Японская модель менеджмента. Виды власти

1. Японская модель менеджмента…………………………………………….4с.

 
1.2. Принципы японского управления……………………………………….6с.

 
1.3. Поведение в организации………………………………………………...8с.

 
1.4. Система контроля………………………………………………………..10с.

1.5. Управление трудовыми ресурсами……………………………………...12с 
 
2.Власть. Виды власти………………………………………………………..14с. 
 
Заключение…………………………………………………………………..21с.

Список литературы…………………………………………………………...24с.

 
 
Введение.

     В данной контрольной работе рассматриваются две темы : «Японская модель менеджмента» и «Виды власти» .  
     Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны. Японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения. 
     Грамотная власть в каждой организации необходима для эффективного осуществления функций планирования, организации, мотивации, контроля. 

 
 
1.Японская модель менеджмента. 
     Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Учитывая то, что налоговая система работает на усреднение доходов и материального состояния населения своим подчеркнуто прогрессивно-фискальным механизмом, в обществе минимально расслоение по благосостоянию, и это даёт возможность использовать чувство коллективизма максимально эффективно. 
     Основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. 
     Выделяют шесть характерных признаков японского управления : 
1)  Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров. Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство корпоративной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную  возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с компанией. Стабильность  так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками управленческого уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для   улучшения   деятельности компании. Стабильность дает возможность количественного увеличения управленческих ресурсов, с одной стороны,  и сознательного направления вектора их  активности на цели более значимые, чем поддержание дисциплины. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система  пожизненного найма - явление уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли. 
2)  Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие   и повышает производительность. В этом отношении встречи и совещания, в которых принимают участие инженеры и работники администрации, дают существенные результаты. Японская система управления старается также создать общую для всех работников фирмы базу понимания  корпоративных ценностей, таких, как приоритет качественного обслуживания, услуг для потребителя, сотрудничество рабочих с администрацией, сотрудничество и взаимодействие отделов. Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях. 
3)  Управление, основанное на информации. Сбору данных  и их систематическому использованию для повышения экономической эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Руководители ежемесячно проверяют статьи доходов, объем производства, качество и валовую выручку, чтобы посмотреть, достигают ли цифры заданных показателей и чтобы увидеть грядущие трудности на ранних этапах их возникновения. 
4)  Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие компаний на японских предприятиях чаще всего говорят о необходимости контроля  качества. При управлении производственным процессом их главная забота - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя  заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с  наивысшим качеством. 
5)  Постоянное присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем по мере их возникновения японцы зачастую  размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества. 
6)  Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может служить гарантией  качества продукции  и способен повысить  производительность благодаря чистоте и порядку. 
     В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими. 
 
