Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Февраля 2012 в 10:42, контрольная работа
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Введение
1. Определение потребностей в обучении
2. Цели и направления обучения
3. Методы профессионального обучения
4. Особенности обучения руководителей организаций
4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
4.2 Внутрифирменное обучение как процесс непрерывного образования и его особенности
5. Затраты на обучение и определение эффективности обучения
Заключение
Список литературы
Содержание
Введение
1.
Определение потребностей в
2. Цели и направления обучения
3.
Методы профессионального
4.
Особенности обучения
4.1 Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации
4.2
Внутрифирменное обучение как
процесс непрерывного
5.
Затраты на обучение и
Заключение
Список
литературы
ВВЕДЕНИЕ
Обучение
персонала для большинства
В условиях быстро меняющегося, развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становится необходимым условием успешной работы любой организации. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходиться совмещать в своей работе помимо своих непосредственных обязанностей всё больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знание основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повышения значимости вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат связанных с работой, а также снижению мотивации. Соответственно эффективное обучение персонала организации помимо роста прибыли, имеет ряд важных последствий для организации, такие как: сплочение и улучшение социально-психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения, которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.
Целью развития персонала является обеспечение эффективного функционирования организации, повышение производительности труда на основе формирования у работников умения работать в команде, современного экономического мышления, поддержание и формирование кадрового потенциала, повышения профессионального мастерства работников.
Важнейшим
средством профессионального
1.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ В ОБУЧЕНИИ
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются – планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности и соответствующим образом измеряет его эффективность. Разработка и реализация программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией. Так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящихся в распоряжении организации ресурсами.
В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.
Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т. п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников.
Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения.
Для
обеспечения потребности в
Процедуры
планирования карьеры, обучения персонала
помогают и организации, и персоналу
спрогнозировать удовлетворение как
организационных, так и индивидуальных
целей профессионального и должностного
роста. В целях определения потребности
в обучении целесообразно использовать
результаты оценки труда и персонала,
провести анализ плана стратегических
преобразований, оценить успешность программ
подготовки, которую проходят студенты
соответствующих учебных заведений, провести
диагностику уровня подготовленности
новых сотрудников.
2.
ЦЕЛИ И НАПРАВЛЕНИЯ ОБУЧЕНИЯ
На основе предварительного анализа задач необходимо определить конкретные функции или элементы рабочего процесса, требующие улучшения или развития. То, что Вы надеетесь достичь с помощью обучения, должно быть зафиксировано в четко сформулированных целях обучения. Причем эти цели должны быть четко и ясно сформулированы, так как только в этом случае можно оценить будет ли обучение эффективным.
Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей. При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.
Цель
профессионального обучения – подготовка
персонала организации к
Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.
Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:
-
организация и формирование
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация;
- внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника целями непрерывного обучения являются:
-
поддержание на
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
-
приобретение профессиональных
знаний о поставщиках и
-
развитие способностей в
Мотивацией
непрерывного обучения в американских
компаниях является связь между
результатами производственной деятельности
каждого работника и
Обучение уже сложившегося профессионала, работающего в организации, важно в первую очередь для самой организации. Для успешного функционирования необходимо, чтобы руководство осуществляло деятельность в двух основных направлениях — внешняя адаптация и внутренняя интеграция:
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций:
1. Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности)
2. Программы командообразования (активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации).
3. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов (тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры).
4. Управленческая подготовка (лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры)
5. Подготовка
к организационным инновациям (организационно-мыслительные
игры, разработка проектов, анализ ситуаций
организации).
3.
МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
1.
Инструктаж представляет собой
разъяснение и демонстрацию
2. Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения – высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.
3.
Ученичество и наставничество (коачинг)
являются традиционными
Однако ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь, – они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т. д.
Информация о работе Затраты на обучение и определение эффективности обучения