Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии

                                       Введение

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого производства. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.
      Динамичное развитие рыночной экономики предполагает конкурентную борьбу между различными производителями, победа в которой остается за теми организациями, кто наиболее эффективно использует все виды имеющихся ресурсов, в том числе и трудовые.

      Актуальность выбранной темы не вызывает сомнения, ведь чтобы происходило нормальное функционирование любого предприятия, необходимо наличие достаточного количества квалифицированного персонала. Кроме того, проблема повышения эффективности использования труда персонала предприятий занимает одно из важных мест. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью курсовой работы является изучение вопроса анализа и использования трудовых ресурсов.

В соответствии с целью курсовой работы, основными задачами являются:

1) анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами;

2) анализ движения рабочей силы в организации;

3) анализ состава и структуры персонала организации;

4) анализ использования рабочего времени;

5) анализ производительности труда;

6) определение и изучение показателей текучести кадров;

7) изучение динамики роста средней заработной платы.

8) анализ использования трудовых ресурсов

Анализ и использование трудовых ресурсов будут рассмотрены на примере предприятия ОАО «Владивостокский морской торговый порт».

               Глава 1. Сущность трудовых ресурсов

  1.1. Понятие, состав, структура и формирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это население страны, обладающее физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности; а также трудовые ресурсы являются главным фактором производства, участвующим в создании материальных благ.

Подавляющую часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособном возрасте. В России в соответствии с законодательством к нему относятся мужчины 16-59 лет и женщины 16-54 года, в случае получения образования в 15 лет, то можно заключать трудовой договор и с 15 лет. Из их состава исключаются инвалиды I и II группы и пенсионеры, получающие пенсии по старости на льготных условиях (мужчины 50-59 лет и женщины 45-54 года; в последние годы к ним добавились безработные мужчины 58-59 лет и женщины 53-54 года). К трудовым ресурсам также относятся фактически работающие пенсионеры и подростки моложе 16 лет.

Верхняя граница трудоспособного возраста одна из самых низких в мире; нижняя граница составляет 15 и даже 14 лет, что расширяет интервал между верхней и нижней границами, увеличивая долю граждан, находящихся в трудоспособном возрасте. В США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16-64; в Великобритании для мужчин – 16-64, для женщин 16-59 лет.

Основное пополнение трудовых ресурсов происходит за счет населения моложе трудоспособного возраста. Следовательно, оно в значительной степени определяется демографическими процессами, происходящими в стране. Сложившаяся в последнее десятилетие демографическая ситуация в России не вселяет оптимизма. Сокращение рождаемости и рост детской смертности ведут к уменьшению доли и численности населения моложе трудоспособного возраста. Это чревато ухудшением соотношения возрастных групп за счет увеличения доли населения старше трудоспособного возраста. По данным Росстата, на 1 января 2009 года было зарегистрировано 15537 (в 2006 – 15915) тыс. чел. моложе трудоспособного возраста, 66257 (в 2006 – 67349) тыс. чел. в трудоспособном возрасте и 21896 (в 2006 – 20841) тыс. чел. старше трудоспособного возраста. Все это может негативно отразиться на отраслевой и профессиональной структуре занятости.

Например, в 2008 году доля трудовых ресурсов составила 89,725 млн., включая 75,892 млн. экономически активного населения (в т.ч. безработных – 4,7915 млн. чел.) и 13,833 млн. экономически неактивного населения в трудоспособном возрасте, при общей численности населения 142 млн.чел.

Важнейшим условием развития экономики страны является воспроизводство трудовых ресурсов, как части воспроизводства населения. Различают три типа воспроизводства населения:

1)   расширенное воспроизводство, характеризуемое превышением числа рождений над числом смертей;

2)   простое воспроизводство, когда число рождений и смертей равно, а численность стабильна;

3)   суженное воспроизводство, означающее сокращение численности населения вследствие превышения смертности над рождаемостью.

Влияние демографических процессов на формирование трудовых ресурсов осуществляется прежде всего через рост населения и изменения половозрастной структуры.

Трудовые ресурсы формируются из:

- граждан, не работающих  по собственному желанию

- граждан, которые не могут найти работу

- нетрудоспособных граждан

- граждан, вступающих в трудоспособный возраст

- изменений в демографической ситуации в стране.

Трудовые ресурсы формируются и функционируют в особой среде – на рынке труда, который, как и любой другой, функционирует по определенным законам и принципам, а это формирует ряд условий, при котором он существует:

   высокий уровень полноценного заработка

   имеется доступный по ценам рынок жилья

   равенство работодателя и работника перед законом

   система профессиональной подготовки и переподготовки (ВУЗы, ПУ, ИПК)

   качество трудовых процессов

   работа оплачивается эквивалентно образованию, квалификации, качеству.

Источниками пополнения трудовых ресурсов в современных условиях являются:

   молодежь, вступающая в трудоспособный возраст;

   военнослужащие, высвобождаемые из Вооруженных сил

   переселенцы и мигранты.