1.2. Принципы японского управления. 
    Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности. 
     Руководители японских предприятий осуществляли свои задачи, сначала применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески применить предвоенный опыт к новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким образом найти новый, японский путь развития. 
     В результате основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. 
     Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.  
     Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако при  этом традиционные  методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: 
     «Тот, кто является руководителем организации, должен, прежде всего, сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные  работали с сознанием  собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией». 
     Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение. Они восприимчивы к новым идеям.  
1.3. Поведение в организации. 
     Японская система управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.  
     Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей.  Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности. 
     Как порождением концепцией «человеческого потенциала» можно рассматривать систему группового принятия решений Ринги. Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована.                   За принятое решение несет ответственность все группа. Предполагается, что  ни  один человек не имеет права единолично принять решение. 
     Можно рассмотреть более подробно процесс принятия решения группой. Сущность системы Ринги в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Этот подход все еще сохранен, хотя процедурная часть системы Ринги претерпела изменения. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах. Решение никогда не выносится на официальное обсуждение без неформального. 
    В противовес традиционной модели поведения «Х» и «Y» японцы развили и успешно применяют модель «человеческого потенциала», согласно которой на первый план выдвигается идея о том, что людям требуется возможность применять и развивать свои способности, получая от этого удовлетворение. Концепция «человеческого потенциала» защищает такие условия труда, в которых способности работника поощряются к развитию, и уделяет особое внимание развитию у работников стремления к самоуправлению и самоконтролю. 
     Полезность сотрудника определяется не его постоянным физическим присутствием, а потребностями фирмы в этом сотруднике. При четкой организации мероприятий физическое присутствие руководителя на фирме вообще не обязательно. Это относится к организациям, где доверие к подчиненным является непреложным  законом. С другой стороны, необходимо  непосредственное участие сотрудника в решении тех проблем, которые без участия именно этого работника будут решаться дольше или будут решены заведомо менее удачно - например,  разработка перспективного, нового изделия или освоение нового рынка сбыта. Потребность фирмы в сотруднике определяется такими его качествами, как быстрота реакции, сообразительность и инициатива. При возникновении непредвиденной ситуации такого сотрудника просят вернутся на фирму для участия в решении проблемы. 
     Наделение подчиненных правами стимулирует всестороннее развитие их способностей и активизирует их творческие возможности. Руководитель является воспитателем своих подчиненных. Он должен делится с ними знаниями и накопленным опытом непосредственно на рабочих местах. Одним из методов подготовки кадров, имеющим немаловажное значение, является наделение подчиненных необходимыми правами, позволяющими им решать вопросы по своему усмотрению. При этом подчиненные должны хорошо представлять себе общую стратегию фирмы. 
     Руководство среднего звена несет ответственность за деятельность кружков качества. Сотрудничество и связь с другими отделами - это и есть управление по функциям. Ориентация на перспективу - залог успешной деятельности фирмы. Глава фирмы должен ориентироваться в своей работе на 10 лет вперед, руководитель высшего звена -на 5 лет, руководитель отдела - на 3 года и подразделения - по крайне мере на 1 год. 
      Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы: 
- люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности; 
- основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами  и  пониманием  общих целей работы; 
- когда создана  обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей. 
1.4. Система контроля. 
     Управленческий контроль - это сокращенное определение управленческого планирования и обратной связи, которое является инструментом  деятельности менеджеров в достижении организационных целей. Способность человека управлять имеет определенные пределы, поэтому должен быть найден оптимальный масштаб бизнеса, позволяющий управлять эффективно. 
     Можно рассмотреть этот процесс на примере фирмы «Мацусита». В основу организации фирмы положена система филиалов.  
     Система планирования в филиалах предполагает, что каждый самостоятельный отдел, а затем и филиал разрабатывает свой план. На их основе подготавливается общий план всей компании. В общих чертах метод планирования предполагает следующие этапы: 
 
1. Провозглашение стратегии компании. Стратегия компании является чем-то абстрактным и выражается устно, но она подчеркивает оценку дел фирмы и воплощает намерения преодолеть конъюнктурные трудности усовершенствованием политики и целей. Это своего рода лозунг для персонала. 
2. Директивы о планировании в филиалах. Так как стратегия компании абстрактна, то ориентиры для планирования в филиалах задаются президентом компании в виде директивы. 
3. Определение политики планирования филиала. На этом этапе управляющий филиалом определяет свою собственную политику выполнения поставленных перед ним целей и инструктирует руководителей отделов. 
4. Подготовка плана каждого отделения. 
5. Подготовка проекта бюджета отделения. 
6. Подготовка проекта плана филиала. 
7. Проверка и утверждение планов филиала. 
8. Передача утвержденного проекта плана филиала.  
Выполнение плана является обязательным для управляющего.  
     Необходимо отметить, что управленческий контроль за выполнением поставленных задач осуществляется не путем принятия определенных директив, как это принято в традиционном менеджменте, а  путем оказания помощи и выявлении слабых звеньев в производственном процессе (слово «контроль» связана не с моделью «выявление - наказание», а «проверка-помощь»). 
     Чтобы избавится от субъективизма, японские управляющие повсюду, где есть малейшая возможность,  применяют методы статистики для определения текущей ситуации. Японцы верят цифрам. Они измеряют все. Они стараются количественно описать все аспекты бизнеса. Японцы не расточают силы впустую. Все устроено безупречно, что является сущностью хорошего менеджмента. 
     Для сохранения дисциплины  и улучшения качества работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Эти вознаграждения бывают разных типов: грамоты, подарки или деньги и дополнительный отпуск. 
     Наказания делятся на выговоры, штрафы и увольнения. Японские менеджеры прибегают к мерам наказания крайне неохотно. В противовес тактики запугивания наказанием, японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих и поэтому использует «тактику лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. 
      Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный  является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму  недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу. 
     Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма. 
1.5. Управление трудовыми ресурсами.

     Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы. 
     Японский служащий очень тесно отожествляет себя с нанявшей его корпорацией. Как высшие должностные лица, так и рядовые исполнители считают себя представителями корпорации. В Японии каждый работающий убежден, что он важное и необходимое лицо для своей компании - это одно из проявлений отожествления себя с фирмой. Другим проявлением является то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Многие служащие редко берут дни отдыха, и часто не полностью используют свой оплачиваемый отпуск, так как убеждены, что их долг работать, когда компания в этом нуждается, тем самым проявляя свою преданность компании. 
     Теоретически, чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть его самоотождествление с ней. Японские корпорации гарантируют своим служащим работу и используют систему вознаграждений, основанную на трудовом стаже, для того, чтобы предотвратить уход работника в другую фирму. Перешедший в другую компанию лишается трудового стажа и начинает все сначала. Вся система пожизненного найма основана на гарантии занятости работника и на гарантии его продвижения. В свою очередь, каждый служащий или рядовой работник получает удовлетворение от  собственной  эффективности в работе, зная, что его действия когда-нибудь будут обязательно оценены. 
     Занятость в Японии имеет особое значение. Это не только вопрос контракта между работодателем и работником. Она имеет эмоциональный и моральный подтекст.

     За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. 
    В Японии предметом особого внимания является увеличение объема продаж. При этом менеджеры заботятся об активизации человеческих ресурсов даже больше, чем о движении денежных средств. Американские компании вкладывают больше средств в исследования, совершенствование продукции. Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и стратегиям, направленным на совершенствование производственных операций, отдают большее предпочтение. Высшее руководство в США само проводит анализ экономической обстановки. В Японии высшее руководство определяет только общее направление такого анализа и предоставляет эти сведения низовому уровню для проведения анализа. Корректируя план, высшее руководство пытается активизировать персонал компании. Японские компании в отличие от американских редко стремятся расширяться за счет покупки других компаний, принадлежащих к растущим отраслям бизнеса, или посредством избавления от отделений, которые развиваются недостаточно динамично. Поскольку японские компании в первую очередь думают о внутренних источниках развития, они обращают на процесс экономического роста больше внимания, чем американские компании. И, несмотря на то, что средний темп роста может быть ниже за счет сохранения нединамично развивающихся филиалов, моральный дух работников в этой ситуации будет высок.

    Овладение стержнем японского менеджмента - отказ от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.- необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

 
2. Власть. Виды власти.

     В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что: 
·       Власть – это потенциал, имеющийся у ее пользователя, то есть она существует не только тогда, когда применяется; 
·       Между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется существует взаимозависимость; 
·       Тот, к кому применяется власть имеет определенную свободу действий 
     Власть может существовать, но не использоваться. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Власть пронизывает всю жизнь организации, поддерживает ее структуру. Без власти нет организации. Успех и неудачи в применении власти или реакция на нее в основном  определяются пониманием власти, знанием, как и когда ею пользоваться. А также способностью предвидеть последствия ее использования. 
     Власть часто используют как синоним термина «авторитет». Это не совсем верно. Авторитет – это власть, возникшая на формальной основе, как данная кому-то и принимаемая подчиненными как то, с чем они согласны и считают правильным. Авторитет как понятие не исчерпывает всех вариантов проявления власти. 
     В зависимости от ресурсов, на которых основывается подчинение, выделяют основные виды власти. Так, Х. Хекхаузен выделяет шесть видов власти.

1. Власть вознаграждающая. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А будет в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В.
2. Власть принуждающая. Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия, и, во-вторых, насколько А сделает неудовлетворение мотива В зависящим от его нежелательного поведения. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания сужается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически.
3. Нормативная власть. Речь идет об интериоризированных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них.
4. Референтная власть. Она основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А.
5. Экспертная власть. Она зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь.
6. Информационная власть. Эта власть имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить Б увидеть последствия своего поведения в новом свете.

Испанский политолог Ф. Лорда-и-Алайс  в своей работе анализирует экономическую, военную, информационную власти и власть страха (фобократию). При характеристике экономической власти (плутократии) он отмечает, что она представляет собой богатство, превращенное в  орудие господства в обществе. Экономическая  власть - это власть, основанная на богатстве. Ее главное средство - деньги. В настоящее  время, отмечает автор, экономическая  власть достигла исключительной силы консолидации. Экономическая власть как таковая и сама по себе не прибегает к насилию, однако она  способна беззастенчиво попирать все  божественные и человеческие нормы. Она как бы остается за занавесом, однако в значительной степени диктует  поведение действующих лиц на общественной сцене. 
     Политическая наука преимущественно исследует политическую власть. 
     «Власть» и «политическая власть» не являются синонимами. Политическая власть является разновидностью власти. Она охватывает все виды властных отношений в сфере политики. Она выражает способность субъекта обеспечить подчинение объекта в сфере политики. Политическая власть представляет собой специализированный, организационно-правовой, институционализиро- ванный тип власти. Как пишет французский политолог Ж. М. Денкен, эта власть осуществляет специализированные функции, которые имеют политический характер: она осуществляет политический выбор и обнаружи-вает коллективную волю, которая противопоставляется индивидуальным волям. Политическая власть - это реальная способность одних социальных групп проводить свою волю в политике и правовых нормах.

Специфика политической власти выражается в следующем:

• она формируется путем делегирования части прав и полномочий как «наверх», так и «вниз»;
• всегда мобилизует на достижение каких-то целей;
• решает проблему согласия, учитывая то обстоятельство, что общество разделено различными интересами;
• основана на маневре, диапазон которого определяется согласием или борьбой;
• требует концентрации прав и воль людей в государственных органах, политических партиях и т.д., т. е. в субъектах политической власти, через которые она и реализуется.

     В современной политической науке можно обнаружить и другой перечень особенностей политической власти: способность и готовность субъекта политической жизни выразить политическую волю; охват всего поля политического пространств; наличие организационных структур, посредством которых субъект политического волеизъявления осуществляет политическую деятельность; воздействие субъектов политической деятельности на формирование права, осуществление законности; обеспечение социального господства в обществе субъекта политической власти. 
     Довольно остро в науке стоит вопрос о соотношении политической и государственной власти. 
     Мы не согласны с К. С. Гаджиевым, что «государство является главным и единственным носителем политической власти». Во-первых, потому что субъектами (акторами) политической власти могут являться: государство; политические партии и организации; правящие элиты, бюрократия, лобби (группы давления); групповое и индивидуальное лидерство; личная власть; отдельные личности (граждане) в условиях выборов, референдума и даже толпа (охлос). Множество субъектов власти позволяет говорить, по крайней мере, о двух разновидностях политической власти: государственной и общественной.

     Во-вторых, в условиях первобытно-общинного строя политическая власть (князя, старейшины) уже существовала, но не было государственной власти, реализация которой предполагает специальный, обособленный от общества аппарат. 
     Польский политолог Е. Вятр выделяет характерные черты государственной власти: «Эта власть осуществляется с помощью обособленного аппарата на определенной территории, на которую распространяется государственный суверенитет, и имеет возможность обратиться к средствам организованного законодательного институированного насилия. Государственная власть представляет собой наивысшее, наиболее полное выражение политической власти - является политической властью в ее наиболее развитом виде».

    Традиционно выделяют следующие отличительные черты государственной власти:

• легальность в использовании силы и других средств властвования в пределах страны;
• верховенство, обязательность решений для всего общества и, соответственно, для других видов власти;
• публичность, т.е. всеобщность и безличность, что значит - обращение ко всем гражданам от имени всего общества с помощью права (закона);
• моноцентричность, т. е. наличие одного центра принятия решений;
• обладание всеми ресурсами власти одновременно и наличие возможности использовать их в различной степени, в зависимости от сложившейся ситуации во властных отношениях.

