Организационная культура: субстанциональный аспект

1. Организационная  культура: субстанциональный аспект

 

На уровень упорядоченности  организации влияют многие факторы. Один из определяющих факторов — организационная  культура.

Культура - это совокупность достижений человечества в производственной деятельности, общественном и умственном отношении; форма общения между людьми; совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица.

Культура - это объективно-субъективное явление. Культура субъективна, поскольку  человек является ее создателем, хранителем, носителем и потребителем. Культура объективна как атрибут общества и продукт человеческой цивилизации. Субъекты культуры: этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Предмет культуры: организация как  субъект социокультурного процесса.

Организационная культура исследуется  в узком смысле слова как культура предприятия (корпоративная культура), а в широком смысле слова —  как культура организации, основанная на общечеловеческих ценностях.

Организационная культура — это набор самых важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

 

Модели организационной  культуры:

 

1. Организационная культура  является продуктом естественного  развития организации в том  смысле, что она складывается  спонтанно в процессе общения  и взаимодействия людей и не  зависит от их субъективных  желаний. Это эволюционистская модель культуры.

2. Организационная культура  служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся  результатом их рационального  выбора. Это целерациональная модель культуры.

3. Организационная культура  представляет собой смешанную  естественно-искусственную систему,  соединяющую в себе формально  рациональные и спонтанные жизненные  процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур.

 

Содержание организационной  культуры реализуется в следующих  характеристиках:

• понимание человеком  своего места в организации;

• принимаемый язык общения;

• взаимоотношения между  людьми;

• сохранение разделяемых  организационных ценностей;

• внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

• внешний вид работника  и представление себя на работе.

Организационная культура может  и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению  поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это происходит при:

• фундаментальном изменении в миссии организации;

• значительных технологических  изменениях;

• формировании СП;

• быстром росте организации;

• развитии внешнеэкономической деятельности;

• существовании субкультур.

Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписанные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте.

Понятие организационная  культура тесно связано с понятиями  гражданская культура и «корпоративная культура». Корпоративная и гражданская  культура олицетворяют собой две  разные стадии развития организации.

Корпоративная культура — это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.

Для корпоративной культуры свойственно восприятие организации  как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.

Гражданская культура организации предполагает, что рынок — пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации — не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Для нее характерны критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм. В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, помимо нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна создавать условия для развития человека.

2.2 Способы формирования  и механизмы организационной  культуры

 

При формировании организационной  культуры внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  совместный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая – это внешняя  адаптация: что должно быть сделано  организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации  решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым  задачам, методам их решения, реакции  на успехи и неудачи и т. п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают  общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей  и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей  и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других – работники участвуют  только в выборе методов и средств  достижения целей, а в третьих  – может не быть ни того, ни другого  или быть и то, и другое.

В любой организации ее работники склонны участвовать  в следующих процессах:

• выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;
• разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;
• находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники  нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих  реальных возможностях, преимуществах  и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих  сотрудников и на предприятия  заказчиков, и на предприятия поставщиков.

Важно также, чтобы в организации  знали о том, когда можно допустить  неудачу. Для этого отдельные  компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых  по причине неудачи проект сворачиваются. Это официально предусматривается  проектным документом, так что  все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто  начинается с установления специфики  в определении себя, что относится  как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Так, подразделение послепродажного  обслуживания российской корпорации АСИ  получило свое "новое определение  себя", став самостоятельной компанией.

Взаимодействуя, члены организации  стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут  прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят что могут произвести важные изменения в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может стать возможностью для изменений.

На формирование организационной  культуры, ее содержание и отдельные  параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а  организация только создается.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением:

• деловая среда в целом и в отрасли в частности;
• образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей "высокой  технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или  иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом  развития и изменений в течение  всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной  культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают  основные правила и нормы поведения  в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические  события и кризисы, намеренное воздействие  на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения  по службе – все это действенные  механизмы поддержания организационной  культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью  механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной  культуры.

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: тестирование, собеседование.
2. Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет собой набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение – важнейший фактор развития организационной культуры.
3. Организационные структуры. Это важный фактор поддержаний организационной культуры. С их помощью поддерживаются отношения внутри организации и отношения организации с внешней средой. Структура должна быть адаптивной к изменениям, гибкой и подвижной.
4. Оформление физической среды. Здания, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха символизируют материальные ценности организации. Они должны гармонировать с организационной культурой, соответствовать ей.
5. Отношения индивидуум - коллектив. Индивидуализм предполагает, что человек действует на основе своих собственных интересов. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению (семья) или по работе (рабочая группа) не может быть свободен от коллектива. Коллектив заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него подчинения.
6. Отношения к власти. Неравноправие присутствует во всех культурах, оно предопределено самой иерархией слоев в организации. Но отношение к неравноправию и готовность лояльного отношения к власти в различных культурах неодинаковы. В организациях с высокой организационной культурой неравноправие в отношении власти признается нормальным положением вещей.
7. Отношение к неопределенности. Эта характеристика присуща высокоорганизованной и культурной организации, которая хочет, во-первых, избежать неопределенных ситуаций, в которых чувствует себя неуверенно, и, во-вторых, воспринимает неопределенность с пониманием.
8. Отношение мужского и женского начала в организации. "Мужественная" культура предполагает преобладающее мужское начало: мужчина стремится к борьбе, тщеславен, ориентирован на достижение материального успеха. К сожалению, во всем мире при формировании философии предприятия, его организационной культуры преобладает именно мужское начало.