       Трудовые ресурсы предприятий подразделяются на списочный, производственно-промышленный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений. [1, стр. 183-198]

Промышленно-производственный персонал занят непосредственно в производственной деятельности и обслуживании и производства – это работники основных и вспомогательных цехов, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев (директор и его заместители, главные специалисты и др.).

Специалисты – лица, занятые в функциональных подразделениях предприятия и выполняющие инженерно-технические, экономические бухгалтерские, юридические и другие виды деятельности.

Служащие – лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

Самая многочисленная и основная категория персонала – это рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции (основные рабочие), а также выполняют работы по обслуживанию основного производства и способствующие его эффективному осуществлению, ремонт и уход за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции и т.д. (вспомогательные рабочие).

      К непромышленному персоналу относятся работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, медицинских и образовательных учреждениях, состоящих на балансе предприятия. [5, стр. 55-57]

В целях анализа рассчитывается удельный вес основного и вспомогательного персонала.

Коэффициент численности вспомогательных работников рассчитывается, как
              

В зависимости от этого коэффициента находится численность основных работников: 1 – коэффициент численности вспомогательных работников.

Но помимо этих показателей также рассчитывается доля служащих, специалистов, удельный вес которых не должен вытеснять долю основных работников.

Важным в оценке персонала является расчет коэффициентов, характеризующих движение кадров, т.е. прием и увольнение работников по самым разным причинам.

Интенсивность выбытия и прибытия кадров на предприятии плохо влияет на результат этого предприятия, по причине времени  на адаптацию производства. В конечном счете, падает производительность труда и уменьшение объемов хозяйственной деятельности.

Одним из таких показателей является коэффициент выбытия кадров. Он рассчитывается, как:  

       Если этот коэффициент растет в динамике, то это указывает на нестабильность коллектива по причине неудовлетворенности в условиях труда, стимулировании, стилем руководства, отношением в коллективе и соц. пакетом.

      Коэффициент текучести кадров:

      Этот показатель наиболее точно указывает на неудовлетворенность условиями, дисциплину, организацию производства.

В обоих случаях необходим анализ и группировка причин, по которым работники уволились.

Также необходимо рассмотреть такой показатель, как коэффициент приема кадров:

      Отражает среднее число лиц, добавленное в список работников предприятия в течение определенного периода времени

      И коэффициент стабильности кадров:

        Коэффициент стабильности кадров - это показатель, характеризующий постоянство состава работников предприятия, а также отражает удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ. Профессионально-квалификационная структура персонала находит свое отражение в штатном расписании. Штатное расписание – документ, ежегодно утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и подразделениям работников с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.[8. стр.455-461]

Профессия  характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии.

Квалификация  характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный  день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде.  Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.    

            Среднесписочный состав– определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

       Явочный состав – это минимально необходимое число работников,

которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в

установленные сроки [5, стр. 57]

                             1.2.Трудовой потенциал

Трудовой потенциал есть совокупность всех трудовых возможностей как отдельного человека, так и различных групп работников общества в целом. В отличие от трудовых ресурсов, определяющих количество и структуру труда, трудовой потенциал характеризует его качество и потенциальные возможности. Вместе с тем эта качественная сторона находится в определенном единстве с трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе; с качественной — это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др.

Численность трудовых ресурсов изменяется по годам и зависит от продолжительности трудоспособного возраста (в России он составляет 43 года для мужчин и 38 лет для женщин, а, например, в Японии – 49 лет); от уровня жизни населения; от межстрановой миграции населения и прежде всего рабочей силы; других факторов.[7, стр. 312-321]

Время труда в связи с ростом производительности труда сокращается; в последние годы максимальная норма рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

На количественную характеристику трудового потенциала влияет интенсивность. В России средняя интенсивность труда намного ниже, чем в индустриально развитых странах.

В течение ряда лет 3-5 млн. чел. ежемесячно работают неполное рабочее время или находятся в отпусках.

Качественная характеристика трудового потенциала включает физическую, интеллектуальную и социальную составляющую.

Физическая составляющая характеризует физические и психологические возможности людей, зависящие от здоровья человека. На здоровье влияют уровень и качество жизни, условия труда, техника безопасности на производстве, состояние внешней среды, уровень здравоохранения.

Здоровье трудовых ресурсов определяется многими показателями; к наиболее обобщающим относятся ожидаемая продолжительность жизни при рождении, показатели рождаемости и смертности, особенно смертности в трудоспособном возрасте. Например, сейчас в России средняя продолжительность жизни составляет 65.94 лет, у мужчин – 59.19 лет, а у женщин – 73.1 лет. На такую динамику повлияли и демографические, и социально экономические факторы. Среди демографических причин можно назвать волнообразную динамику этого показателя, связанную с последствиями войн, шедших на территории нашей страны.

