Факторы роста производительности труда на ОАО «Завод горного воска»

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний. [2, с. 171-173]

Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявить  тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Всё это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведён набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для неё работников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращения к агентствам по трудоустройству. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организации, так как продвижение по службе своих сотрудников обходится дешевле.

На этапе отбора кандидатов руководство  отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

Кадровая политика в области  отбора кандидатов состоит в определении принципов приёма на работу, количества работников, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия - состава  кадров по категориям и их доли в  общей численности.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась  структура ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

 

2 Анализ эффективности использования рабочей силы

на  ОАО «Завод горного воска»

2.1 Организационно-экономическая характеристика

ОАО «Завод горного  воска»

 

 

Предприятие располагается в Минской области, Пуховичском районе, г. п. Свислочь, ул. Партизанская 2.

Открытое  акционерное общество «Завод горного  воска» — предприятие, входящее в состав концерна «Белнефтехим», его организационно-правовая форма определяется как частная.

Деятельность  компании направлена на производство и реализацию вспомогательных материалов для машиностроительного, авиастроительного, строительного, нефтедобывающего, нефтеперерабатывающего и нефтехимического комплексов.

Ассортимент продукции представлен следующими позициями:

• Парафин;
• Канатные и консервационные смазки;
• Реагенты для бурения;
• Модельные составы для точного литья;
• Антиадгезионные смазки;
• Смазочно-охлаждающие технологические средства;
• Специальные масла и пластичные смазки.

Завод является единственным производителем парафина на территории Республики Беларусь с  мощностью производства 18 000 тонн парафина в год.

Высокотехнологичное и конкурентоспособное производство. Внедрены высокоинтенсивные технологии, которые позволяют успешно осваивать  выпуск новой продукции, непрерывно повышать качество и увеличивать  экспортный потенциал предприятия. 

Реализуются проект «Строительство новых и реконструкция  действующих производств с применением автоматизированных технологий». В рамках данного проекта реализован проект по запуску цеха и производству парафина.

Основной  целью деятельности Общества является сохранение своих позиций на рынке, путём выпуска высокотехнологичной продукции, не уступающей зарубежным аналогам, проведение технического перевооружения с внедрением эффективного технологического оборудования, получения устойчивой прибыли для дальнейшего развития производства, удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника. Для чего проводит гибкую ценовую политику и принимает меры по снижению издержек производства, постоянно проводит маркетинговые исследования на комплексное изучение и анализ качественных и потребительских характеристик продукции, её продвижение и распределение на рынке.

С целью удержания  позиции на рынке и расширения экспортного потенциала в 2007 году на ОАО "Завод горного воска» внедрена система менеджмента качества ИСО 9001-2000. На предприятии проводится подготовка к аккредитации лаборатории —  разрабатывается план мероприятий  по аккредитации на соответствие требованиям  СТБ ИСО/МЭК 17025-2007.

ОАО «Завод горного воска» занимает стабильное положение на рынке. За период с 2007г. по 2009г. увеличены объёмы производства и реализации продукции с 4 488т. до 14 531т. в год. Почти в 9 раз возрос экспорт товаров – с 740,9 тыс. долл. США в 2007г. до 6378,5 тыс. долл. США в 2009г.

ОАО «Завод горного воска» является монополистом по производству канатных смазок, защитных восков и парафинов нефтяных твёрдых. По выпуску модельных составов и  химреагентов для строительства, бурения и ремонта скважин завод занимает более 80% емкости рынка, по выпуску пластичных смазок – более 50%, а по смазочно-охлаждающим технологическим средствам – более 25% емкости рынка.

Рынку парафинов  нефтяных твёрдых характеризуется  высоким спросом в странах  Ближнего и дальнего зарубежья. Основная доля объёма производимого парафина реализуется на экспорт. Потребность  в парафине на внутреннем рынке Беларуси низкая, объём потребления составляет 1000-1500 т в год.

Основными покупателями парафина нефтяного твёрдого являются предприятия Ближнего и дальнего зарубежья: S.r.o Chemiva (Чехия), ООО «БНХ-Ойл Польска» (Польша), UAB Transchema (Литва), Logistic oil (Латвия), ARC International d.o.o. (Сербия), ООО «Бумеранг» (Украина) и др. [3]

Основные  экономические показатели предприятия  представлены в таблице 2.1.

 

Таблица 2.1 - Финансовые показатели хозяйственной деятельности организации

 

Показатель	2009 на 01.01.10г.	2010 на 01.01.11г.	2011 на 01.01.12г.	2012 на 01.01.13г.
Стоимость чистых активов, млн. руб.	84142	101307	216566	367570
Выручка от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	31889	80620	135899	364370
Стоимость товарной продукции, млн.руб.	112659	198754	250270	314782
Прибыль всего, млн. руб.
Прибыль от реализации продукции, работ, услуг, млн. руб.	4597	11813	15499	18291
Прибыль чистая, млн. руб.	5168	5934	10638	13745
Рентабельность продаж, %	14,42	14,65	11,4	5
Дебиторская задолженность, млн. руб.	7926	7639	11183	12127
Кредиторская задолженность, млн. руб.	4220	4045	2302	5574
Средняя заработная плата, тыс. руб.	1044,7	1511,3	2190,6	3375,0

 

Примечание  – Источник: [4].

 

Анализ  основных производственных показателей  предприятия показал, что оно работает прибыльно.

 

2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов

 

 

Достаточная обеспеченность предприятия работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения производственных заданий, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель  анализа трудовых ресурсов состоит  в том, чтобы вскрыть резервы  повышения эффективности производства за счет производительности труда, более  рационального использования численности  рабочих, их рабочего времени.

Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

- изучение  состава и структуры промышленно-производственного  персонала,

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,

- обеспеченность  квалификационного и профессионального  состава рабочих,

- изучение  движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры  и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

1. промышленно-производственный персонал,

2. непромышленный персонал.

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации  производства; масштабов производства.

Удельный  вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Рассмотрим  структуру и динамику персонала  ОАО «Завод горного воска» за период 2009 – 2012 годы в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 – Структура и динамика персонала

 

Показатели	2009 год		2010 год		2011 год		2012 год		2012г. к 2009г. в %
	чел.	%	чел.	%	чел	%	чел.	%
Промышленно-производственный персонал:	311	100	320	100,0	341	100,0	345	100,0	100,0
- Рабочие	236	75,9	245	76,6	262	76,8	265	76,8	101,2
- Служащие	75	24,1	75	23,4	79	23,2	80	23,2	96,3
Всего	311	100,0	320	100,0	341	100,0	345	100,0	100,0

 

Примечание – Источник: [5].

 

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает и постоянство его состава. Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается качество труда  и продукции, падают темпы роста  производительности труда (так происходит из-за того, что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются расходы  на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести  кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог –  на создании здорового микроклимата.

Для характеристики движения рабочей силы необходимо проанализировать динамику следующих показателей (за 2012г.):

 

- коэффициент  оборота по приему (Кпр):

 

количество  принятого персонала на работу

Кпр =  (2.1)2.1)

среднесписочная численность  персонала

 

- коэффициент  оборота по выбытию (К в):

 

количество убывших работников

Кв = 2.2) (2.2)

среднесписочная численность  персонала

 

- коэффициент  текучести кадров (Кт.к.):