Управление карьерой персонала

Подготовка руководящего персонала, а также специалистов, зачисленных  в кадровый резерв, включает обучение по карьерным и индивидуальным планам. Планами предусматривается изучение новых методов хозяйствования, формирование и методов личной работы, нормативных  документов, ознакомление с производственной деятельностью родственных предприятий, стажировка в зарубежных фирмах, т. е. конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых  теоретических и практических знаний.

Систематический контроль за выполнением  мероприятий, предусмотренных планами  карьер, осуществляется руководителями подразделений и работниками  службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва, а также контролируется комиссией по кадровому резерву  предприятия.

Состав резерва в конце каждого  года пересматривается в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих  работников и специалистов. Производится оценка деятельности каждого кандидата, зачисленного в резерв за прошлый  год, и принимается решение или  о сохранении  его в составе  резерва, или исключении из него. Кроме  того, в зависимости от подготовленности того или иного резервиста и перспектив развития предприятия может откорректирован  и план карьеры.

Работа по подготовке резерва руководителей  оценивается по ряду показателей, которые  считаются основными для определения  результативности этой работы. К ним, в частности относятся:

- ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ  на предприятии, т. е. отношение  числа руководящих должностей, занятых  в течение определенного периода  специалистами из резерва кадров, к общему числу замещенных  в этот же период руководящих  должностей;

- ТЕКУЧЕСТЬ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ  – отношение числа сотрудников  из резерва, уволенных с предприятия,  к общему числу сотрудников,  состоящих в резерве;

- СРЕДНИЙ СРОК ПРЕБЫВАНИЯ В  РЕЗЕРВЕ до занятия конечной (по  плану) должности. Этот показатель  рассчитывается как отношение  суммы лет между зачислением  в резерв и занятием ключевой  должности для всех сотрудников,  назначенных из резерва на  ключевые должности в течение  определенного периода к числу  этих сотрудников;

- ГОТОВНОСТЬ РЕЗЕРВА. Это отношение  числа сотрудников, готовых занять  ключевую должность в течение  одного года к числу этих  ключевых должностей.

Безусловно, подготовка достойных  преемников  является эффективным  средством оптимизации использования  персонала, его мотивации, подбора  и перемещения, руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, а в результате – повышения  эффективности работы всего персонала.

2. 4. Особенности деловой  карьеры в ОАО ""Газпром", ее планирование и развитие

 

Анализируя концепцию кадровой политики ОАО ""Газпром" и определение  карьеры , в  основу ее планирования следует положить следующие принципы:

1) индивидуальности, что предполагает определенную изобретательность при планировании развития карьеры, т. к. далеко не все руководители и специалисты могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню

и т. д.);

2) взаимной заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие должны быть заинтересованы в развитии карьеры. Это предполагает перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов, определяющих заинтересованность сторон;

3) стимулирования и материального обеспечения. Имеются в виду не только все виды стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования развития карьеры работника в планах предприятия, что, как правило, не делается;

4) обязательности профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т. д.;

5) социально – психологического комфорта и удовлетворенности,  что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т. п. (при повышении в должности или квалификации и т. д.);

6) объективности, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

Планирование карьеры работника  рекомендуется выполнять руководителю предприятия или его заместителю  с привлечением непосредственного  руководителя работника и руководителя службы управления персоналом. В этом случае руководители, планирующие карьеру, обладают соответствующим кругозором; они знают перспективные планы  развития предприятия и отрасли, имеют данные по планированию потребности  в персонале и т. д. Все это  обеспечивает составление грамотного и корректного плана карьеры  работника, отвечающего потребностям предприятия и интересам самого работника.

Карьера работника, как длительный процесс, включает в себя целый ряд  взаимосвязанных элементов. Как  отмечалось выше, следует иметь в  виду, что карьера работника зависит  от заинтересованности в ней самого работника, а также того предприятия, на котором он работает.

Таким образом, структура карьеры  работника  должна включать следующие  подструктуры: личностную, ценностную и производственную.

- личностная подструктура: мотивация на карьеру, личностные качества, самореализация (на базе роста квалификации, профессионализма, опыта), которая выражается в продвижении по службе и т. п., социальное признание как свидетельство одобрения окружением стремления работника к развитию карьеры, достижения целей карьеры и т. д.;

- ценностная подструктура: социальная принадлежность (нередко определяющая формы и пути развития карьеры), общепринятые социальные ценности (человеческое достоинство, гражданский долг, материальное благополучие, поведенческие нормы и установки);

- производственная подструктура: расширение производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.), внедрение новой техники и технологии, переход на новые экономические отношения, формируемые развитием общества и страны в целом, качество и эффективность труда работника, подразделения, предприятия; потребность предприятия в развитии карьеры работника.

Все подструктуры в развитии карьеры  работника проявляются в комплексе  и взаимосвязаны. Поэтому при  планировании карьеры работника  следует учитывать все элементы структуры карьеры, т. к. иначе предприятие  и социальное окружение будут  сталкиваться с негативными проявлениями.