Главные причины ухудшения рассматриваемого показателей смертности и рождаемости – социально-экономические – ухудшение условий жизни и медицинского обслуживания большей части населения. Возросла общая заболеваемость населения, в том числе болезнями, с которыми успешно боролись в недалеком прошлом; резко увеличилась нарко- и токсикомания у подростков, алкоголизм у взрослого населения, особенно у мужского. И как следствие увеличилась смертность, причем у наиболее трудоспособной части населения.

Только стабилизация и подъем экономики страны способны повысить уровень и качество жизни людей, изменить ценностные ориентации в отношении значимости семьи и большего числа детей.

Наиболее существенной характеристикой качества трудового потенциала выступает интеллектуальная составляющая – накопление знаний и опыта по различным аспектам развития природы и общества, научно-технических, экономических и культурных достижений. Накопление знаний осуществляется в социально-культурной, духовной сфере. Ядром знания выступает образование и научные исследования. Эти две области тесно связаны между собой через основные объекты их деятельности. С одной стороны,  - через информационные потоки, с другой, - через учащихся, преподавателей, научные кадры. Процесс научного роста способствует дальнейшему росту самообразования исследователей, а достижения науки, ее методы используются в образовании. В самой сфере образования осуществляются научные исследования. Тесная связь этих сфер обеспечивает всестороннюю подготовленность персонала к восприятию и освоению научно-технических достижений, что обусловливает повышение производительности труда и экономический рост. Для характеристики качества трудового персонала первостепенную важность имеют знания и уровень образования.

На уровень подготовки кадров огромное влияние оказывают врожденные умственные способности, талант, волевые и лидерские качества личности. Повышение интеллектуальных способностей достигается объединением отдельных индивидуумов в коллектив за счет разделения труда и высокой его организации.

Образовательный потенциал рабочей силы и населения непосредственно характеризуется данными об уровне образования.

     Таблица 1. Динамика состава занятого населения РФ по уровню образования (в процентах к итогу)

[11, стр. 314]

Проанализировав данную таблицу, видно, что уровень высшего профессионального образования в 2007 году возрос, по сравнению с 2006 годом в целом на 2,2%. Незначительно уменьшилась доля лиц, имеющих неполное высшее, среднее полное и основное общее. Также снизилась доля лиц, которые не имеют основного образования на 0,1% в целом. В общей численности занятых – 53,7% имеют высшее и среднее профессиональное образование (в 2006 – 51,2%). Обращает на себя внимание и более высокий уровень образования женщин. Среди них доля с высшим и средним профессиональным образованием составила в 2007 году 61,5%.

Неотъемлемой составной частью интеллектуального потенциала является накопленный опыт, отражающийся в квалификации работника.

Трудовой потенциал человека также зависит от социальной справедливости и социальной защищенности. [6, стр. 11-20]

                                   1.3.  Оплата труда персонала

       Заработная плата – это вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня (на данный момент он составляет 4330 руб.).

Зарплата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

      Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера зарплаты, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером зарплаты, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Стимулирующая функция зарплаты важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция зарплаты воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая функция зарплаты определяет меру участия живого труда (через зарплату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

                                                                                      Рис 1. Формы оплаты труда

     Существует также целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Условие применения повременной оплаты труда:

- невозможность установить индивидуальную производительность труда и качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

Главный смысл заработной платы – построить мотивационный механизм, обеспечивающий взаимосвязь размеров заработной платы и результатов работы человека, заинтересовать в развитии производства, сферы услуг, других отраслей, росте национального дохода.[9,стр. 85-100]

1.4. Оценка экономической эффективности использования трудовых ресурсов.

Оценка эффективности использования трудовых ресурсов необходима для определения достижимости целей, стоящих перед предпринимательской структурой. В этой связи задача предпринимательских структур заключается в организации работы таким образом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников, позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность, обеспечивающую достижение повышения конкурентоспособности при наименьших затратах. Повышение  эффективности управления трудовыми ресурсами является важным условием повышения эффективности управления предпринимательской структурой в целом. При этом эффективность управления трудовыми ресурсами должна быть полностью охарактеризована системой взаимосвязанных показателей, исчисление которых основано на единых методологических принципах и учитывает их сопоставимость и соразмерность применительно к различным производственным условиям. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами как фактора повышения конкурентоспособности предпринимательских структур требует от них осознания и необходимости проведения анализа хозяйственной деятельности. Основными задачами анализа эффективного  использования  трудовых ресурсов являются:

     изучение и оценка обеспеченности предприятия и его  структурных подразделений  трудовыми  ресурсами  в  целом, а также по категориям и профессиям;

     определение и изучение показателей текучести кадров;

     выявление  резервов  трудовых  ресурсов,   более   полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

     обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

     характеристика движения рабочей силы;

     социальная защищенность членов трудового коллектива;

     использование фонда рабочего времени;

     производительность труда;

     рентабельность персонала;

     анализ фонда заработной платы;

     анализ  эффективности  использования  фонда  заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов.

Первый показатель – это фонд рабочего времени, который зависит от режима работы предприятия, норм трудового законодательства, от физического здоровья кадров, от организации производственных процессов и ряда других факторов. Поэтому фонд рабочего времени может быть реальным и плановым.

