Эволюция теорий поведения человека в организации

      Каждое  научное направление имело свои ограничения, но в целом способствовало формированию современной концепции  организационного поведения.

 

      4. Развитие теории управления

      Классическая  школа управления (1911 год). Осознание  управления как профессии, опирающейся  на разнообразные достижения междисциплинарной, пока еще очень молодой, быстро и неравномерно развивающейся области научного и практического знания, занимает прочное место в современной цивилизации. Получив в начале века наиболее четкое выражение в концепциях научного организационное поведение управления Фредерика Тейлора, идеальной бюрократии Макса Вебера, науки администрирования Анри Файоля, эта область знаний первоначально пошла по пути жесткого рационализма в управлении.

      В рамках классической школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Так, Тейлор сводил труд лишь к физиологическим затратам, измеряя напряжение, скорость реакции, и на этом рассчитывал законы нагрузки на организм. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

      Таким образом, согласно концепции Тейлора необходимо оптимально приспособить человека к машине.

      Немецкий  социолог Макс Вебер также считал, что жесткий порядок, подкрепляемый  соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

      Развитие  идей Ф. Тейлора и М. Вебера было продолжено А. Файолем. Он попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры. По его теории, руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов.

      По мере развития экономического прогресса появляется необходимость переосмысления способов управления. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы, предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляются самим коллективом.

      Так центральными проблемами в управлении персоналом становятся мотивация и  квалификация. Но управлять умственной деятельностью оказалось намного  сложнее, чем физической. Этот факт требовал нового поиска подходов к  управлению персоналом.

      Школа человеческих отношений. Поведенческая школа (1930–1960 гг.) Порожденные «классической школой» технократические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е годы ХХ в. Рационализм в менеджменте при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и организаций.

      В качестве реакции на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое направление – поведенческое, основанное на привлечении достижений психологии, социологии, культурной антропологии для углубления понимания реальной сути управления в организациях, в более крупных социальных системах. Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Самый большой его вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии – это знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» около Чикаго.

      Системный подход. Два рассмотренных направления  – рационалистическое и поведенческое  – развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления (сделавшая с изобретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок) способствовали активному использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.

      Углублялось осмысление и изучение организаций как социальных систем. Сильное влияние на мышление управляющих оказали в 50–60-е годы:

      1. Идеи «постбюрократических организаций», «организационного гуманизма»;

      2. Представления о предприятии как об открытой системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете, приспосабливающей свое внутреннее строение к ее «организационному контексту», то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам, целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его «человеческий капитал».

      В одних ситуациях обоснованными, эффективно работающими оказывались  жестко организованные, даже бюрократизированные, системы управления, в других –  организации, построенные на принципах  дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.

      Ситуационный  подход. На рубеже 70-х годов широкую  популярность завоевали идеи ситуационного  подхода, в рамках которого доказывалась правомочность различных типов систем управления – как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе – в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста». Это, в известной мере, примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в людях.

      Отношение к научному, в частности математическому инструментарию, как и к бихевиористским приемам манипулирования поведением людей, стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана огромная важность «организационной культуры» как характеристики интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия: и системные, и поведенческие. Маятник вновь качнулся от технократизма к гуманизму в управлении.

      Развитие  теории управления и, прежде всего, управления людьми в процессе производственной деятельности описывается авторами с различных позиций. Например, Р. Скотт, рассматривая теорию управления в развитии с двух точек зрения: закрытой и открытой систем и рационального и социального факторов, выделил четыре этапа в развитии теории и практики управления (см. таблицу 1).

      Под открытой системой он понимал систему, воспринимающую и реагирующую (в  отличии от замкнутой) на внешние воздействия, будь то изменение цен на сырье, ужесточение конкурентной борьбы или другие факторы. 

      Таблица 1

      Эволюция  мысли о процессе управления

        

 

      5. Новейшие теории организационного поведения

      Новым в развитии организационного поведения  является направление по изучению поведения  индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий  «поведение» и «организация»  в виртуальном пространстве, что  предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время организационное  поведение реально превратилось в конкретную область научных  знаний, связанную с практикой  эффективного управления современными сложными организациями. В будущем  эта тенденция должна еще более  укрепиться.

      Изменения, происходящие во внешней и внутренней среде организации, появление новых  видов организаций, новых парадигм и знаний о человеческом поведении  обусловливает необходимость разработки и реализации на практике новых, отвечающих требованиям времени моделей  организационного поведения. В новых моделях получают воплощение идеи партнерства, командной работы, вовлечения, самоконтроля, ориентации на удовлетворение потребностей более высокого порядка, самореализации, высокого качества трудовой жизни и др.

      Усиление  роли и значения организационной  культуры в организационном поведении. Организационная культура приобретает все большее значение в поведении организации. Примером тому служит появление новых видов организаций, отличительным признаком которых является организационная культура (предпринимательская организация, самообучающаяся организация).

      Усиление  влияния внешней среды на организационное поведение. Внешняя среда современных организаций характеризуется высоким уровнем сложности, турбулентности и неопределенности. Ее влияние на поведение организации усиливается, что определяет необходимость постоянных организационных изменений. Еще никогда не была так высока потребность в изучении поведения организации во внешней среде, дальнейшей разработки проблем организационного поведения на организационном уровне, поиска подходов и методов адаптации, взаимодействия, влияния на внешнюю среду.

      До  недавнего времени международный  аспект не имел такого большого значения в бизнесе. Однако реализация многих международных проектов оказалась  намного сложнее, чем предполагалось из-за того, что не принимался во внимание человеческий фактор, связанный с  различием в поведении людей  в разных культурах. Возникло понимание  того, что необходимо изучать особенности  национальных культур и их влияние  на организационное поведение. Эта  тенденция будет развиваться  в направлении исследования особенностей организационного поведения в мультинациональных компаниях, разработки подходов и методов повышения межкультурного взаимодействия, культурной адаптации, мотивации, лидерства, принятия решений, управления персоналом в разных культурах. Соотношение науки организационного поведения с родственными дисциплинами, в рамках которых долгое время развивались ее основные идеи и теории, помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

 

      Заключение.

      В данной работе мною рассмотрены основные исторические вехи развития теории организационного поведения, как науки. Отслеживая эволюцию данного учения можно прийти к  выводу, что в менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми. Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.

      Приведенные выше аргументы позволяют утверждать, что современным менеджерам, для  эффективного управления предприятиями, необходимы обширные знания в области  организационного поведения, которые, с течением времени, из различных  филосовско-психологических учений выкристаллизовались в отдельную научную теорию.

 

     Библиографический список

1. Громова О.Н., Латфуллин Г.Р. Организационное поведение: учебник для вузов, 2-е изд., доп. И перераб., изд-во Питер, 2009
2. Захарова Т.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс. – М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебн. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007
4. Резник С.Д. Организационное поведение: учебник – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006
5. Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007
6. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
7. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001
8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999 (2003).
9. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1998.