ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 «САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
 
 
 

Реферат по курсу «риски в управлении персоналом» на тему: 
 

«Риски возрастного фактора». 
 
 

студентки  № 543 группы (рекрутмент): Е.С. Кондратьевой

Работу проверил: А.Л. Слободской 
 
 
 

г. Санкт-Петербург 2011 г.

Содержание.

Возрастной фактор в Россиии и в других странах мира………………………………..3

Зависимость возрастного  фактора от здоровья…………………………………………….5

Руководитель –  молодой или пожилой?...........................................................6

Использование возрастного  фактора……………………………………………………………..8

Список использованной литературы……………………………………………………………..10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Возрастной  фактор в России и  в других странах  мира.

     В настоящее время в нашей стране возраст является одной из основных характеристик персонала. И нередко  можно встретить объявление : «Требуются сотрудники не моложе 20 и не старше 45 лет.» На Западе в ответ на такое  объявление может быть подан судебный иск,  который с большой долей вероятности будет выигран оскорбленным соискателем на должность, которого отвергли из-за возраста. Зарубежные компании вполне могут взять на работу человека в возрасте 50-60 лет, а вот у нас это практически исключено.

     Дело  в том, что в силу психофизиологических особенностей организм человека претерпевает ряд изменений, связанных с возрастом: начинает падать скорость мыслительных процессов, повышается утомляемость, снижается стрессоустойчивость, т. е. естественное старение психофизиологических функций практически прекращает профессиональный рост¹. Однако помимо этого, существуют и другие причины дискриминации пожилых сотрудников в России: многие работодатели считают, что человек, проживший большую часть жизни в условиях модели социализма, предложенного Союзом Советских Социалистических Республик (СССР), не сможет переключиться на стиль жизни, предлагаемый моделью капитализма в современной России, и это будет очень мешать ему в работе. Хотя, сказанное в основном касается должностей руководящего состава, таких как директора предприятий, руководители, менеджерский состав. При этом мнение работодателей можно понять — им нужны люди с новым менталитетом.

     Кроме того, отечественные работодатели опасаются, что пожилой работник, к примеру, менеджер, не сможет вписаться в молодой коллектив. Понятно, что проверять эти опасения на практике ни у кого нет желания — кому охота потерять лишние средства на такой проверке? Так и получается, что руководящие должности занимают в основном молодые люди, которым зачастую не хватает ни знаний, ни опыта.

     О воздействии возрастного  фактора на руководящую деятельность можно говорить лишь в общем, усредненном  плане, учитывая довольно частые исключения из общих правил, которые объясняются  индивидуальными особенностями  людей, а также спецификой различных  организаций. Поэтому современная  наука далеко не всегда может однозначно ответить на вопрос об оптимальном  возрасте для начала, расцвета и  завершения деловой карьеры руководителя.

     В практике менеджмента по существу считается  общепринятым мнение, согласно которому уровень занимаемой должности в  целом коррелирует с возрастом: более высокие руководящие позиции  требуют и более зрелого, конечно, до известных пределов, возраста. Многие управленческие структуры, прежде всего  армейская и чиновническая, четко  регламентируют занятие высоких  должностей в служебной иерархии опытными людьми с большим организационным  стажем. Например, занятие генеральской должности в армии в мирное время практически невозможно не только в двадцатилетнем, но, как  правило, и в тридцатипятилетнем возрасте.

     В бизнесе возрастной фактор не регламентирован  столь жестко. Однако и здесь наблюдается  закономерность занятия высоких  постов людьми весьма зрелого возраста. Так, согласно материалам, собранным и обобщенным Т. Коно, средний возраст президентов крупных компаний в обрабатывающей промышленности в Японии — 63,5 года, в США — 59 лет. Вице-президенты промышленных компаний несколько моложе. В 70-80-х годах их средний возраст составлял в Японии примерно 55,7 года, в США — почти столько же. Причем в японских компаниях 66 % всех новых назначений на высокие руководящие посты происходит в возрасте 50—56 лет. Менеджеры занимают в них пост президента компании в среднем в течение 8 лет, при этом их общая продолжительность работы в корпорации — около 30 лет².

     В Японии относительно много эффективных  руководителей фирм в весьма зрелом возрасте — старше 70 лет, хотя и здесь  некоторые корпорации, например, всемирно известная электронная компания «Сони корпорейшн», ограничивают предельный возраст пребывания на высших руководящих  должностях 65 годами. Подобные ограничения  широко распространены в Европе и  Америке.

     Так что на основании всего вышесказанного мы видим, что отношение к возрастному  фактору в России и в других странах очень различается.

     Зависимость возрастного фактора  от здоровья.

     Здоровье— важный фактор эффективной деятельности человека. При этом имеется в виду не только физическое, но и духовно-нравственное здоровье, характеризующее состояние человеческого духа: устойчивость основополагающих нравственных ценностей, психическую уравновешенность, стрессоустойчивость и т.п.

