Японский стиль управления

Японский  стиль управления

Японскую систему  управления можно рассматривать  как синтез импортированных идей и культурных традиций. В используемых в Японии методах организации  управленческой деятельности в условиях научно технического прогресса тесно  переплетаются традиционные, национальные и современные формы организации  труда. Чтобы понять особенности  утвердившихся здесь форм совместной деятельности, необходимо обратиться не только к общим принципам управления, к закономерностям развития крупного общественного производства и научно технического прогресса, но и к историко-культурным и этническим истокам, наложившим существенный отпечаток на характер и формы  организационной управленческой деятельности. В этой связи, многие авторы, в том  числе один из крупнейших исследователей в области японского менеджмента  У. Оучи, обращают внимание на то, что японцы представляют собой крупную этническую однородность, выражающуюся в общности языка, литературы, истории, традиций, системы ценностных ориентаций, верований. Применительно к различным видам деятельности, в самой среде работающих здесь людей сложилось предпочтение групповых ценностей перед индивидуальными, отождествление интересов индивидуума с интересами группы; предпочтение гармонии и компромисса перед разрешением противоречий через конфликт; принцип самосовершенствования и долга, почтение к старшим, необходимость трудиться с полной отдачей сил и способностей. Именно эти черты, как утверждается, стали истоками таких важнейших элементов управления как система японского патернализма, системы пожизненного найма, системы коллективного принятия решений. Предпочтение групповых интересов перед индивидуальными являются составной частью традиций большой семьи (иэ) и клана (ба). В Японии большая семья является особым социальным инструментом, некоторые ученые характеризуют (иэ) как домохозяйство, составляющее наименьшую экономическую единицу. В основе отношений внутри большой семьи лежат традиционные конфуцианские догмы. На практике можно увидеть прямое воплощение конфуцианских традиций в управлении предприятием: это корпоративиское сознание, идея «фирма - одна семья», совпадение должностных и возрастных иерархий, дифференциация заработной платы в зависимости от возраста и стажа. Для японского общества на протяжении столетий характерен своего рода культ труда, превращение работы и службы, не рассчитанных на рекламу и похвалу, в религиозный идеал. И разве не находка для менеджера тот комплекс приемов, с помощью которых воспитывается способность полностью отдаться делу, сосредоточиться на том, что происходит “здесь и теперь”? В 1945 году японская экономика находилась в упадке и разорении. К 80- м годам по уровню производства Япония прочно заняла второе место в капиталистическом мире. Япония продолжает сохранять довольно высокие темпы экономического развития, по многим показателям бросая вызов Соединённым Штатам Америки. Американские промышленники с нескрываемым страхом наблюдают за устойчивой экономической поступью японцев. Япония развила свою экономику в значительной степени благодаря уникальной системе управления. Ориентировка на отдалённые цели вылилась в устойчивый принцип управления. Японское общество можно назвать обществом футурологов: индивиды считают себя удовлетворёнными только после того, как будет удовлетворена группа, к которой они себя причисляют. Фирмы обычно не хотят довольствоваться временными всплесками доходов, а смотрят за то, как бы посолидней укрепиться на рынках сбыта. Президент сталелитейной компании "Ниппон", обращаясь к своим менеджерам, как-то говорил: "Вы должны всегда стремиться к тому, чтобы обеспечить ваших сотрудников устойчивым заработком. Но главное, о чём вы должны помнить в первую очередь, это обеспечить их надеждой на будущее." Японская администрация широко использует эти средства для реализации своей долгосрочной экономической стратегии. В целом же эта стратегия базируется на четырех основаниях: сбережение и консервирование экономических ресурсов, поддержание высокого уровня конкурентоспособности страны, развитие у людей высокой приспособляемости к требованиям научно- технического прогресса и, наконец, интенсификация научных исследований и разработок. Социально-экономические аспекты управления, как известно, охватывают различные стороны организации технологии производства, а также структуру предприятия. Типичная японская фирма организована на основе трёхуровневой основы: японцы считают, что трёхуровневая структура является наиболее мобильной и менее всего подвержена опасности обюрокрачивания. Руководство фирмы - совет директоров - представляет собой высший уровень правления. Обычно сюда входят председатели Совета, президент, вицепрезедент, директора-исполнители. Все избранные в Совет директора возглавляют в фирме вполне определённые подразделения. В отличие от Запада директоров в руководство фирмы со стороны приглашают довольно редко. На фирме они обычно выдвигаются из состава управляющих среднего звена после того, как те набираются опыта оперативного руководства и достигают определённого возраста - свыше 50 лет. На уровне управляющих среднего звена решаются все практические задачи управления. Этот уровень является мостиком между высшим руководством и исполнителями. Руководители фирмы сходят по этому мостику к рядовым работникам, т.е. управляют ими. Японцы – люди практического склада ума, их мышление характеризуется завидной конкретностью, они всегда, даже при решении самых сложных жизненных вопросов, облекают свои действия в практические формы. Не является исключением в этом плане и система управления персоналом промышленных организаций, где мотивация трудовой активности работников занимает одно из важных мест. Организационная структура управления в японских корпорациях построена, как правило, по линейно-функциональному принципу: горизонтальной и вертикальной связи. Большинство японских компаний даже не имеет разработанной структурной схемы организации; никто не знает, как организована "Хонда", за исключением того, что она использует множество проектных групп и обладает очень большой гибкостью. Нововведения обычно происходят в пограничных областях, требующих участия множества дисциплин. Таким образом, гибкая японская организация в современных условиях стала особенно ценным достоянием.  
 
