Социальная ответственность в организации

Высокая же нравственность личностей организации укрепляет  ее деловую репутацию и является важной движущей силой достижения успехов  бизнесе.

 

 

 

 

 

2. Структура корпоративной социальной ответственности.

2.1. Основное понятие сущности КСО

Социальная ответственность - определенный уровень добровольного участия организации в решении социальных проблем. Это участие лежит вне определяемых законом или регулирующими органами требований или же превышает эти требования.

Ответственный подход менеджера  к своему делу состоит в формировании наиболее благоприятных условий  для долговременного экономически эффективного функционирования предприятия. Такому подходу отвечает предпринимательство в рамках существующих легальных возможностей и на основе общепринятых морально-этических норм. Законопослушный добропорядочный менеджер должен принимать решения, исходя в равной степени из интересов фирмы, общества и своих собственных. Пренебрежение любым из этих факторов нарушает нормальное функционирование предприятий и в лучшем случае ведет к их свертыванию.

Позиция менеджеров играет большую роль при принятии решений, в которых должны сочетаться этические  и коммерческие (деловые) стандарты  поведения. В процессе управления менеджер должен учитывать четыре основных аргумента, которые могут привести к неправильному поведению⁸.

1. Уверенность в том, что данная деятельность не выходит за границы этических и юридических норм.

2. Уверенность в соответствии данной деятельности интересам индивида или организации и в том, что от индивида ожидают именно подобных действий.

3. Уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», поскольку никогда не будет разоблачена.

4. Уверенность в том, что если данная деятельность помогает организации, то организация отнесется к менеджеру снисходительно и даже благожелательно, защитит человека, который занимается такой деятельностью.

Социальная ответственность  представляет собой реализацию не только   
своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность.

В целом социальная ответственность  определяется как уровень добровольного отклика организации на социальные проблемы общества, лежащие вне определяемых законом или регулирующими органами требований. Кроме того, это реализация не только своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность. Организации несут социальную ответственность в отношении своих подразделений, в отношении окружающей среды и в отношении процветания общества в целом.

 

2.2 Выделение уровней КСО

Рассматривая, структуру понятия социальная ответственность бизнеса, можно выделить несколько уровней⁹:

1. Микроуровень: ответственность  перед сотрудниками (персоналом), партнерами, акционерами и потребителями. Так, социальную защищенность сотрудников компании обеспечивают программы и инициативы, направленные на создание и поддержание корпоративной культуры, развитие чувства корпоративной принадлежности, приверженности сотрудников ценностям и идеалам компании. Существуют программы социальных льгот, предоставляемых работникам на основе добровольно взятых компанией обязательств, которые могут включать:

•медицинские услуги – работу здравпункта, поликлиническое  обслуживание, добровольное медицинское  страхование и предоставление путевок для отдыха и оздоровления работников и членов их семей;

•ежегодный бонус  к очередному отпуску, материальную помощь, выдачу возвратных беспроцентных  ссуд при условии закрепления  в коллективном договоре;

•организацию питания  сотрудников, компенсацию на питание;

•скидки работникам при  покупке продукции предприятия;

•доставку к месту  работы транспортом компании;

•предоставление средств  мобильной и пейджинговой связи;

•возмещение расходов, связанных  с переездом и на время работы оплату аренды жилой площади, услуг няни и т.п.

2. Мезоуровень: ответственность  перед местными сообществами.

3. Макроуровень: ответственность перед государством.

4. Мегауровень: ответственность  перед мировым сообществом.

Существуют и другие подходы к выделению уровней корпоративной социальной ответственности¹⁰:

•базовый или обязательный — своевременная выплата работникам зарплаты, уплата налогов, соблюдение законодательства в сфере охраны окружающей среды, техники безопасности и здоровья работников, этика поведения в рамках законодательства и кодекса корпоративного поведения. Соблюдение требований данного уровня социальной ответственности позволяет предприятию выйти на цивилизованный рынок;

•уровень благотворительности (традиционная благотворительность, стратегическая, обеспечивающая стратегический интерес компании —программы по мощи и спонсорство);

•уровень социальной ответственности корпорации перед  ее персоналом. Как правило, это обеспечение  расширенного (за рамки российского  законодательства) пакета социальных услуг работникам, создание собственной (корпоративной) пенсионной системы, реализация внутри фирменных программ по медицинскому обслуживанию, организации питания и отдыха, развитию физкультуры и спорта, по обеспечению жильем, подготовке и переподготовке кадров, по совершенствованию организации и

культуры производства и т.п.;

•уровень социальных инвестиций. Социальное инвестирование возникло в качестве альтернативы благотворительности  как традиционной,

так и стратегической. Данный уровень социальной ответственности предполагает целенаправленную долгосрочную социо-эколого-экономическую политику компании на территории присутствия, направленную на решение общественно значимых задач и подразумевающую взаимное вложение ресурсов представителей местных сообществ и приносящую взаимные выгоды всем участникам.

