Организационная культура

Введение.

Любая организация - сложный  организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые  и разделяемые сотрудниками. Организационная  культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности  деятельности предприятия. Как показывает опыт, в современных условиях наиболее эффективными являются корпоративные  отношения в организации, то есть корпоративная культура.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием  этой проблемы начали заниматься лишь в 1980-90-х годах, а в России и  того позже. Поэтому пришло время  серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной  культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей  и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских  проектов.

В современной России актуальность исследований внутренней культуры организации  обусловлена кардинальными изменениями  в политической и экономической  сферах, произошедшими за последние  двадцать лет. Переход от государственной  к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный  выход на международную арену - всё  это заставило искать более эффективные  организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

Проблематика изучения организационной  культуры не является новой и восходит к учениям М.Вебера, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, которые относятся  к классической школе менеджмента.

В своих исследованиях М. Вебер говорит о бюрократии, и относит её  к социологическим представлениям о рационализации коллективной деятельности. Он описывает форму, или схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наемных работников. «Бюрократическая структура делает возможным, высокий уровень учета результатов для руководства организации и для тех, кто связан с ней»-  говорит Вебер в своей концепции рациональной бюрократии.¹ Так же он говорил о  влиянии религии на деловые отношения, и пришёл к выводу, что в современном мире существуют культуры, где религиозные нормы оказывают определяющее влияние на развитие организации и её корпоративный дух.

О Тейлоре можно говорить, как об отце управленческой науки. В центре внимания его исследований - вся организация, а не просто работа, производимая отдельными звеньями или членами организации. Это  позволяет говорить о подходе Тейлора как к организации в целом, так и к организационной культуре, как о механистическом, где человек, это не личность с определённым поведением, потребностями и мотивациями, а лишь небольшая часть управленческого механизма.²

Административный менеджмент А.Файоля  сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям. Таким образом, об административном менеджменте А. Файоля можно говорить как о сосредоточении внимания на высшем звене управления, которое в свою очередь посредством определённых принципов формирует культуру своей организации. В этих принципах он отмечал важность корпоративного духа, поощрения инициативы рабочих, уделял внимание справедливости и вознаграждению рабочего за успешный труд. Однако он уточнял, что интересы группы работников не должны становиться выше интересов организации.³

Немного позже, начинают развиваться  различные теории трудовой мотивации (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 1940-ые года появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

Э.Мейо, провёл Хоторонский  эксперимент, в итоге которого выявил, что социальные нормы и ценности организации влияют на производительность труда, а значит, культура в организации  занимает одну из первых ролей в  ней.

Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными  в 1950-60-х гг. прошлого века. В понятии  «организационная мораль» мы наблюдаем  некоторые черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое  использование данный термин получил  в 1970-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых  известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди  них такие как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи.

Эдгар Шейн был основателем научного направления «Организационная психология», представляющего системное описание организационной культуры в меняющемся мире и место лидера в создании и управлении культурой. В своей работе «Организационная культура и лидерство» он  пишет, что « Единственной действительно важной проблемой руководителя является задача создания культуры и управления ею, талант же руководителя определяется его способностью понять культуру и работать с ней. Руководство отличается от управления или администрирования постольку, поскольку руководители создают и изменяют культуры, менеджеры же и администраторы существуют в них».⁴ Именно работа Э.Шейна будет основанным источником для написания данной курсовой работы. На наш взгляд, «Организационная культура и лидерство» Шейна является фундаментальным исследованием организационной культуры, актуальным и  на сегодняшний день, аналогов которому при изучении данного вопроса  не встречается. 

Использованную в данной работе литературу можно разделить  на 3 вида: научные статьи, посвящённые  проблеме изучения организационной  культуры; учебные пособия, дающие краткую  характеристику оргкультуре и её составляющим, где выделены основные классификации;  научные труды  учёных, более глубоко рассматривавших  культуру организации.

Объектом исследования данной работы является организационная культура организаций.

Предметом исследования являются составляющие организационной культуры организации.

Цель  данной курсовой работы - провести анализ и дать характеристику специфике корпоративной (организационной) культуры.

В соответствии с данной целью определяется ряд исследовательских  задач: 
- Определить понятие «организационная культура»;

- проанализировать структуру  организационной культуры;

- определить содержание  организационной культуры;

- выделить функции и  типы организационной культуры;

- изучить формирование  оргкультуры;

- выявить влияние оргкультуры  на организацию в целом; 

- определить факторы,  влияющие на культуру организации; 

- определить понятия слабой  и сильной организационной культуры;

Курсовая работа состоит  из Введения, Заключения, Первой Главы, в которой содержится определение, структура, функции и типы организационной  культуры; раскрыта сущность и содержание организационной культуры. Вторая Глава  посвящена исследованию специфики  формирования оргкультуры, тому как  она влияет на организацию  в целом  и факторам этого влияния. Имеется  полный список изученной и использованной литературы. Объём работы составляет 37 листов.

 

Глава 1.СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ.

1. Понятие организационной культуры.

Организационная культура –  это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. ⁵

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.⁶ Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого  положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и  других организационных культур, а  также об организационной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика организационной  культуры охватывает: ⁷

- индивидуальную автономность  – степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы  в организации;

- структуру – взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление – степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию – степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое обеспечение  – степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие  коммуникационные связи, помощь  и поддержку своим подчиненным;

- поддержку – уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование – степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность –  степень отождествления работников  с организацией в целом;

-управление конфликтами  – степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками –  степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие  измерения. Та или иная организация  может быть подвергнута анализу  и подробно описана на основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно  дать более общее определение  организационной 

культуре. Организационная культура – это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

 

1. 2 Структура организационной культуры.

 

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже, затрагивают  ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей  и верований носит сознательный характер и зависит от желания  людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем  уровне возникают почти непреодолимые  сложности. ⁸

 

Третий, глубинный уровень  включает базовые предположения, которые 

трудно осознать даже самим  членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди  этих принимаемых на веру скрытых  предположений, направляющих поведение  людей в организации, Шейн выделил  отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и  работе.

Некоторые исследователи  предлагают более подробную структуру  организационной культуры, выделяя  ее следующие компоненты:⁹

- Мировоззрение — представления  об окружающем мире, природе человека  и общества, направляющие поведение  членов организации и определяющие  характер их отношений с другими  сотрудниками, клиентами, конкурентами  и т.д. Мировоззрение тесно  связано с особенностями социализации  индивида, его этнической культурой  и религиозными представлениями.  Значительные различия в мировоззрениях  работников серьезно затрудняют  их сотрудничество. В этом случае  имеется почва для значительных  внутриорганизационных противоречий  и конфликтов. При этом очень  важно понимать, что кардинально  изменить мировосприятие людей  очень сложно, и требуются значительные  усилия, чтобы достичь некоторого  взаимопонимания и принятия позиций  лиц с иными мировоззрениями.  Мировоззрение индивида трудно  выразить в четких словесных  формулировках, и далеко не  каждый в состоянии объяснить  основные  принципы, лежащие в  основе его поведения. И для  понимания чьего-либо мировоззрения  подчас требуется много усилий  и времени, чтобы помочь человеку  эксплицировать базовые координаты  его видения мира.