 
 
 
 
 

Система пожизненного найма в Японии покоилась на вполне практичных и разумных основаниях. Столкнувшись с нехваткой рабочей силы и невозможностью ее компенсировать путем стимулирования иммиграции, японские компании, вовлеченные в процесс индустриализации, вынуждены были предоставлять рабочим ряд льгот, чтобы удержать их у себя. Собственно, так же обстоит дело и теперь, хотя далеко не на всех служащих и рабочих распространяется гарантия полной занятости. Отсюда также не следует, что тем, кому обещана пожизненная занятость, она безоговорочно гарантирована. В трудные времена служащего могут перевести в рабочие, а мастера вернуть к сборочному конвейеру. То, что практика пожизненного найма обеспечивает привязанность рабочих к своей фирме, не вызывает сомнений. Пожизненная занятость обычно порождает такую преданность работников компании, какую в большинстве американских корпораций обнаружить нельзя. Однако гораздо меньше говорят и пишут о недостатках этой системы. Поскольку во время кризисов японская фирма может увольнять только тех рабочих, на которых не распространяется система пожизненного найма, и вынуждена оставлять на работе тех, на кого она распространяется, постоянные издержки производства могут оставаться высокими, создавая для фирмы дополнительные трудности, которых она могла бы избежать при отсутствии системы пожизненного найма. Администратор или рабочий, недовольный своим положением в фирме, все же не решается поискать себе другое место, причем не только в силу традиции, но также и потому, что, как ему известно, другой работодатель подобную практику не одобряет и недоверчиво относится к тем, кто стремится к перемене места работы. 
 
 
 

Процесс принятия группового решения тесно связан с проблемой лидерства и руководства, потому что принятие решения – одна из важных функций руководителя, а организация группы на принятие такого решения – особенно сложная функция. Тот факт, что групповые решения во многих случаях являются более эффективными, чем индивидуальные, отмечался неоднократно.

Так, наиболее исследована  роль групповой дискуссии, предшествующей принятию группового решения. Эта проблема была изучена Левиным.

В ходе групповой  дискуссии каждый член группы чувствовал себя включенным в принятие решения, и это ослабляло сопротивление  нововведению. В ходе дискуссии стал очевидным факт, что другие члены  группы также движутся в направлении  определенного решения, это укрепляло  собственную позицию. Решение, таким  образом, было подготовлено шаг за шагом, принятое решение превращалось в  своеобразную групповую норму, поддержанную и принятую участниками дискуссии. Такой эффект стал возможным потому, что решение не было навязано, а  было именно принято группой.

Были выявлены две  важные закономерности:  
1) групповая дискуссия позволяет столкнуть противоположные позиции и тем самым помочь участникам увидеть разные стороны проблемы, уменьшить их сопротивление новой информации; 
2) если решение инициировано группой, то оно является логическим выводом из дискуссии, поддержано всеми присутствующими, его значение возрастает, так как оно превращается в групповую норму.

Широко практикуемой формой являются различного рода совещания, что – в терминах социально-психологического анализа – является своеобразной формой групповой дискуссии..

Новые формы групповых  дискуссий. Одна из них, введенная А.Осборном, получила название "брейнсторминг" ("мозговая атака"). Для выработки коллективного решения группа разбивается руководителем на две части: "генераторов идей" и "критиков". На первом этапе дискуссии действуют "генераторы идей", задача которых состоит в том, чтобы набросать как можно больше предложений относительно решения обсуждаемой проблемы. Предложения могут быть абсолютно неаргументированными, даже фантастическими, но обязательно условие, что на этом этапе их никто не подвергает критике. Цель – получить как можно больший массив самых разнообразных предложений.

На втором этапе  в дело вступают "критики", они  начинают сортировать поступившие  предложения: отсеивают совершенно непригодные, откладывают спорные, безусловно, принимают очевидные  удачи. При повторном анализе  спорные предложения обсуждаются и из них удерживается также максимум возможного. В конечном итоге группа получает довольно богатый набор различных вариантов решения проблемы. 

