Технология адаптации персонала

Введение

       

       Адаптация – это приспособление к новым  окружающим условиям. С ней приходится сталкиваться каждому новому сотруднику, приходящему в компанию. Смена  места работы расценивается психологами  как стрессовая ситуация для человека, следствием которой является потребность  в адаптивном периоде. Сотрудник  может и не знать о том, что  идет процесс адаптации, однако он неизбежен, даже если новичок имеет большой  опыт работы в других компаниях. В  это время его работа менее  эффективна и положение наиболее уязвимо.

       Компания  АВЕНИР провела среди посетителей  своего сайта опрос на тему наличия  в российских компаниях системы  адаптации. Вопрос был сформулирован  как «Существует ли в вашей  компании система профессиональной адаптации для всех новых сотрудников?»  Из 243 человек, принявших участие  в голосовании, подавляющее большинство  – 85,2% - ответили отрицательно и только 14,8% респондентов сказали, что да, такая  система существует.

       Каждая  компания сталкивается с проблемой  адаптации новых сотрудников. Интерес  к внедрению систем адаптации  растёт, так как руководители компаний на собственном опыте начинают понимать, что плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая система  адаптации может являться основной причиной ухода новых сотрудников  в первые месяцы работы. Таким образом, компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда, что подтверждают западные исследования. Согласно содержащимся в них данным, работодатели, ведущие с новичками целенаправленную работу, получают от новых сотрудников больше отдачи и проявления инициативы.

       При фактически отсутствующей системе  адаптации процесс знакомства новичка  с компанией и будущей работой  укладывается в один день; в компаниях, устраивающих для новичков водные курсы  и тренинги (а таких в последнее  время становится все больше), адаптация  занимает в среднем от недели до месяца, иногда, в зависимости от специфики компании и предлагаемой новому сотруднику работы, этот период может занимать до трех, или даже шести месяцев. Между тем, специалисты  из канадской консалтинговой компании Drake International уверены, что адаптация занимает не меньше года.

       Все это говорит о безусловной  важности системы адаптации. Тем  не менее, показателем чего служат и  результаты нашего опроса, словосочетание «адаптация новичков» для отечественных  работодателей еще довольно непривычно. Это можно объяснить тем, что  в классическом виде адаптация сотрудников  относится к западным технологиям  управления персоналом, и, несмотря на стремление все большего числа компаний перейти на западную модель ведения бизнеса и управления персоналом, в частности, далеко не всем удается быстро и эффективно перенять этот опыт. Многие по-прежнему перекладывают всю ответственность на кадровиков, считая, что текучесть кадров среди новичков вызвана, в основном, ошибками службы по подбору персонала. Однако для комплексного решения проблем, возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не отдельные меры по введению в должность, а именно документировано оформленная и строго контролируемая система адаптации персонала как часть общей системы управления в компании.

       Объект  исследования: Светотехническая компания ООО «АльфаСвет».

       Презентация: Система адаптации персонала  выбранной организации.

       Цель: данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных  технологий управления персоналом и  его неотъемлемой части.

       Задачи:

       Теоретическое рассмотрение такого явления, как адаптация и ее цели;

       Рассмотреть разновидности видов адаптаций

       Детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации;

       Рассмотреть опыт и технологии адаптации за рубежом;

1. Адаптация и ее цели

 

       В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды». Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

       С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

       Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»

       «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании. 
           Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им

испытательного срока.

Данную программу должны знать и использовать в своей работе:

-Генеральный директор;

-Руководители направлений;

-Руководители структурных подразделений;

-Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;

-Сотрудники отдела персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Разновидность адаптаций

 

       Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

       1. Организационный или Введение в компанию

       2. Социально-психологический или Введение в коллектив

       3. Профессиональный или Введение в профессию

       4. Психо-физиологический

      2.2. Организационная адаптация

       Для того чтобы начать работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.

       - Каковы стратегические цели и приоритеты компании?

       - Какова структура компании?

       - Как осуществляется управление компанией?

       - Кто принимает решения?

       - Что можно делать и что нельзя?

       - Как оформить командировку?

       - Где находится IT-отдел?

       - Как решать бытовые проблемы?

       Процесс введения в организацию направлен на усвоение работником норм и правил, в том числе и "неписанных", по которым живет организация. Целью этого процесса является принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей. Первым этапом введения в организацию является собеседование с менеджером по персоналу.

       Собеседование преследует две цели: оценку личностных качеств и уровня компетенции, необходимых для успешной работы в компании, а также сообщение новому сотруднику основных сведений об организации и о перспективах, которые он сможет иметь, работая здесь. Менеджер по персоналу рассказывает об истории компании, ее организационной структуре и месте в ней данного отделения, знакомит со служебной иерархией, отвечает на вопросы.

