Власть и партнерство в управлении. Виды коллективов. Групповая динамика

1. Власть и партнерство в управлении.

Власть – способность  действовать или влиять на ситуацию или поведение других людей.

Формальная власть – узаконенное  право распоряжаться ресурсами  организации, использовать потенциал  людей и резервы в определённых размерах.

Реальная власть – действительная власть руководителя, подкреплённая  авторитетом, влиянием, способностями, связями.

Власть имеет очень  важное значение в менеджменте, поскольку лидеры зависят от людей не имея официальных полномочий для управления ими.

Для реализации планов, обеспечивающих достижение целей организации, необходимо эффективное влияние на членов организации . Влияние - это изменения в поведении, отношениях, оценках, действиях одного человека под воздействием поведения другого. 
Субъектами влияния в организации являются: по вертикали - руководители и подчиненные; по горизонтали - коллеги; вне организации - потребители и поставщики, конкуренты, государственные и общественные органы и т.д. 
Формы и инструменты влияния различны: от “слезной мольбы до бомбы”.

В организации для достижения ее целей необходима скоординированная  деятельность многих людей. Для обеспечения  такой деятельности необходимо полное и точное выполнение решений, принимаемых  руководителем. Полномочия руководителя дают ему право принимать решения. 

Власть - это возможность действовать и способность воздействовать на ситуацию или поведение других людей в целях достижения целей организации.

Основные формы  власти

Власть, основанная на принуждении, может осуществляться через физическое насилие или факторы экономического принуждения. Достижение цели возможно через давление на самолюбие подчиненных - вплоть до их унижения. Однако необходимо учитывать слабость и ограниченность воздействия на работников через  страх.

В анализе власти через  вознаграждение необходимо учитывать  следующие моменты.

Вознаграждение должно быть связано с удовлетворением активной и сильной потребности исполнителя.

Исполнитель должен быть уверен, что выполнение задания приведет к объявленному размеру вознаграждения.

Необходимо определить порог  чувствительности вознаграждения. Его  размер должен быть достаточно значимым для исполнителя и адекватен  затраченным усилиям (по оценке не только руководителя, но и исполнителя).

Требуется обеспечить адекватность вознаграждения исполнителя и затраченных  им усилий по сравнению с другими  исполнителями.

Убеждение и участие.

Для того, чтобы исполнитель выполнил задание с максимальным желанием, задействуя все возможности, необходимо использовать и такие формы влияния, как убеждение и участие.

Убеждение -  это эффективная  передача руководителем своей точки  зрения исполнителю при помощи различных  аргументов.

Участие - это включение  исполнителя в процесс подготовки и принятия решения.

Любая проблема многопланова. Включение исполнителя в процесс  принятия решения позволяет выявить  новые возможности конкретной ситуации, способы решения проблемы. Усиливается  творческий характер труда исполнителя. Возникает возможность удовлетворения исполнителем потребностей более высокого уровня. В результате эффективность  работы возрастает.

2. Характеристика видов коллективов.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи. Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают  друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому  гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому  желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив  должен состоять все же из непохожих личностей.

Каждый коллектив имеет  определенную структуру. Она может  быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или  иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и  антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения). По статусу коллективы можно  разделить на официальные и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

По характеру внутренних связей различаются формальные и  неформальные коллективы. Формальные связи предписываются заранее, в  неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами собой. Границы  формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

3. Групповая динамика: понятие и значение.

Групповая динамика направление социально-психологических исследований, объектом которого выступают малые группы. Понятие групповая динамика ввел К. Левин, заложивший основы экспериментальных исследований групповых процессов (формирование внутригрупповой атмосферы, соотношение индивидуальной и групповой мотивации, лидерство и т. д.). В западной социальной психологии термином групповая динамика обозначается как направление исследований малых групп, опирающееся на принципы теории поля К. Левина, так и совокупность методов лабораторного исследования групповых социально-психологических процессов. В настоящее время понятие групповая динамика получило более широкое значение как область исследований, связанных с изучением процессов образования, функционирования и развития малых групп (в отличие от исследования групповой статики устойчивых компонентов структуры группы). Именно в этом значении понятие групповая динамика употребляется в советской социальной психологии.

К динамическим явлениям в  малой группе принадлежат процессы группового давления, формирования групповой  сплоченности, лидерства, мотивации  и целеполагания в совместной деятельности, принятия группового решения. Наряду с традиционными экспериментальными исследованиями групповая динамика в лабораторных условиях советские социальные психологи широко развивают метод естественного эксперимента применительно к изучению групповых процессов в трудовых, учебных, спортивных, самодеятельных коллективах, в неформальных группах общения. В этих исследованиях обнаружена зависимость результатов деятельности малой группы от уровня ее развития как коллектива. Результаты исследований групповой динамики имеют большое практическое значение в условиях повсеместного внедрения коллективных форм организации труда, развития производственной демократии, выборности руководителей различных звеньев управления.