Бестарифная оплата труда

Доклад на тему:

Бестарифная система  оплаты труда.

По дисциплине “Экономика организации (предприятия)”.

ГБОУ СПО  “Серпуховский Машиностроительный техникум Московской области”.

 

Карпенко  Екатерины 241гр.

 

 

Бестарифная система  оплаты труда.

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда выступает  бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе  оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора  до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия  от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде  оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия  или отдельного подразделения. В  этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника  зависит от ряда факторов:

- фактически отработанного  времени;

- квалификационного уровня  работника.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей  формуле:

•  — заработная плата   — го работника, руб.;
•  — коэффициент  -го работника;
•  — сумма коэффициентов по всем работникам;
• ФОТ — объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины   для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• квалификационного уровня работника;
• коэффициента трудового участия (КТУ);
• фактически отработанного времени.

 

Квалификационный  уровень работника

Квалификационный уровень  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии  минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень  заработной платы за тот же период — 330 руб., то его квалификационный уровень  составит 2,4 (800 / 330).

Для устранения различий в  оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных  подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так  как конкретный уровень оплаты труда  работника зависит от эффективности  работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и  труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается  свой квалификационный уровень. При  отнесении рабочего или специалиста  к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные  обязанности. Выполнение работ более  высокой квалификационной группы может  служить основанием для перевода конкретного работника в эту  группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую  квалификационную группу решает совет  трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Важным элементом бестарифной  системы оплаты труда выступает  коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

 

При расчете средней заработной платы работника при определении  коэффициента квалификационного уровня случайные выплаты не учитываются.

В расчет принимаются  следующие основные выплаты:

- оплата по сдельным  расценкам (тарифным ставкам)  для рабочих и оплата по  должностным окладам для специалистов, служащих, руководителей, а также  отдельных рабочих (для которых  установлены оклады вместо тарифных  ставок);

- премии за основные  результаты деятельности, выплаченные  работникам по действующим системам  премирования;

- надбавки за работу  в многосменном режиме (если работники  систематически работают посменно);

- доплаты за расширение  зон обслуживания и аналогичные  им выплаты; 

- доплаты за работу  на конвейерах и поточных линиях, а также доплаты за повышенную  интенсивность труда; 

- доплаты за руководство  бригадой;

- доплаты за условия  труда (если они не включены  в тарифные ставки и расценки  и учитываются отдельно);

- оплата за выслугу  лет и за стаж работы в  районах со сложными природно-климатическими  и экологическими условиями. 

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, простоя и брака  не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных  технологическим процессом и  аналогичные им выплаты) не должны учитываться  при исчислении коэффициента квалификационного  уровня.

Среднюю заработную плату  работников рекомендуется исчислять  как среднегодовую заработную плату, так как она в этом случае будет  наиболее сопоставима по всем группам  работающих.

Система квалификационных уровней  создает существенно большие возможности для оценки роста квалификации работника, чем система тарифных разрядов (которая имеет предел VI разряд). С течением времени квалификационные уровни могут меняться.

При бестарифной системе  оплаты труда заработная плата работника  представляет собой его долю в  фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного  уровня работника, коэффициента трудового  участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия  может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

Принципы бестарифной  оплаты труда.

Бестарифные системы  оплаты труда основаны на следующих  основных принципах:

- фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;

- предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;

-личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.

То есть, в противоположность  традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе  предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в  фонде заработной платы или фонде  оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться  в зависимости от того, насколько  эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его  подразделение) и насколько качественно  работник выполнял свои должностные  обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.

 

 

Виды бестарифной  оплаты труда.

Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение  на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

- модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;

-универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.

Широкое распространение  указанных систем оплаты труда связано  с легкостью их трансформации  в соответствии со спецификой конкретного  предприятия. Кроме того, ряд предприятий  используют комбинированный вариант  традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в  оплате ограничивается разделением  фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и  “гибкую” составляющие.

Достоинства и  недостатки.

Бестарифная модель оплаты труда имеет ряд преимуществ  перед тарифной системой, который  заключается в следующем:

- избавление от уравнительности  в оплате;

- преодоление противоречий  между интересами отдельных работников  и коллектива в целом; 

- возможность роста квалификации  работника в течение всей жизни; 

- возможность оценки роста  квалификации;

- обеспечение справедливости  в распределении заработной платы; 

- избежание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

- прямая зависимость заработной  платы от квалификации работника; 

- оценка труда руководителя  коллективом.

 

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и  организаций России. Однако эта модель не лишена недостатков, среди которых можно выделить следующие:

- при расчете заработной  платы работника предусматривается  использование базовых показателей  (фактическая заработная плата  за прошлый период, заработная  плата за последние три-шесть  месяцев), в которых имеют место  элементы уравнительности;

- модель учитывает лишь  потенциальные возможности работника,  а не его фактический трудовой  вклад в общие результаты работы  коллектива (по КТУ распределяется  только лишь 7-10% общего объема  средств, предназначенных на оплату  труда);

- в модели сохраняется  многообразие различных видов  премий, доплат, надбавок, что усложняет  механизм начисления заработной  платы.

 

Получившие распространение  в последние годы бестарифные  формы оплаты труда, наиболее рациональны  в практике организации заработной платы на принципах договорного  согласования подходов к распределению  средств, выделяемых на оплату труда  на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный  вариант оплаты выступает нередко  как предпочтительный с точки  зрения интересов работодателей, поскольку  уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и  общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.