     Здоровье  прямо влияет не только на возрастные параметры трудоспособности человека, продлевает активный период жизни, но и является необходимым условием повседневной эффективной деятельности сотрудника. Рабочий день менеджера и любого другого руководителя обычно далеко превышает официально установленные 7—8 часов. Зачастую он продолжается 14 и более часов в сутки и к тому же связан с высокими нервными и эмоциональными нагрузками. Поэтому здоровый образ жизни, занятие физкультурой, туризмом, спортом, регулярные психологические разгрузки являются наиболее важными компонентами эффективного руководства, которыми не следует пренебрегать.

     Как отмечает бывший президент «Форд-мотор  компании» Л. Якокка, «если человек  в возрасте 65 лет все еще может  трудиться и хорошо справляется  со своими обязанностями, почему он должен уходить в отставку? Вышедший в  отставку менеджер долго работал  в фирме и все о ней знает. За много лет он немало постиг... Если человек физически здоров и горит  желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»³

     Руководитель  – молодой или  пожилой?

     Как молодой, так и пожилой возраст  имеют свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых  руководителей обычно являются энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В  то же время они уступают своим  старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале — знаниях, особенно знаниях специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного. Как писал известный американский миллиардер, президент американской компании «Оксиденталь петролиум» А. Хаммер, «если вам повезло и вы дожили до восьмидесяти восьми лет, не потеряв при этом способности мыслить и чувствовать, то у вас есть одно преимущество — вы точно знаете, что в вашей жизни главное, а что — второстепенное. Я четко знаю, чего хочу добиться в оставшееся мне время, и если мои цели осуществить труднее, чем цели многих других людей, это значит, что мне придется больше трудиться»⁴. Сам этот неутомимый предприниматель продолжал успешно руководить компанией в восьмидесятилетнем возрасте, хотя свой первый миллион он заработал в 21 год, совмещая учебу в университете с руководством небольшой фармацевтической фирмой.

     Подобных  примеров, свидетельствующих о возможности  эффективного руководства как в  пожилом, так и в молодом возрасте, достаточно много. При решении практических кадровых проблем, а также вопросов возрастной регламентации руководящих  должностей вообще, необходимо учитывать, помимо индивидуальных качеств, особенности  сферы деятельности. Например, в тех областях (главным образом на государственной службе), где отсутствуют или слабы механизмы конкурентного отбора кадров и сложно определить четкие критерии их деятельности, учет производственного стажа, а также регламентация предельного возраста особенно необходимы. Там же (и прежде всего в сфере бизнеса), где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы и могут быть оценены довольно точно, установление прямых (предельный возраст занятия должности) и косвенных (наличие определенного послужного списка и/или стажа) возрастных барьеров, как правило, нецелесообразно.

     Использование возрастного фактора.

     Я полностью согласна с фразой профессора А.Л. Слободского про то, что риски  возрастного фактора «состоят в  неумении использовать возрастной фактор в управлении организациями –  двадцатисемилетний Генеральный директор крупной компании не менее опасен для организации, чем восьмидесятилетний Президент для страны»⁵. Ведь действительно во многих организациях просто не умеют правильно использовать возрастной фактор.

     Приведу пример: на одной из российских ТЭЦ  есть, так скажем, две группы работников – работники технических специальностей (то есть работники цеха) и работники  административного комплекса. Работники  технических специальностей должны выполнять достаточно тяжелые работы; идёт большая нагрузка на их здоровье, так как работа сменная – приходится работать и по ночам, кроме того, в силу условий труда у них  развивается вибрационная болезнь, ухудшается слух и т.д. Но при этом работники этих специальностей –  люди в основном пожилые, они работают там давно, и уже, так сказать, прикипели; платят там немного, да и  условия не очень хорошие, поэтому  молодые люди туда идти не спешат, а  руководство их туда и привлечь даже не пытается. При этом работники  административного блока должны досконально знать станцию, понимать, где и какие работы ведутся, иначе они просто не смогут грамотно ею управлять. Но почему-то эти сотрудники в большинстве своем имеют возраст до 30 лет, при отсутствии должного образования и знаний, что такое «турбина». Их набирали в основном по знакомству, чтобы они получали хорошую зарплату. Вопрос: как долго эта станция протянет? Я думаю, что не очень долго.

     Мне кажется, что неумение использовать возрастной фактор в этом конкретном случае, а также во многих других случаях связано с ротацией (а  точнее, ее отсутствием) кадров. Человек  сначала должен набраться опыта, пройти определенные должности снизу  вверх, чтобы получить необходимые  знания и опыт, и только потом  занимать некие руководящие должности, чтобы грамотно организовать деятельность своих подчиненных и извлечь  максимальную прибыль из работы предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованной литературы:

1. А.Л. Слободской «Управление рисками «человеческого фактора»», СПб, 2008;
2. Т. Коно «Стратегия и структура японских предприятий», М., 1987;
3. Л. Якокка «Карьера менеджера», М., 1990;
4. А. Хаммер «Мой век двадцатый. Пути и встречи». М., 1988
5. http://www.rabota-nsk.ru