ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА 

по дисциплине «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» 

на тему «СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ» 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                         Выполнела: Бакиева Р.А.

                                                                № л/д: 07ффд13188

                                                                                  Проверила: Брусенцова Л.С. 
 
 
 
 

Уфа 2011 
Содержание

 

Введение

 

    Любому  руководителю компании или ее подразделения  приходится управлять своим персоналом. Каковы же основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации:

       1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. За ошибки в работе с персоналом приходиться платить значительно, и в условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться.

       2. Усложнение задач работы с  персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компании повышать требования к работникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям не легко, так как конкуренция между компаниями за право нанять лучших работников становиться все острее. Но мало только нанять сильных работников. Надо сделать так: чтобы они “выкладывались” на работе, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались, чтобы они не ушли к конкурентам. Сложных задач в работе с персоналом стало значительно больше.

       3. Коммерциализация работы с персоналом. В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе работников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда работников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.

       4. Основные функции управления персоналом в современной организации. Главная задача работы с персоналом  - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество.

       Успех компании во все большей степени  зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. За счет сильных кадров компания может добиться  хороших результатов своей деятельности, особенно в нынешнее время. Без квалифицированных рабочих организации просто не выжить во время кризиса.

       Можно отметить, что многие фирмы сейчас занимаются сменой персонала, ведь очень много хороших специалистов оказались на бирже труда. Это хороший шанс сформировать сильную команду для фирмы.

       С другой стороны, люди, стоящие на бирже  могут получить хорошую, высокооплачиваемую работу, но для этого надо обеспечить свою конкурентоспособность. Об этом будет описано далее.

 

1. Факторы обеспечения конкурентной способности работника на рынке труда, расширение его профессиональной мобильности 

    В связи с тем, что рынок труда  это особый рынок, где не только удовлетворяется потребность в рабочей силе, но и сам работник подыскивает себе удовлетворяющее его рабочее место, то предметом исследования должна стать мотивация потребительского поведения на рынке самой рабочей силы. Исследуются структура существующих рабочих мест, их качественные характеристики, тенденции в занятости этих мест.

    Основная  задача исследования конкурентов заключается  в том, чтобы получить необходимые  данные для обеспечения конкурентного  преимущества на рынке. С этой целью  анализируются сильные и слабые стороны конкурентов, изучаются занимаемая ими доля рынка, реакция потребителей на маркетинговые средства конкурентов. Результатом таких исследований становятся выбор путей и возможностей достижения наиболее выгодного положения на рынке труда относительно конкурентов. [6]

    Здесь также хотелось бы подчеркнуть особенность  рынка труда, что анализ конкуренции  проводится по двум направлениям: между  работниками и между работодателями.

     Количество  рабочей силы в пределах той или  иной территориальной единицы имеет свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории. 
Однако привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия труда, наличие социально-бытовой инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции между потенциальными работниками за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также конкуренции между предприятиями за привлечение квалифицированной рабочей силы. [1. 113-114]

     Отбор кандидатов на вакантное рабочее  место, возможная реакция предприятия  в лице представителя кадровой службы на запросы претендента прежде всего  в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.

     Для повышения своей конкурентоспособности работнику необходимо быть мобильным человеком. Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.

     На  уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.

     Освоение  рабочим профессии и наращивание  им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим  основные: [1. 116-118]

     1. Закрепление за рабочим одной  - трех операций на определенный период. В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность труда, повысить производительность.

     2. Освоение многообразия работ  различной сложности. Осваивая  работы, относящиеся к разным  специальностям в пределах своей  профессии, рабочий овладевает  всеми тонкостями своей профессии  (рабочий-универсал).

     3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).

     4. Освоение других профессий, не  имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.

     Таким образом, расширение профиля, как в  рамках собственной профессии, так  и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.[6]

     Главное помнить, что большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора, о незаинтересованности работника в приобретенной профессии. Хотя все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью).

 

2. Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей. 

     Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых  призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.

     Основными направлениями прогнозирования  являются:

          1) прогнозирование  предложения рабочей силы;

          2) прогнозирование  спроса на рабочую силу;

          3) прогнозирование  безработицы;

          4) прогнозирование  занятости;

          5) прогнозирование  цены рабочей силы.

    Исследования представляют собой сбор, обработку и анализ данных с целью уменьшения неопределенности, сопутствующей принятию маркетинговых решений. Основой исследований маркетинга служит общенаучные и аналитико-прогностические методы. Конкретным результатом маркетинговых исследований являются разработки, которые используются при выборе и реализации стратегии и тактики маркетинговой деятельности субъекта рынка труда.

     Мониторинг рынка труда - процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. Мониторинг рынка труда помогает провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

      Определение необходимого количества персонала, обладающего  надлежащим образованием и нужной квалификацией, составляет основу успеха реализации стратегии фирмы. 

      Особенности планирования персонала на фирме определяются: [5. 29]

• Существующим спросом на товары или услуги компании;
• Предложением на рынке труда;
• Периодом планирования (1 год, 5 лет);

      Схематично  процесс планирования человеческих ресурсов можно представить следующим образом (рис. 1).

 

      В соответствии с представленной схемой процесс планирования можно разбить  на три основных этапа: