Организация оплаты труда за рубежом в странах с развитой рыночной экономикой

    В зависимости от качества и эффективности  труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз  в три года им на основании особого  соглашения о заинтересованности в  доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через  пять лет. В течение этого времени  сумма вознаграждений зачисляется  на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что  создает заинтересованность в работе на предприятии.

    Во  Франции есть и механизм регулирования  фонда оплаты труда в зависимости  от инфляции. Конфедерации предприятий  и финансовая администрация договариваются и фиксируют сумму фонда оплаты труда на предстоящий год, но прирост  фонда оплаты труда не должен опережать  прироста инфляции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1.Формы  и системы оплаты  труда, применяемые  за рубежом  

  Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.     

Сдельная  форма предусматривает выплаты  в зависимости от количества и  качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную  заработную плату.     

Повременная форма оплаты труда устанавливается  исходя из определения норм времени  на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования.     

Получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов  для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные  их категории или подразделения .    

    В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда  в достижении высоких конечных результатов  деятельности работников предприятий. Выделяют следующие основные формы материального стимулирования и оплаты труда

Таблица 2.Минимальная  заработная плата за один рабочий  час, в $ США    

В современной зарубежной практике имеют  место два подхода к установлению минимальной заработной платы. Первый – это установление «потребительской корзины» жизненно важных товаров и услуг в стоимостном выражении. Второй подход основан на предположении о том, что удовлетворению на гарантированном минимальном уровне подлежат не только основные физические потребности в продуктах и жилище, но и социальные. В западноевропейских странах практика установления минимальной заработной платы разнообразна: законодательное регулирование, регулирование на основе трехсторонних коллективных соглашений, регулирование исполнительными органами государственной власти    

В случае увольнения работника, в соответствии с принципом соразмерности в  регулировании увольнений по инициативе работника и нанимателя, работник, не предупредивший, согласно действующим  правилам, нанимателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения          

Продолжительность предупреждения об увольнении со стороны  работодателя также регламентируется законодательством европейских  стран        

На размер заработной платы зарубежных стан оказывают влияние множество факторов, основными из которых являются факторы, приведенные в таблице 3    

Таблица 3. Факторы, оказывающие влияние  на систему оплаты труда в разных странах, %

2.2.Формы  и системы оплаты  труда во Франции 

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую  систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%-специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Порядок начисления и выплаты заработной платы во Франции определяется Трудовым кодексом и строго контролируется органами, ответственными за соблюдение законов. Основные аспекты, связанные с порядком выплаты во Франции:

    Юридическое  лицо, ответственное за начисление  и выплату заработной платы.  Им является работодатель, подписавший  трудовой договор с наемным  работником. Это не обязательно  работодатель, который непосредственно  пользуется услугами данного  работника (имеется в виду субподряд). В случае изменения юридического  положения работодателя (например, при смене юридического лица) обязанность выплачивать заработную  плату переходит к новому работодателю, причем последний обязан соблюдать  все пункты, связанные с выплатой  заработной платы (включая премии, 13-ю зарплату и т.д.), которые  зафиксированы в действующем  трудовом договоре.

    Формы  выплаты заработной платы: деньгами, чеком, банковским или почтовым  переводом. Законом ограничивается  сумма, выплачиваемая в качестве  заработной платы в виде наличных. Так, по требованию работника  наличными может быть выплачена  сумма, не превышающая определенного  ежемесячного лимита, установленного  специальным постановлением правительства.  Сейчас такой лимит определен  в 10 тыс. франков в месяц  (имеется в виду только постоянная  часть оплаты труда; сюда, например, не включается оплата сверхурочного  времени, а также непостоянные  виды премий). Этот лимит определяет  размер чистой заработной платы  (т.е. после всех вычетов). Необходимо  уточнить, что правительством устанавливается  обычно не один, а два порога: один, при котором наемный работник  может потребовать, чтобы заработная  плата ему выплачивалась наличными,  и другой – при превышении  которого оплата чеком или  переводом становиться обязательной. Форма выплаты между этими  двумя порогами устанавливается  по усмотрению работодателя. При  несоблюдении данного регламента  работодателя могут быть наложены  санкции.

  При выплате  заработной платы наемным работникам  с помесячной оплатой труда  превышение порога выплаты наличными,  определенного в 10 тыс. франков,  влечет за собой наложение  фискального штрафа в размере  5% от начисленной суммы. При  выплате с периодичностью менее  одного месяца каждая выплачивая  часть заработной плат рассматривается  отдельно, т.е. порог наличной  выплаты в 10 тыс. франков применяется  для каждой отдельной части  заработной платы. для работников, получающих заработную плату с периодичностью свыше одного месяца оплата переводом или чеком обязательно, если размер их заработной платы в пересчете на один месяц превышает десятитысячный порог.