     Существуют два основных подхода к определению природы власти. Сторонники первого подхода (поведенческого) характеризуют власть как особенную сущность, носителем которой выступает отдельная личность, чья природная способность - стремление к власти. Именно это естественное свойство человеческой натуры и заставляет других людей повиноваться этой личности. В рамках этого подхода сформировалась теория, объясняющая власть как некий божественный дар, поэтому она наделяется такими ценностными качествами как ответственность, справедливость, наличие различных добродетелей. 
     С позиций второго подхода (социологического) появление власти объясняется социальным взаимодействием, т.е. власть определяется как отношения господства и подчинения. Например, с позиций немецкого социолога Макса Вебера власть - это способность и возможность одного индивида в определенных социальных условиях проводить собственную волю вопреки сопротивлению другого индивида. 
     В рамках этих двух подходов сформировалось несколько концепций, или теорий, власти. Поведенческий подход получил свое развитие в теологической, биологической, бихевиористской, психоаналитической и мифологической концепциях. Социологический подход использовали ученые, разработавшие структурно-функциональную, конфликтологическую и дуалистическую концепции власти. 
     Согласно данной концепции источником любой государственной власти является божественная воля, т.е. власть монарху дана от Бога и основана на христианских заповедях. Монарх - это представитель Бога на земле, поэтому его воля священна. С точки зрения христианской религии, человеку присуща «естественная греховность» (так называемый «первородный грех»), поэтому подчинение людей Божьей воле, принципам божественного разума обеспечивает порядок в обществе, самосохранение и продолжение человеческого рода. 
     Представители биологической концепции рассматривали власть как механизм обуздания человеческой агрессивности, заложенной в каждом человеке от рождения как своего рода инстинкт. Это физиологическое свойство любого живого существа является следствием борьбы за выживание, направленной и против представителей своего вида в том числе. Эта концепция легла в основу различных идеологий XIX - XX вв., обосновывавших превосходство одних рас, народов, наций над другими, в том числе фашизма, расизма и других разновидностей национализма. 
     Сторонники этой концепции выводили властные отношения из природы человека, его естественных свойств, отказываясь от моральных оценок политики. Человек рассматривался как «властолюбивое животное», в основе поступков и действий которого лежит стремление к власти, причем чаще всего это стремление сформировано на подсознательном уровне. Отсюда делался вывод, что политическая активность объясняется неосознанным стремлением данного человека подчинить своей воле других людей. Столкновение индивидуальных стремлений и интересов таких людей реализуется как политический процесс, в котором побеждает сильнейший. Кроме них, по мнению бихевиористов, существуют и те социальные группы, которым свойственно по той или иной причине стремление к подчинению, поэтому общество неоднородно с точки зрения обладания властными полномочиями и их использования. 
     С точки зрения этой концепции власть рассматривается как способ господства бессознательного над сознанием человека. Индивид подчиняется силам, находящимся вне его сознания. Это происходит в результате того, что человеческой психике средствами скрытого и открытого манипулирования задается особая установка. Подавляя рациональные мотивы поведения, манипуляция обеспечивает доминирование иррационального в политической жизни (страха, агрессивности, стремления к разрушению). 
     В рамках структурно-функционального анализа власть рассматривается как отношение неравноправных субъектов, чье поведение определяется той ролью, которую они играют в обществе (роль управляющих или управляемых). Основатель этой теории Толкотт Парсонс рассматривал общество как структуру, разделенную на различные элементы, выполняющие определенные функции для поддержания ее жизнеспособности. При этом социальная роль определяет стиль (тип, характер, содержание) ожидаемого от человека поведения, соответствующего занимаемому им в обществе положению (социальному статусу).

 
Заключение.

    Политическая власть - это способность, право или возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо; оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение или деятельность людей с помощью различного рода средств. 
     Политическая власть является лишь одной из разновидностей власти как общественного явления. По своей природе власть - это социальное явление, поскольку она возникает именно в обществе. Потребность в механизме взаимодействия между индивидами, который мы называем отношения власти, обусловлена различными причинами. Среди них на первом месте стоит необходимость придать отношениям между людьми целесообразность, разумность, организованность, создать общие правила поведения. К этим причинам, кроме того, относится потребность в согласовании и интеграции многообразных, несовпадающих интересов с помощью самых разнообразных средств, которые принято называть средствами власти. Любое общество неоднородно по своей структуре, поэтому необходимо регулирование отношений между социальными субъектами, которое предохраняет это общество от распада, хаоса, анархии. Другого способа для реализации этих задач, кроме организации системы властных институтов, как показывает история человеческой цивилизации, не существует. 
     Помимо политической различают власть экономическую, правовую, военную, духовную и семейную. В свою очередь разновидностью политической власти является власть государственная. Различие между ними состоит в следующем. Политическая власть - это специфическая форма общественных отношений между большими группами людей, реальная способность определенной социальной группы, класса, индивида проводить в жизнь свою волю, выраженную в политике, политических и правовых нормах.          Государственная власть - форма общественной власти, которая опирается на специальный аппарат принуждения и распространяется на все население; другими словами, это - концентрированное выражение, ядро политической власти. 
     В зависимости от ресурсов, на которых основывается подчинение, выделяют основные виды власти. Так, Х. Хекхаузен выделяет шесть видов власти. 
     Власть вознаграждающая. Ее сила определяется ожиданием В того, в какой мере А будет в состоянии удовлетворить один из его (В) мотивов и насколько А поставит это удовлетворение в зависимость от желательного для него поведения В. 
     Власть принуждающая. Ее сила определяется ожиданием В, во-первых, той меры, в какой А способен наказать его за нежелательные для А действия, и, во-вторых, насколько А сделает неудовлетворение мотива В зависящим от его нежелательного поведения. Принуждение здесь заключается в том, что пространство возможных действий В в результате угрозы наказания сужается. В предельном случае власть принуждения может осуществляться непосредственно физически. 
     Нормативная власть. Речь идет об интериоризированных В нормах, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил поведения и в случае необходимости настаивать на них. 
     Референтная власть. Она основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А. 
     Экспертная власть. Она зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции или навыков, относящихся к сфере того поведения, о котором идет речь. 
     Информационная власть. Эта власть имеет место в тех случаях, когда А владеет информацией, способной заставить Б увидеть последствия своего поведения в новом свете.