Плановый фонд рабочего времени рассчитывается исходя из 365 дней в году. Рабочий календарь убирает от 365 дни праздника, отпуск, среднее количество дней отсутствия по болезни или по другим уважительным причинам  - это прогнозируемый фонд рабочего времени.

Фонд рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

                                             ФРВ=ЧР*Д*П                                                        

где:

ЧР – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

П – средняя продолжительность рабочего дня

Объектом анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

НомФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники и             

                  рабочего времени       выходные

Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                    ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу                                      

Бюджет РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня

Различают понятия явочные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

Но фактически занятость работников на предприятии зависит от конкретных обстоятельств его жизнедеятельности. И в этом случае коэффициент использования рабочего времени персонала рассчитывается:

Если коэффициент Ки< 1, это значит, что потенциальная возможность работника используется в неполной мере. И если он приближается к 0,5, то руководству нужно задуматься над тем, нужен ли ему такой работник или нет.

Фонд рабочего времени учитывается ежемесячно персонально по каждому работнику в табелях учета рабочего времени, который используется для начисления заработной платы работника.

Еще один весьма важный и емкий показатель является производительность труда. Производительность труда – это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции. Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Производительность труда равна:

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции.

Выработка представляет собой количество продукции (Q), производимое в единицу рабочего времени (Т). Она рассчитывается по формуле:

Под трудоемкостью понимается сумма всех затрат труда на производство единицы продукции на данном предприятии:

где: q – количество произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения;

      Т – время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часы.              

       Факторы роста производительности труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделять следующие группы факторов:

·         повышение технического уровня производства;

·         улучшение организации производства и труда;

·        изменение объема производства и структурные изменения в

         производстве;

·         изменение внешних, природных условий;

·         прочие факторы.

Кроме этих показателей труда, также необходимы показатели качества труда.

Качество труда проявляется через результаты этого труда, поскольку труд может быть простым и сложным, то более сложный труд и готовность его осуществления относится к условиям, повышающим качество труда.

Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для предприятий розничной торговли такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике чаще всего выступает заработная плата.[10, стр.325-340]

В России для оценки качества применяется метод бальной оценки.

По видам деятельности, где невозможно установить какие-либо физические параметры необходимо разработать стандарты качества разнообразных услуг, работ.

Стандарт качества, представляет собой документ с перечислением видов работ с описанием четких требований к выполнению этих работ (должен содержать не более 10 пунктов).

Стандарт качества должен быть связан с системой повышения квалификации работника, в т.ч. с планированием карьеры работника, а также с системами материального регулирования.

Как правило, прирост продукции или работ в предпринимательских структурах обеспечивается при той же или меньшей численности   работников.   Это обусловливает необходимость исследования резервов лучшего использования трудовых ресурсов. Одним из таких резервов является интенсивность труда. Как известно, интенсивность труда характеризуется величиной затрат труда в единицу   времени.   Интенсивность труда должна быть для рабочего нормальной с точки зрения его собственного развития. Повышение интенсивности труда до нормального уровня позволяет получить больше продукции на единицу времени или выполнить больший объем работы. При этом повышается показатель производительности труда. [2, стр. 18-22]

1.5. Мероприятия, направленные на повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

1) Профессиональный отбор и продвижения кадров. Квалификационная подготовка кадров и их обучение (или переобучение). При подборе кадров необходимо производить профессиональный отбор кандидатов на то или иное рабочее место. Задачей такого профессионального отбора является – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей. Также на предприятии должна производиться переподготовка персонала, целью которой является обучение персонала новым профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Повышение квалификации персонала осуществляется путем обучения на производственно-технических курсах, курсах целевого назначения (или овладения новой техникой и технологией).

2) Стабильность и гибкость состава работников

Главная привлекательность труда – это его творческий характер. Поэтому управленец должен стимулировать работника, оценивать значение результатов его труда. Полезные предложения необходимо стимулировать материально, повышением по службе, направлением на учебу, дополнительным отпуском. Размеры материального поощрения должны быть известны коллективу, чтобы сотрудники знали, что творческий подход к делу стимулируется руководством.

Не менее эффективными могут быть нематериальные стимулы, например, предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе.

Также необходимо проводить мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника. Например, привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

3) Организация рабочего места работника. Важность правильной организации рабочего места сотрудника объясняется тем, что на нем человек проводит треть своей жизни. Поэтому стоит подумать о планировке, дизайне, мебели и оборудовании рабочего места, так как все это влияет на производительность труда, наше настроение и здоровье. Процесс труда представляет собой совокупность определенных действий работника на рабочем месте. Производительность труда прямо пропорционально зависит от организации рабочих мест.

Цель рационального размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить напряжение и утомляемость сотрудников, наиболее экономно использовать площади и максимально повысить производительность персонала. Выделяют следующие основные системы планировки помещений.