Принцип «точно в срок» применяется к закупкам для сокращения или устранения запасов. Предусматриваются наличие нужного материала в соответствующем товарно-распределительном центре в требуемое время и доставка его на следующий день после заказа, причем в хорошем состоянии и без потерь. 
Принцип «точно в срок» предполагает наличие нескольких надежных поставщиков на длительный срок с гарантией высокого качества обслуживания. Тесное сотрудничество между производителями и поставщиками предусматривает совместную работу в проектировании изделия, обеспечении качества и стабильных графиков производства. 
Для успешной реализации продукции по этому методу большое значение имеет способ транспортировки и отгрузки. Каждый вид транспортировки, естественно, имеет свои преимущества и недостатки. Например, автотранспорт эффективен при перевозке продукции мелкими партиями из товарно-распределительных центров в соответствии с графиком производства. Поэтому компании стали в большей мере использовать автотранспорт, чем железнодорожный транспорт; за последним сохраняется приоритет при перевозках на большие расстояния. 
Некоторые компании при использовании метода «точно в срок» стремятся сокращать количество поставщиков и находить их побли-ясе к своим предприятиям. Сравнение концепции «точно в срок» и традиционного менеджмента запасов приведено в табл. 7.1.ставляемым оптимальными по размеру партиями, а также производить переработку сырья в готовую продукцию партиями оптимального размера. Запасы сырья ослабляют зависимость поставщика сырья от производителя продукции, запасы готовой продукции ослабляют зависимость производителя этой продукции от потребителя, а запасы полуфабрикатов, находящихся в процессе производства, снижают зависимость отдельных цехов друг от друга. На предприятиях, где производство построено таким образом, что материалы обрабатываются отдельными партиями, необходимо наличие межцехового буферного запаса полуфабрикатов. 
Виды запасов зависят от положения фирмы в начале распределения. Они могут быть производственными, оптовыми и розничными. Производственные запасы могут быть: текущими, которые необходимы предприятию для бесперебойной работы между поставками продукции; подготовительными, которые используют в период времени, необходимый для подготовки материальных ресурсов и транспортировки их к рабочим местам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В организации производства должен предусматриваться комплексный контроль качества (так называемая концепция сдачи продукции с первого предъявления). При этом качество обеспечивается путем включения ответственности за него в каждую должностную инструкцию или описание работ, которые должен выполнять производственный рабочий. Новый рабочий изучает принципы управления качеством одновременно с обучением на производственном оборудовании (по аналогии с воинским принципом "делай, как я"). Значение выделенной специальной функции контроля качества на каждом рабочем месте повышается. 
 

• Производство  должно быть организовано так, чтобы  выполнялся один из основных стратегических принципов — комплексное профилактическое обслуживание основного производственного оборудования. Суть этого принципа заключается в том, что на рабочих основного производства возлагается обязанность тщательно выполнять работы по профилактике и обслуживанию оборудования, на котором работают. Это требует гибкости квалификационных характеристик рабочих, т. е. обеспечивается совмещение работ по профилактическому обслуживанию оборудования и выполнению производственных заданий по выпуску продукции и оказанию услуг. (В практической деятельности этот принцип известен как совмещение профессий, в данном случае профессии основного производственного рабочего и рабочего по профилактическому обслуживанию оборудования.)

CANBAN (тянущая система, pull system, "точно к сроку", just in time (JIT)) - cистема, обеспечивающая организацию непрерывного материального потока при отсутствии запасов: производственные запасы подаются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса, минуя склад, а готовая продукция сразу отгружается покупателям. Порядок управления производством продукции - обратный: от i-той стадии на (i - 1)-ой. В её основе лежит минимизация потерь.  
Сущность системы CANBAN состоит в том, что все производственные подразделения предприятия снабжаются материальными ресурсами только в том количестве и к такому сроку, которые необходимы для выполнения заказа.  
Средством передачи информации в системе CANBAN являются специальные карточки ("canban", в переводе с японского языка, - карточка). Карточки могут циркулировать не только внутри предприятия, использующего систему CANBAN, но и между ним и его филиалами, а также между сотрудничающими корпорациями. 
Стремление к снижению запасов становится, кроме того, методом выявления и решения производственных проблем. Накопление запасов и завышенные объемы производства позволяют скрывать частые поломки и остановки оборудования, производственный брак. Поскольку в условиях минимизации запасов производство может быть остановлено из-за брака на предыдущей стадии технологического процесса, то основными требованием системы CANBAN, кроме требования "ноль запасов", становится требование "ноль дефектов". Систему CANBAN практически невозможно реализовать без одновременного внедрения комплексной системы управления качеством. 
Основные преимущества системы CANBAN:

• короткий производственный цикл, высокая оборачиваемость активов, в том числе запасов;
• отсутствуют или чрезвычайно низки издержки хранения производственных и товарных запасов;
• высокое качество продукции на всех стадиях производственного процесса.

Анализ  мирового опыта применения системы CANBAN показал, что данная система  дает возможность уменьшить производственные запасы на 50%, товарные запасы - на 8% при  значительном ускорении оборачиваемости  оборотных средств и повышении  качества готовой продукции.  
Основные недостатки системы "точно в срок":

• сложность обеспечения высокой согласованности между стадиями производства продукции;
• значительный риск срыва производства и реализации продукции.

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста.

Ротация персонала подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное  применение ротации считается положительным  фактором и благотворно влияет на конечный результат. Перемещать людей  по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в  одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается  с недостатками, перестает обогащать  свою деятельность новыми методами и  формами. Смена мест дает возможность  сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию часто используют для обучения выпускников  вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру. В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.