивировать ее исполнением. Удовлетворение низшей потребности не ведет к автоматическому задействованию высшей. Не учитываются индивидуальные особенности людей. 2)Теория Мак Лелланда делает упор на высшие потребности. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Потребность успеха – удовлетворение процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность в причастности – общение, заинтересованность в компании знакомых, налаживание дружеских отношений. 3)Двухфакторная теория Герберга. 2 группы факторов. Гигиенические – заработок, условия труда, отношения с другими работниками, информированность о делах на предприятии, стиль руководства, климат на предприятии, не мотивируют к эффективности труда. Факторы мотивации – признание и одобрение руководством результатов работы; возможность продвижения по службе; высокая степень самостоятельности и ответственности; интересная, сложная требующая творческого подхода работа – мотивируют к повышению производительности, эффективности труда. 

24 Основные процессуальные теории мотивации в менеджменте: •теория ожидания •теория справедливости •модель Портера-Луренса. Теория ожидания. 3 фактора: ожидание (оценка личностью вероятности определенного события), стимул (побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь), вознаграждение (компенсация затрат труда, направленная на удовлетворение человеческих потребностей). Стимул означает, что усилия приведут к результату, результат повлечет достаточно ценное вознаграждение. По отношению мотивации к труду теория ожиданий рассматривает процесс: «затраты труда → результаты → вознаграждение → удовлетворенность им». Руководитель должен: учить подчиненных получать результаты и создавать для этого необходимые условия; установить непосредственную связь результат – вознаграждение. Теория справедливости – соизмерение вознаграждения с затраченными усилиями и соотношение этого вознаграждения к вознаграждению других людей выполняющих аналогичную работу. Руководитель должен: установить размеры оплаты на основе объективной оценки уровня ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и результативности труда, разъяснить сотрудникам принципы оплаты.

Модель  Портера-Луренса включает элементы теории ожидания и теории справедливости. 3 переменные – затраченные усилия, способности и характерные особенности, осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в связь усилия с вознаграждением. Удовлетворение – результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Это мера ценности вознаграждения на самом деле. Это оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.  

25 Управленческое решение - результат конкретной управленческой деятельности менеджера. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений включает: •выработку и постановку цели, изучение проблемы на основе получаемой информации, •выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения, •обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи), •выбор и формулирование оптимального решения. На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации: поиск, сбор и обработка информации, выявляются и формулируются проблемы, требующие решения. На стадии принятия решения осуществляются разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения. На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата. Методы принятия решений: метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний; метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами; метод, основанный на научно-практическом подходе, предполагающий выбор оптимальных решений на основе переработки больших количеств информации. 

26 процесс принятия решений находится в руках одного линейного руководителя, который подчинен вышестоящему руководителю. Здесь создается иерархия в принятии решений по линейным должностям.

Правила принятия решений разрабатываются и издаются самими фирмами: формулируются действия, необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях. Цель - осуществление координации между различными подразделениями. Оперативные правила формулируются в среднем управленческом звене в виде различных инструкций.  
Стратегические правила, или деловая политика, включают: определение типа выпускаемых изделий и услуг, вида заказчиков, организации сбытовой сети, способов установления цен, условий и гарантий при продаже изделий фирмы и др. Стратегические правила обычно формулируются на высшем уровне управления при участии среднего звена управления и не имеют временных ограничений. Организационные правила основываются на местном или государственном законодательстве, касаются определения целей и характера деятельности фирмы. Планы являются средством координации деятельности различных подразделений при принятии управленческих решений. В планах определяются имеющиеся ресурсы, охватывают деятельность производственных отделений. Преимущество планов перед правилами: они являются более гибкими и их легче приспособить к изменившимся условиям. Вариант плана обсуждается руководителем производственного отделения с вышестоящим руководителем. Результаты выполнения плана оцениваются руководителем производственного отделения. 

11 В мировой практике управленческой деятельности широко используется управление по целям (англ. management by objectives, "MBO"). Этот метод управления позволяет объединить такие функции менеджера, как планирование и контроль. Управление по целям подразумевает, что руководители будут формулировать на своем уровне цели, с тем, чтобы довести их до своих подчиненных. Те, в свою очередь, будут формулировать свои цели, руководствуясь целями руководителей. Таким образом, управление по целям помогает увязать цели подчиненных с целями начальников и всей организации в целом. В отдельной литературе "MBO" именуется как философия управления, ориентированная на результаты. 

27. Методы принятия управленческих решений: 1)Коллективно коллегиальные: или метод мозговой атаки, совместное генерирование идей, а затем принятие решения, Основное правило при данном методе все решения записываются без осуждающей критики. Этот метод делится на: 1) Метод Делфи ( многоуровневая система анкетирования) 2) Метод принятия решения при помощи фокуса групп 3) метод принятия решения руководителем которое передается подчиненным и если есть замечания подчиненные указывают свои решения им. 2)Экон. математические: 1)Метод линейного программирования с помощью этого метода решаются следующие задачи: а) Определение оптимального ассортимента выпускаемой продукции б) Определение оптимальной загрузки оборудования в) Оптимальное размещение нового предприятия г) Транспортная задача д) Модель теории массового обслуживания. 

28. Организационная структура менеджмента- это совокупность элементов, звеньев, ступеней управления и их взаимосвязь и соподчиненность, которые служат для достижения поставленных целей. Основные принципы влияющие на орг. структуру: 1)Разделение труда (специализация)- в соответствии с этим принципом все работники выполняют ту работу, в которой они более квалифицированы. 2)Иерархия (директор® зам. директор®начальник цеха®мастер®рабочий) данная цепь описывает отношение прав и ответственностей, объединяющее руководителей и подчиненных связями, которые охватывают всю орг-цию. 3)Единство распорядительства- каждый работник орг-ции ответственен перед одним начальником, 4)коммуникационные каналы- отражает функциональные связи. Приказы, распоряжения идут  сверху вниз, а вся остальная инфа наоборот. 5)Структурное деление- большим коллективом управлять сложно, если его не разбить на небольшие группы. 6) Иерархические уровни- схема орг. структуры орг-ций показывает уровни управления, существующая в ней дополнения в цепи команд и отношение отчетности.