1. Кабинетная, при которой структурные подразделения размещаются на отдельных этажах здания, а отделы и службы – в отдельных комнатах (от 4 до 30 чел). Достоинство такой системы состоит в создании творческой обстановки и комфортных условий для малых групп сотрудников, а недостаток – в увеличении затрат на отопление и освещение и удлинение маршрутов документопотоков.

2. Зальная, при которой структурные подразделения и производства размещаются в больших залах (на этажах) здания с количеством сотрудников больше 100. Эти помещения оборудуются искусственным освещением, кондиционированием воздуха и звукоизоляцией. Их достоинство заключается в снижении затрат на строительство и эксплуатацию помещений, уменьшении площадей на 1 служащего, обеспечение рациональной технологии управления. Главный недостаток – невозможность создать интимную творческую обстановку, особенно для ученых и руководителей и избыточный шум в зале.

3. Ячеистая, при которой в большом зале размещаются сотрудники подразделения, а помещения для руководителей отделов и служб формируются с помощью специальных передвижных перегородок из рифленого стекла высотой 1,5 – 2 метра. Применение перегородок создает благоприятную обстановку для сотрудников отдела, у которых своя «ячейка». В то же время руководитель подразделения может свободно наблюдать за работой отделов и служб, а также дисциплиной труда. Эта система широко применяется в крупных западных компаниях.

3. Условия труда – это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. К таким факторам относятся:

а) производственно-технологические факторы – особенности техники и технологии, уровень механизации и автоматизации труда, степень оснащенности рабочих мест, режим труда и отдыха.

б) санитарно-гигиенические факторы – температура, влажность, уровни шума, вибрации;

в) факторы безопасности, гарантирующие защиту работников от механических повреждений, от химического и радиационного заражения;

г) инженерно-психологические факторы – комфортность на рабочих местах, совершенство конструкции и планировки техники, удобство обслуживания машин и механизмов;

д) эстетические факторы – архитектурно-планировочные решения интерьера, эстетически выразительная форма и цвет средств труда и спецодежды, соответствующее оформление зон отдыха;

е) хозяйственно-бытовые факторы – организация внутрисменного питания, наличие и состояние бытовок, умывальников, душевых, туалетов, уборки помещений и территории;

ж) социально-психологические факторы – социально-демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностные ориентации работников, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом.

Эти факторы формируют морально-психологический климат в коллективе.

Также для правильной организации труда на предприятии необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.

Нормирование труда – определение максимального количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (производственной мощности, минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени – час, смену).

Нормирование труда на предприятии – основа правильной организации труда и заработной платы.

Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда.

Наиболее эффективный – аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм.

Опытно-статистический метод фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.

Аналитический метод предусматривает проведение следующих этапов изучения:

- исследование трудового процесса, разделенного на составные элементы;

- изучение всех факторов, влияющих на затраты;

- проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения;

- разработка мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места;

- расчет времени на выполнение работы;

- внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитический расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически- исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

Хронометраж – это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции.

Фотография рабочего дня – это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов на работе. Данные фотографии используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучение работы передовиков производства, определение норм обслуживания оборудования, нормирование времени на обслуживание рабочего места и выполнения подготовительно-заключительных работ, времени отдыха.

Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени – затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. [4, стр. 40-46]

      Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ОАО «Владивостокский морской торговый порт»)

2.1.  Краткая характеристика предприятия.

Характеристику трудовых ресурсов и оценку их использования я рассмотрела на примере предприятия «Владивостокский морской торговый порт». С первых дней своего рождения порт играл огромную роль в освоении дальневосточных окраин России. Он стал главной распределительной базой грузопотоков на Сахалин, Камчатку и другие удаленные территории, отправной точкой рейсов русских коммерческих судов в сопредельные страны, и одновременно - главным российским дальневосточным причалом  для судов иностранных держав. Во время первой мировой войны, Владивостокский  морской торговый порт становится главным портом России. В январе 1992 года  порт Владивосток, после долгого времени нахождения в статусе «закрытый» становится международным.
24 ноября 1992 года, пройдя подготовку к приватизации, порт преобразован в Акционерное общество открытого типа «Владивостокский морской торговый порт».

ОАО «Владивостокский морской торговый порт» создано на основании Распоряжения Государственного комитета РФ по управлению государственным имуществом от 12.11.92 г. №756-р путем преобразования государственного предприятия «Владивостокский морской торговый порт» (зарегистрировано решением Владивостокского городского Совета народных депутатов г.Владивостока №2092 от 24.11.92 г., регистрационный номер 2572) и является его правопреемником.

Целью деятельности общества является получение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

1. Транспортно-экспедиторское обслуживание, погрузочно-разгрузочные услуги (работы), складские операции, обслуживание пассажиров.

2. Работы (услуги) по обслуживанию судов в период их стоянки в порту -

агентское, снабженческое (шипчандлерское), обследовательское (сюрвейерское) обслуживание и т.д.

3. Перевозка грузов, пассажиров, багажа; буксировка судов и иных объектов; проводка судов; эксплуатация подъемно-транспортного оборудования и механизмов.

