Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Апреля 2012 в 17:22, реферат
Человек нуждается в общении с себе подобными и по-видимому получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое или более людей проводят достаточно много времени в непосредственной близости друг к другу, они постепенно начинают психологически осознавать и существование друг друга. Время, требующееся для такого осознания, и степень осознания очень сильно зависят от ситуации и от характера взаимосвязи людей.
Введение…………………………………………………………………………………….....2
1. Сущность формальных и неформальных групп………………………………………..3
2. Факторы, влияющие на эффективность работы группы……………………………….5
Заключение………………………………………………………………………………….....8
Список используемой литературы……………………………………………………..…...3
Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.
ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.
КОНФЛИКТНОСТЬ. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же.
СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться радом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.
Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.
РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы труппа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения обобщены в табл. 1.
Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие – целевые и поддерживающие. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и Энтони Атос заявляют:
«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношения к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности.
На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнение целевых ролей».
Таблица 1.
Типы поведения в группах.
ЦЕЛЕВЫЕ РОЛИ | ||
1 | Инициирование деятельности. | Предлагать решения, новые идеи, новые постановки проблем, новые подходы к их решению, или новую организацию материала. |
2 | Поиск информации | Искать разъяснения выдвинутого предложения, дополнительную информацию или факты. |
3 | Сбор мнений | Просить членов группы выражать свое мнение к обсуждаемым вопросам, прояснять свои ценности или идеи |
4 | Представление информации | Предоставлять группе факты или обобщения, применять свой собственный опыт в решении проблем группы или для иллюстрации каких-либо положений |
5 | Высказывание мнений | Высказывать мнения или убеждения, касающиеся какого-либо предложения, обязательно с его оценкой, а не только сообщать факты. |
6 | Проработка | Разъяснять, приводить примеры, развивать мысль, пытаясь программировать дальнейшую судьбу предложения, если оно будет принято. |
7 | Координирование | Разъяснять взаимосвязи между идеями, пытаясь суммировать предложения, пытаясь интегрировать деятельность различных подгрупп или членов группы. |
8 | Обобщение | Повторно перечислить предложения после окончания дискуссии. |
ПОДДЕРЖИВАЮЩИЕ РОЛИ | ||
1 | Поощрение | Быть дружелюбным, душевным, отзывчивым по отношению к другим. Хвалить других за их идеи, соглашаться с другими и положительно оценивать их вклад в решение проблемы. |
2 | Обеспечение участия | Пытаться создать обстановку, в которой каждый член группы может внести предложение. |
3 | Установление критериев | Устанавливать критерии, которыми должна руководствоваться группа, выбирая содержательные и процедурные моменты, или оценивая решение группы. Напоминать группе о необходимости избегать решений, несогласующихся с групповыми критериями |
4 | Исполнительность | Следовать решениям группы, вдумчиво относясь к идеям других людей, которые составляют аудитории во времени групповых дискуссий. |
5 | Выражение чувств группы | Обобщать то, что формируется, как ощущение группы. Описывать реакцию членов группы на идеи и варианты решения проблем. |
Заключение
В заключении можно сделать следующие выводы:
1. Группа – это двое и более людей, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждый из них одновременно оказывает влияние на другого, и испытывает его влияние.
2. Три типа формальной организации – командная группа (руководитель и его непосредственные подчиненные), рабочая группа и комитет.
3. Неформальная организация – спонтанно возникшая группа людей, регулярно взаимодействующих для достижения какой-то определенной цели. Развитие неформальных организаций основано на социальном взаимодействии, происходящем в формальных организациях.
4. Факторы, влияющие на эффективность формальных групп: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, степень конфликтности, статус и функциональные роли членов группы. Самая эффективная группа – та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.
На практике было рассмотрено действие нескольких из вышеперечисленных факторов. Примером рассмотрения влияния факторов явилась студенческая группа одного из новосибирских ВУЗов. Анализ показал, что на повышение эффективности работы рассмотренной группы на 9,2% повлияло:
Уменьшение размера группы с 25 до 12 человек,
Увеличение сплоченности коллектива в течение 3-х лет,
Уменьшение уровня конфликтности.
Список используемой литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.
2. Дункан У.Д. Основополагающие идеи в менеджменте. М.: Дело, 1996.
3. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента. М.: ,1999.
4. Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента. М.: ,1996.
5. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА – М. 2000.
4
[1] Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента. М.: ,1996. – С.436.
[2] Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менеджмента. М.: ,1996. – С.449