    Представляется  важным вопрос не только о  том, в каком виде выплачивается  заработная плата, но и где  конкретно она может быть получена  наемным работником. Общее правило  – получение заработной платы  по месту фактической работы.

    Общим и непререкаемым правилом является регулярный характер выплаты заработной платы в достаточно приближенные друг другу периоды времени.

    Наемным  работникам, ежемесячный характер  оплаты труда которых зафиксирован  в трудовых договорах или соглашениях  о менсуализации (помесячной оплате труда) , заработная плата должна выплачиваться не реже одного раза в месяц.

    Из  поля действия менсуализации исключаются, как правило, надомные, сезонные, временные работники, работники агентств временного найма, а также работники общественных организаций, чьи условия труда определяются специальным законодательным статусом или регламентом. Этим категориям заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, интервал между двумя выплатами не может превышать 16 дней.

    Для  категории коммивояжеров, торговых  представителей и агентов по  сбыту, получающих заработную  плату в виде процента от  продаж или комиссионных, предусматривается,  что периодичность получения  ими заработной плат не может  быть реже одного раза в  квартал (если в трудовом договоре  не оговаривается более частая  периодичность). Если же у этой  профессиональной категории имеется  ежемесячная ставка оплаты (всей  или части заработной платы), то  она должна выплачиваться ежемесячно.

    Особый  случай представляет собой сдельная  форма оплаты труда. Трудовой  кодекс предусматривает: если  продолжительность сдельной работы  превышает пятнадцать дней, то  даты выплаты могут назначаться  работодателем произвольно, но  при этом:

    если  не имеется договора о менсуализации, то каждые 15 дней должен выплачиваться аванс, а вся оставшаяся сумма оплаты должна быть предоставлена не позднее 15 дней после окончания работы;

    если  имеется договор о менсуализации, то ежемесячно работникам должен выплачиваться аванс, а не позднее чем через месяц после окончания работы – вся оставшаяся заработная плата.

     Контроль за соблюдением законодательных положений, касающихся периодичности выплат заработной платы, возлагается на трудовую инспекцию. Любое отклонение от принципов регулярности и периодичности, оговоренных в Трудовом кодексе, влечет за собой наложение штрафа на работодателя в размере от 600 до 1300 франков за каждого наемного работника. Если в течение года после предыдущего нарушения возникает рецидив, то размер штрафа составляет от 1300 до 3000 франков. При этом работодателю оправданием невыплаты не могут послужить ни общее прекращение всех выплат, ни переход на автоматизированную систему бухгалтерских расчетов, ведущих к экстремальным случаям задержек с выплатой заработной платы.

    Гражданское  право позволяет работнику, не  получившему вовремя заработную  плату, требовать возмещения ущерба  в виде процентов за все  время отсрочки, не прибегая при  этом к процедуре предварительной  подачи требования об оплате  в суд. В случае же если  будет доказан злой умысел  работодателя при задержке с  выплатой заработной платы, может  быть потребована и большая  сумма возмещения ущерба, нежели  просто проценты с каждого  дня задержки. Кроме того, наемный  работник имеет право прервать  исполнение своего контракта:  работодатель признается в этом  случае лицом, виновным в разрыве  контракта, и обязан в соответствии  с этим оплатить выходное пособие  без ссылок на то, что должно  быть подано предварительное  уведомление об увольнении по  собственному желанию. Если в  случае задержки с выплатой  заработной платы работник не  имеет намерения уволиться, он  может прекратить работу, а за  все время простоя, вплоть до  момента выплаты причитающейся  ему заработной платы, получать  заработную плату в качестве  компенсации за ущерб. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.1.Формы  и системы оплаты  труда, применяемые  в различных отраслях  национальной экономики

Рыночная экономика  предполагает наличие рынка рабочей  силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением  труда там, где на него есть спрос, и оттоком с тех мест, где  ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует  конкретную оплату труда. Предприниматель  в своей деятельности сталкивается с тем, что любой фактор, вовлекаемый  в производство, должен быть оплачен. Он покупает станки, машины, оборудование, сырье и, чтобы начать производство, нанимает рабочую силу, и плата  за труд - это и есть оплата труда. Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных  в производственном процессе. С одной  стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущемленным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателя ограничивает ряд факторов внешнего характера:

· Установленный  государством минимальный уровень  заработной платы (МРОТ);

· Условия договора между предпринимателем и коллективом  работающих;