4. Предоставление услуг связи, услуг в области энергоснабжения (производство, передача, распределение электрической и тепловой энергии; монтаж, наладка и ремонт энергообъектов и соответствующего оборудования и т.д.).

5. Перевозки автомобильным транспортом, содержание и эксплуатация нефтебаз и автозаправочных станций; реализация транспортных средств.

6. Строительство (содержание, ремонт, реконструкция) дорог и дорожных

сооружений; обеспечение пожарной безопасности.

7. Работы (услуги) природоохранного назначения; работы (услуги) в сфере строительства и производства строительных материалов; образовательной деятельности; гостиничного хозяйства; печати.

8. Проведение лизинговых операций и осуществление риэлтерской деятельности.

Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций.

Миссия  ОАО «ВМТП»  - это способствовать развитию мировой торговли, создавая конкурентные преимущества для своих партнеров и клиентов. Содействовать процветанию нашего портового города, морского края и государства в целом.

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.

Директор ОАО «ВМТП» назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личному составу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется в соответствии с действующим законодательством и требованиями государственной архивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязан осуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составу на государственное хранение.

Предприятие несет ответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и в размерах, предусмотренных действующим законодательством.

       В данный момент на предприятии работают: руководители (27 чел.), специалисты и служащие (83 чел.), техники (17 чел.), рабочие (328 чел.).

Проанализирую, как изменилась среднесписочная численность персонала и средняя заработная плата.

Таблица 2.  Анализ численности персонала предприятия

Из вышеприведенной таблицы видно, что численность персонала с 2006 по 2008 год в «ВМТП» значительно изменилась. Так в 2006 году на предприятии работало 479 человек, а в 2008 – 455 человек, что на 24 человека меньше (на 5,1%). Такие изменения могут быть связаны с проводимой руководством предприятия кадровой политикой по улучшению квалифицированности кадров, а также внедрение новейшего технического  оборудования,  что позволило машинам взять на себя большую часть работы, и, в связи с этим произошло сокращение численности работников.

Несмотря на сокращение среднесписочной численности работников на 5,1%, фонд заработной платы работников вырос на 35,7%.

Рассчитаю коэффициент выбытия кадров:

В 2007 году он равен: Квыб=, а в 2008 году: Квыб=. Данный коэффициент в 2008 году снизился по сравнению с 2007 годом на 4,26%. Отсюда можно сделать вывод, что условия труда на предприятии, отношения в коллективе улучшились.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Т.к. на данном предприятии (ОАО «ВМТП»)  выделяют такие категории персонала как руководители, служащие, специалисты и рабочие, то рассчитывать фактический фонд рабочего времени для всех категорий будет нецелесообразно, поскольку каждая категория имеет свой рабочий график. Поэтому я решила рассмотреть самую многочисленную группу, работающую на данном предприятии – это рабочие (к ним относятся докеры-механизаторы, складские работники, тальманы, стивидоры и т.д.).

      Таблица 3. Баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника.

      Рассмотрев баланс рабочего времени на одного среднесписочного работника (таб. 3) видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2008 году по сравнению с 2006 увеличился на 1,5%. Также в 2008 году снизилось  количество неявок на работу по сравнению с 2006 годом на 17,3%. Причиной неявок, помимо отпусков, явились неявки по болезни, связанные, в основном с производственным травматизмом. Из вышеприведенной таблицы видно, что количество неявок по болезни сократилось на 40,9%, т.к. предприятие приняло меры по снижению производственного травматизма (совершенствование процесса погрузо-разгрузочных работ, контроль за обеспечением безопасности производственных работ).

По сравнению с 2006 годом в 2008 году явочный фонд рабочего времени увеличился на 6,3%.

Однако вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя «фонд рабочего времени».

      Таблица 4. Фонд рабочего времени. (Также рассчитываю для категории рабочих).

В результате анализа видно, что фактический фонд рабочего времени увеличился 3,2%, что в натуральном выражении составляет 17336 часов, несмотря на то, что численность рабочих снизилась на 13 человек. Отсюда можно сделать вывод, что персонал на предприятии стал более эффективно использоваться. Также увеличение фонда рабочего времени связано с тем, что снизилось количество внутрисменных простоев на 26,3% (таб.3), количество неявок на работу на 17,3%.

Но для полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, необходим  расчет эффективности использования персонала.

              2.3. Оценка эффективности использования персонала.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Он показывает, сколько чистой прибыли приходится на одного работника.

Таблица 5. Рентабельность персонала

Из данной таблицы видно, что в 2006 году рентабельность персонала была 15%, а в 2008 – 140%. Это значит, что рентабельность персонала выросла на 125%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли, за счет использования новейших технологий, что позволило увеличить выработку а, следовательно, и прибыль предприятия.

Также в своей работе, я решила показать вклад разных категорий работников в формировании дохода предприятия.