                           

 

2.3. Направления социальных программ

 

Российская система социальной защиты населения не в достаточной мере обеспечивает приемлемый уровень социальной защищенности людей. Социальные гарантии, провозглашаемые государством, минимальны, насущные социальные проблемы не решаются, механизмы социальной помощи показывают свою неэффективность.

В этих условиях все большее  значение приобретают социальные программы  российского бизнеса, который должен быть заинтересован в социальной ответственности.

Добросовестная деловая  практика — это направление социальных программ компании, которое имеет  целью содействовать принятию и  распространению добросовестной деловой  практики между поставщиками, бизнес-партнерами и клиентами компании.

Природоохранная деятельность и ресурсосбережение — это  направление социальных программ компании, которое осуществляются по инициативе компании с целью сокращения вредного воздействия на окружающую среду (программы по экономному потреблению природных ресурсов, повторному использованию и утилизации отходов, предотвращению загрязнения окружающей среды, организации экологически безопасного производственного процесса, организации экологически безопасных транспортных перевозок).

Развитие местного общества — это направление социальных программ компании, которое осуществляется на добровольной основе и призвано внести вклад в развитие местного общества -социальные программы и акции поддержки социально незащищенных слоев населения, оказание поддержки детству и юношеству, поддержка сохранения и развития жилищно-коммунального хозяйства и объектов культурно-исторического значения, спонсирование местных культурных, образовательных и спортивных организаций и мероприятий, поддержка социально-значимых исследований и кампаний, участие в благотворительных акциях.

Развитие персонала  — это направление социальных программ компании, которое проводится в рамках стратегии развития персонала, с целью привлечения и удержания талантливых сотрудников- обучение и профессиональное развитие, применение мотивационных схем оплаты труда, предоставление сотрудникам социального пакета, создание условий для отдыха и досуга, поддержание внутренних коммуникаций в организации, участие сотрудников в принятии управленческих решений¹¹.

Социально ответственная  реструктуризация — это направление  социальных программ компании, которое  призвано обеспечить проведение реструктуризации социально ответственным образом, в интересах персонала компании.

Социально ответственное инвестирование — инвестирование, заключающееся не только в извлечении финансовых доходов, но и в реализации социальных целей, обычно путем инвестирования в компании, действующие с соблюдением этических норм.

Анализ конкретных внутрикорпоративных практик, реализуемых в настоящее время российскими компаниями, позволяет убедиться в том, что их основные направления обычно не выходят за рамки следующего перечня¹²:

1. Развитие персонала,  повышение профессионально-квалификационного  уровня работников. Наиболее распространенной формой развития персонала становится создание системы корпоративного образования через формирование корпоративных университетов. Цель функционирования такого заведения — построение в рамках компании централизованной системы внутрифирменного обучения для формирования у ключевых групп персонала компетенций, которые необходимы для реализации стратегических целей бизнеса.

2. Привлечение и поддержка  молодежи. Молодежная политика проводится  на всех крупных предприятиях. Иногда она представлена специальными программами, иногда реализуется посредством предоставления различных льгот молодым работникам. Все это делается для воспроизводства будущей смены. Компании предусматривают удовлетворение наиболее важных потребностей молодых работников: в приобретении жилья, в помощи молодым семьям, в рекреации, в получении квалификации и образования.

3. Программы поддержки пенсионеров и ветеранов войн. Причины развития корпоративных пенсионных программ — действующая в стране уравнительная пенсионная система, по которой пенсионер даже с большим стажем работы и высоким заработком не может получать пенсию, превышающую среднюю зарплату по стране.

4. Оздоровление и рекреация  работников, включая членов семей.  Российские компании уделяют  большое внимание реорганизации системы охраны и улучшения здоровья работников на своих предприятиях. До сих пор используются два принципиальных подхода к организации этой системы:

— сохранение инфраструктуры медицинского характера на балансе  предприятий (в настоящее время  материальная база этих организаций совершенствуется, а принципы деятельности меняются);

— покупка услуг имеющихся  в регионе медицинских учреждений, объем которых определяется в  коллективных договорах и регулярно  пересматривается. В ряде случаев  применяется смешанная система.

5. Реализации спортивных  проектов и детских программ. Спортивная деятельность позволяет  сплачивать коллектив, дает возможность  рекреации.

6. Программы льготного жилищного кредитования. Такой вид социальной поддержки недостаточно распространен и осуществляется в основном крупными и средними предприятиями по причине очень высоких цен на жилье. Такие программы реализуются предприятиями, которые вынуждены конкурировать за рабочую силу и активно закреплять высококвалифицированных специалистов.

7. Формирование корпоративной культуры является важной задачей для компаний различных

масштабов. Целенаправленная политика по развитию корпоративной  культуры способствует росту сплоченности коллектива и созданию благоприятного имиджа предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Понятие и роль корпоративной культуры в организации.

3.1. корпоративная культура

 

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.  
В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение¹³.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее¹⁴:

• предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство);
• старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинстве как критерий власти);
• значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба); 
• обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей); 
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп); 
• организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм организации работы);
• стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
• процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов);
• распространение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
• характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения при проведении собраний);
• характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);
• пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);
• оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).