Развитие карьеры работника  может происходить только тогда, когда сам работник и администрация  предприятия обеспечивают развитие всех элементов структуры карьеры  в целом.

карьера – это процесс, включающий ряд периодов, зачастую повторяющихся, но с более качественной базой. См. рис. 3: «Этапы и периоды развития карьеры»:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К таким периодам (этапам) следует  отнести:

- повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе "фирменного" профессионального образования  (СНФПО);

- зачисление в резерв кадров  для выдвижения на руководящие  должности. В период нахождения  в резерве работник обязательно  проходит подготовку В СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

- назначение на более высокую  должность (либо по результатам  подготовки в резерве, либо  по решению конкурсной, аттестационной  комиссии, либо по решению руководства  предприятия);

- ротация работника внутри своего  подразделения или предприятия,  которую рекомендуется производить  в целях расширения его кругозора.  Обычно при этом изменяются  должностные обязанности без  изменения заработной платы, во  всяком случае, без ее уменьшения.

Этапы карьеры работника целесообразно  планировать (в виде плана карьеры) с включением тех периодов и в  той последовательности, в которой  это должно происходить на практике. Очевидно, что развитие карьеры работника  может включать несколько повышений  квалификации, ряд новых назначений или ротаций и т. д.

При планировании карьеры работника  необходимо иметь в виду, что в  конечном счете решается два вида задач:

1. Задачи, которые ставит перед  собой работник – добиться  более высокого служебного положения,  обеспечить высокое материальное  благополучие, намного расширить  свой кругозор, понять свой авторитет,  добиться уважения окружающих  и др.

2. Задачи, которые стоят перед  организацией – выделить из  числа работников (особенно молодых)  компетентных, самостоятельных, отвечающим  необходимым требованиям и обладающих  целым рядом качеств специалистов  и руководителей, и путем их  постепенной подготовки и перемещений  подготовить к назначению на  высокие и ответственные должности.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе  стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

В том случае, если у предприятия  возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих  кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется ПЛАН КАРЬЕРЫ работника. Форма плана  и образец его заполнения приведены  в приложении (см. Приложение 6).

В плане должны быть указаны следующие  сведения:

1. общие анкетные данные;
2. заключение последней аттестационной (конкурсной) комиссии;
3. результаты последнего собеседования и оценки уровня профессионализма;
4. сведения о предшествующей подготовке в СНФПО, резерве кадров и т.п.
5. на какой срок составлен план; другие сведения, представляющие интерес.

План карьеры работника содержит 9 граф, в которых указаны следующие  данные:

1. наименование должностей, которые спланировано занимать работнику;
2. сроки планируемого перемещения;
3. виды стимулирования;
4. наименование видов подготовки в СНФПО;
5. сроки подготовки в СНФПО;
6. планируемое учебное заведение для подготовки в СНФПО;
7. предполагаемое направление обучения;
8. оценки, получаемые работником при подготовке в системе СНФПО, при подготовке в резерве кадров, при очередных аттестациях и т. п.;
9. прочие данные.

План карьеры работника должен являться основой для всех его  перемещений, направленных на подготовку в СНФПО, предъявления вполне определенных требований к работнику, с одной стороны, и построения конкретной модели профессиональной деятельности самим работником, с другой стороны.

Поэтому, несмотря на то, что план карьеры  не может быть директивой с обязательным выполнением, его составление является ответственным делом и здесь  недопустимы легкомыслие, поверхностность, небрежность по отношению к работнику.

План карьеры должен быть реалистичным, т. е. максимально выполненным. Составляется он с учетом результатов сопоставления  характеристик кандидата с требованиями, предъявляемыми к той или иной конкретной должности, и должен содержать  конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию выявленных несоответствий, а также оптимальные сроки  их реализации.

Как правило, такой план карьеры  составляется для специалиста с  уже определенным опытом работы, зарекомендовавшим  себя грамотным, энергичным работником, работающим с высоким качеством  и эффективностью труда, с мотивацией на развитие карьеры, обладающим хорошими организаторскими способностями, склонным к лидерству.

 План карьеры составляется  руководителем подразделения (по  месту работы специалиста) совместно  с кадровой службой в соответствии  с методическими рекомендациями "По планированию руководителя  или специалиста", разработанным  ОНУТЦ совместно с Управлением  кадров и социального развития  ОАО ""Газпром". План карьеры  составляется выборочно, т. е.  только для перспективных работников, которые обладают вышеуказанными  качествами, исходя из их заинтересованности  в развитии своей профессиональной  карьеры, а также потребности  предприятия для конкретных ключевых  должностей.

 

 

 

 

Заключение

 

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики  наступил тот момент – хорошо известный  по опыту развития других систем –  когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее  значение приобретает управление  с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.

Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости  от главной цели, задач, стоящих перед  объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший  экономический эффект работы организации  достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.