Таблица 6. Вклад отдельных категорий работников в формирование доходов ВМТП, %

Установлено, что только 31,49% персонала ВМТП участвуют в формировании дохода от реализации товаров и услуг. Остальные 68,51% работников вовлечены в  деятельность по формированию корпоративных доходов. При этом вклад инженеров, техников, служащих, а также рабочих, занятых этим процессом, составляет от 31,49 до 32,72%. Руководителей, вовлеченных в процесс формирования  доходов от реализации, не хватает. Напротив, усилия специалистов, занятых в этой области, на 71,22% больше, чем необходимо, тогда как их недостаточно в формировании корпоративных доходов. Персонала для формирования доходов от вспомогательного производства не хватает как в целом, так и отдельно по всем категориям персонала.

Другим важным показателем эффективности использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 7. Производительность персонала (в данном случае рабочих).

Из вышеприведенной таблицы видно, что, несмотря на уменьшение численности рабочих, производительность труда в 2008 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 63,6%. Рассмотрим, например грузопереработку зерна. Стандартная норма разгрузки зерна 1500 тонн в сутки, в 2008 году фактически она составила 3000 тонн, что в 2 раза превышает норму. Это прежде всего связано с тем, что было приобретено новое оборудование, позволившее увеличить объем грузопереработки зерна в 2 раза за сутки и в целом грузопереработку на 45,3% за год.

Для оценки производительности труда можно также использовать такой показатель, как «среднегодовая выработка одного рабочего». Величина этого показателя зависит не только от выработки рабочих, но и от их удельного веса последних в общей численнос­ти персонала, а также от ко­личества отработанных ими дней и продолжительности рабоче­го дня.

Среднегодовая выработка одного рабочего рассчитывается по формуле:

                                   Вср=Дср*Чср*Вч,

где Дср – количество дней, отработанных одним рабочим за год;

Чср – среднее число часов, отработанных за смену (длительность смены);

Вч – среднечасовая выработка

По результатам анализа видно, что среднегодовая выработка одного рабочего в 2008 году увеличилась на 43% по сравнению с 2006, что в натуральном выражении составляет 53,6 тонн. Такие изменения связаны с тем, что, во-первых, увеличился удельный вес рабочих в общей численности персонала на 0,8%, во-вторых, увеличилась продолжительность дня на 0,9 % и, в-третьих, среднечасовая выработка увеличилась на 33%.

Рассчитаю коэффициент трудоемкости работ:  

В 2006 году она составила:

В 2008 году:

Из проведенных расчетов видно, что трудоемкость работ снизилась на 32,1% в результате внедрения новейших технологий. Снижение трудоемкости привело к повышению производительности труда (на 63,6%) и росту часовой выработки (на 33%).

На предприятии наблюдается положительная динамика эффективности использования персонала: растут темпы производительности труда, увеличиваются показатели выработки, увеличился фонд рабочего времени, а также снизилась трудоемкость работ.

2.4. Основные мероприятия, направленные на повышение эффективности персонала.

Чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

В 2008 году ОАО «ВМТП» на социальные программы направило 39 899 тысяч рублей (в 6,8 раз больше уровня 2007 года), основную часть которых составляют расходы на благотворительную помощь – 30 898 тысяч рублей (77,4% от общего объема).

Как и в 2007 году ОАО «ВМТП» в 2008 проводило различные спортивные и культурные мероприятия. Затраты по этой статье составили 3315 тысяч рублей (8,3% от общего объема).

На реализацию жилищной программы в отчетном периоде было направлено 1 491тысяча рублей (3,7% от общего объема).

ОАО «ВМТП» по-прежнему уделяет большое внимание оказанию помощи бывшим работникам, состоящим на учете в Совете ветеранов. В 2008 году расходы по этой статье составили 1 033 тысяч рублей (+ 9,8% к 2007 году).

Так же в 2008 году Обществом была оказана материальная помощь работникам на сумму 652 тысячи рублей (+ 28,5% к уровню 2007 года), из которых 93 тысячи рублей были направлены на детские путевки в оздоровительные лагеря. Выплаты социального характера составили 424 тысячи рублей (1,1% от общего объема), из них единовременное пособие уходящим на пенсию – 204 тысячи рублей.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ОАО «ВМТП».

Основной задачей руководства предприятия является проведение активной кадровой политики и  обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

ОАО «ВМТП» продолжает проводить сбалансированную политику в области управления персоналом. Особое внимание уделяется следующим приоритетным направлениям:

1. Качественная подготовка и повышение квалификации специалистов.

В целях повышения профессионального уровня работников, получения ими новых знаний по специальности, а также изучения перспективных методов управления производственными процессами на транспорте постоянно организуется и проводится обучение работников, в том числе на базе учебно-курсового комбината ОАО «ВМТП».

2. Рациональное использование персонала предприятия.

Для повышения эффективности труда, ответственности за порученную работу, а также в целях оценки деловых качеств работников и результатов их труда на предприятии работает аттестационная комиссия.

3. Привлечение молодых специалистов.