       После собеседования с линейным менеджером и принятия им решения о приеме сотрудника на работу проводится повторное собеседование с менеджером по персоналу. Работника знакомят с правилами внутреннего распорядка и проводят ознакомительную экскурсию по офису. Во время экскурсии нового сотрудника представляют руководству (директору и управляющему) и знакомят с сотрудниками, с которыми ему предстоит активно взаимодействовать (юристом, координатором по клиентам, администраторами, секретарями, завхозом). При этом подробнейшим образом разъясняются должностные полномочия этих сотрудников. Обращают внимание работника на требования к внешнему виду (например, обязательное ношение бейджа, который вручается в первый рабочий день). Каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация об истории отделения и его организационной структуре, правилах внутреннего распорядка и список административной группы с указанием внутренних телефонов.

      2.3. Социально-психологическая адаптация

       Вхождение в коллектив, принятие установленных норм взаимоотношений – одно из непременных условий высоких результатов работы. Меры по социально-психологической адаптации направлены, прежде всего, на скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности.

       Ежемесячно компания принимает в каждое отделение около 10 новых сотрудников. Специфика например риэлтерского бизнеса предполагает довольно высокую текучесть кадров. К тому же многие компании развиваются и постоянно ощущает потребность в персонале. Одним из первых шагов в социально-психологической адаптации является знакомство только что пришедших сотрудников между собой. Это позволяет преодолеть ощущение обособленности, чужеродности в коллективе.

       Основной структурной единицей отделения является менеджерская группа (бригада). Работать новому сотруднику предстоит именно здесь. Поэтому от того, как встретит его менеджер и члены группы, зависит многое. На менеджера и ложится основная ответственность за процесс вхождения в коллектив нового работника. Представление "новичка" бригаде, создание дружеской атмосферы, в которой тот чувствовал бы себя свободно, внимательное отношение к возникающим вопросам – все это является прямой обязанностью менеджера. Но, к сожалению, не всегда у менеджера находится для этого время. Выходом из такого положения стало введение должности наставника.

       Наставником назначается опытный сотрудник, имеющий хорошие финансовые показатели работы и проявляющий организаторские и управленческие способности. Из наставников в дальнейшем формируется кадровый резерв на позиции менеджеров. Максимальное количество стажеров у наставника – 2, поэтому времени для того, чтобы уделить внимание проблемам нового сотрудника, достаточно. Новые сотрудники активно привлекаются к участию в корпоративных мероприятиях. Для них регулярно проводятся специальные тренинги.

      2.4. Профессиональная адаптация

       Цель  профессиональной адаптации – овладение  новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное  их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием  профессиональной подготовки требованиям  работы.

       Первым  шагом является разъяснение новому сотруднику основного содержания его  профессиональной деятельности на первых собеседованиях с менеджером по персоналу и линейным менеджером.

       Овладение профессиональной ролью в полном объеме возможно только в процессе работы. Для этого активно используется наставничество.

       Постоянное  совершенствование профессионализма сотрудников – это то, к чему стремятся компании. Помогает в этом система проведения бизнес-тренингов, построенная с учетом потребностей каждого отделения и компании в целом.

      2.5. Психо-физиологическая адаптация

       Данный аспект, в первую очередь, включает приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха. Особое внимание психо-физиологической адаптации нужно уделять в следующих ситуациях.

       - Сменный график работы. Если человек никогда не работал по ночам, ему будет объективно тяжело работать в смену или менять время пребывания на работе, к примеру, с 8 часов на 12.

       - График работы сдвинут. В некоторых компаниях предлагается график работы с 8 до 17, в других – с 11 до 20. Резко переключиться с одного режима работы на другой нередко бывает довольно сложно.

       - Ненормированный рабочий день. К ненормированной работе сложно привыкнуть, если в предыдущей компании график работы сотрудника был нормированным. Необходимость сверхурочной работы необходимо обговаривать на собеседовании.

       - Длительные командировки. Для ряда сотрудников длительные отъезды могут стать дополнительным стрессом.

       - Проектная работа. В случае проектной работы сотрудник должен быть готов к пиковым нагрузкам, которые обычно возникают перед сдачей проекта.

       - Работа в режиме домашнего офиса (home office). Данная форма работы становится все более распространенной в России: компании приглашают региональных представителей или нанимают специалистов, например, программистов или веб-дизайнеров из других городов, не создавая при этом обособленных подразделений или филиалов. Надо изначально понимать, что такой формат работы будет непривычным для многих людей.