ОАО «ВМТП» активно сотрудничает с высшими учебными заведениями и учебными центрами. В соответствии с действующим договором между МГУ им. Г. И. Невельского и ОАО «ВМТП» студенты всех курсов проводят в порту практику. В 2008 году в порту прошли практику 688 студентов.

4. Мотивация труда работников предприятия.

Развивая систему мотивации труда работников, ориентированную на стимулирование качества исполнения работниками своих должностных обязанностей, достижение высоких конечных результатов и закрепление квалифицированных кадров, в 2006 году разрабатывалась новая система оплаты труда, призванная связать результат труда с премиальным вознаграждением.

Также ОАО «ВМТП»:

-       Поддерживает новые идеи: они высоко ценят и поддерживают инициативы и новые идеи своих коллег, приносящие  пользу нашему предприятию и направленные на улучшение его работы;

-       Способствуют профессиональному росту своих коллег, развитию интеллектуального и производственного потенциала нашего предприятия;

-       Ценит стремления наших работников к совершенствованию процесса своей деятельности;

-      Стремится к справедливой оценке вклада каждого коллеги в результат деятельности порта;

-      Хранит и защищает сплоченность, командный дух коллектива портовиков.

В 2008 году среднесписочная численность работников сократилась по сравнению с 2007 годом на 2 человека и составила 455 человек.

Средняя заработная плата в отчетном периоде составила 28 134,8 рублей в месяц (на 22,96 % выше уровня 2007 года). В 2008 году была произведена индексация должностных окладов и тарифных ставок на 13,01%.

В 2008 году 308 человек прошли обучение на курсах и семинарах, что в 2,4 раза больше чем в 2007 году. Высшее образование за счет предприятия получают 2 работника ОАО «ВМТП», 1 сотрудник проходит обучение по курсу МВА «Менеджмент - Международный бизнес», были проведены мероприятия по ежегодной проверке знаний и аттестации работников.

     Таким образом, на предприятии сформировался  сплоченный коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (в последние 2 года), что стало возможным, благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия.

Также для успешного развития предприятия планируется внедрение новейших технологий, что позволит персоналу еще более увеличить производительность труда, а, следовательно, и увеличить выручку предприятия, т.к. времени на выполнение работ потребуется меньше. [12]

                                           Заключение

В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия было выяснено, как обеспечено предприятие рабочими кадрами, какова структура трудовых ресурсов, а также их вклад в формировании доходов.

Был проведен анализ использования рабочего времени, который показал, что фактический фонд рабочего времени увеличился 3,2%, что в натуральном выражении составляет 17336 часов. Сократилось число неявок на 17,3%.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснили, какие мероприятия были проведены по повышению эффективности труда.

Так анализ показал, что среднесписочная численность персонала в 2008 году снизилась на  24 человека по сравнению с 2006 (- 5%) и на данный момент составляет 455 человек. Но при этом средняя заработная плата в отчетном периоде составила 28 134,8 рублей в месяц, что на 22,96 % выше уровня 2007 года. При проведении кадровой политики предприятия выросла производительность труда на 63,6% и в свою очередь увеличились объемы грузопереработки предприятия.

     Снизился коэффициент выбытия кадров на 4,26%: если в 2007 году он составлял 4,7% , то в 2008 – 0,44%. Это говорит об улучшении условий труда на предприятии.

    Снизились показатели трудоемкости на 32,1%, чему способствовало внедрение новых технологий в производство, совершенствование организации труда.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются эффективно.

                                   Список литературы:

1. Экономика организаций (предприятий): учебник для вузов/ Под.ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 608с.

2. Филатов О. К. Экономика предприятий (организаций): учебник/ О. К. Филатов, Т. Ф. Рябова, Е. В. Минаева – 4-е изд. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 512.: ил.

3. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», № 1 (69), 2009.

4. Научно-экономический журнал «Экономические науки», №11 (36), 2007

5. Социально-экономическая эффективность трудовой деятельности: учебное пособие/ сост. Т. В. Панкратенко, О.И. Шуракова. – Хаб: РИЦ ХТАЭП, 2007. – 104

6. Коноплев С. П. Экономика организаций (предприятий): учебник. –М: ТК Велби, изд-во проспект, 2008. – 160

7. Рынок труда: учебник/ под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н. А. Волошина. – 3-е изд. перераб и доп. – М: изд-во «Экзамен», 2007. – 479. [1]с

8.  Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник в 2т Т.1. – М.: изд-во «Альфа-пресс», 2007. – 760с.

9.Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: учебник в 2т Т.2. – М.: изд-во «Альфа-пресс», 2007. – 760с.

10. Бойчук Н. И. Организация и нормирование труда: учебно-методическое пособие/ Н.И. Бойчук ДВГТУ. – Влад-к: изд-во ДВГТУ, 2008. – 210

11. Мазин, А.Л Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов по специальности 080104 «Экономика труда»/А. Л. Мазин. – 2-е издание, перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 575с

12. Российский статистический ежегодник 2007. Росстат – М: 2008. – 837с.

13. http://www.vmtp.ru

32