Компенсационная политика - это и есть система  внешних вознаграждений наемному работнику  за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или  измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации. Немонетарная система вознаграждений (или моральные стимулы к труду) в данной работе не рассматривается. Разработка компенсационного пакета выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами. Соответственно, построение системы денежных компенсаций является функцией менеджера по персоналу.

    Особенную актуальность эта функция приобретает  на современном этапе развития экономики  в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям. Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

    Для менеджера по персоналу использование  мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения  необходимого производственного поведения  работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета. Другие способы мотивации с необходимостью требуют изменения организационной культуры, что есть сложный и длительный процесс, не гарантирующий быстрого успеха. Однако компенсационный пакет может и должен служить целям удовлетворенности работника и повышения качества работы. Таким образом, менеджер по персоналу, создавая систему компенсаций и удовлетворяя на первый взгляд первичные потребности работника, тем не менее формирует удовлетворение и более высоких запросов и потребностей работников.

    При разработке компенсационной политики менеджер по персоналу не должен следовать мифу о выгодности дешевого труда. Так называемый дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять.

    Профессиональная  миссия менеджера по персоналу заключается  в частности и в том, чтобы  за счет создания эффективной системы  стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд. Осуществляя моделирование (конструирование) компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.
2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации. [5,19]
3. Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане. Наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.
4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Заключение.

  Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу,  применять программы обогащения труда и ротации кадров;  

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

      На  своём рабочем месте каждый хочет  показать, на что он способен и что  он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.  Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

    В условиях рыночной системы хозяйствования стимулирование труда приобретает  колоссальное значение. С другой стороны, в период социальных преобразований особенно, приобретает важнейшее  значение социальная защита работников. Социальная защита — необходимый элемент любого развитого государства. Система социальной защиты — это система правовых, социально - экономических и политических гарантий, представляющих условия для обеспечения средств существования: трудоспособным гражданам за счет личного трудового вклада, экономической самостоятельности и предпринимательства; социально уязвимым слоям — за счет государства, но не ниже установленного законом прожиточного минимума. Социальная защита предполагает систему мер законодательного, социально - экономического и морально - психологического характера, благодаря которым создаются условия, обеспечивающие социально возможное в данных условиях развития общества качество жизни. В обществах, находящихся в условиях трансформации, в частности, в современном российском обществе, социальная защита требуется большим слоям населения — пенсионерам, молодежи, не адаптированным к новой социальной ситуации лицам трудоспособного возраста. Особую категорию населения в плане социальной защиты и гарантий образуют безработные, которых в Тюменской области к 2000 году насчитывалось более 60 тысяч человек, в том числе по возрастам: 16 - 19 лет — 8, 1 тыс. чел.; 20 - 24 лет — 18 тыс. чел.; 25 - 29 лет — 12 тыс. чел.; до 49 лет — 4, 1 тыс. чел., a  свыше 50 лет — 5, 8 тыс. чел. Причем средний возраст безработных составлял 34, 3 года.  [20,40]

    На  современном рынке труда наряду с зарплатой, премиями, условиями  работы и другими мотивациями  существует и болезненный стимул - безработица, который подчас играет не последнюю роль. Необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Список  литературы.

1. Ануфриева И.Ю. Современные подходы к проблеме мотивация трудовой деятельности. М., 1999.
2. Бараусова Е.А,  Осипов В.А. Роль и место мотивационных взаимодействий в концепции современного менеджмента. - Барнаул, 1995.
3. Баткова И.А. Организация оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М., 1994
4. Бигтагирова И.Н,  Товкач А.В. Аспекты влияния внутрифирменной мотивации на эффективность деятельности. - М., 1998
5. Бортникова Т.В.,  Булатова Г.А. Роль мотивации и стимулирования труда в управлении персоналом. - М., 2002.
6. Буланов В.С. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений. - М., 1994.
7. Гага  В.А.  Зависть и мотивация в трудовой этике рыночной экономики. - М., 2001.
8. Дворецкая Г. В., Махнарылов В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев, 1990.
9. Дорин А.В.  Экономическая социология: Учебное пособие. - Минск, 1997.
10. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 1997. - №10.
11. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.
12. Кравченко А. И. Трудовые ориентации: структура, функции, поведение. - М., 1991.
13. Кэмпбелл Р. Макконелл, Стенли Л. Брю. Экономикс, принципы, проблемы и политика. - М.: Республика, 1995.
14. Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда. - М., 1995.
15. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. - 1996. - №6.
16. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие. - М., 1996.
17. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В. Д. Речина и Л. А. Сергеевой. - Новосибирск: ЭКОР, 1998.
18. Радаев В.В. Экономическая социология: Курс лекций. - М., 1997.
19. Фальцман В.К. Экономическое поведение: человек - фирма - государство - экономика, Т2. - М., 1993.
20. Шафранов - Куцев Г.Ф. Социология: Курс лекций. - Тюмень: ТГУ, 2001.
21. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. - М., 1996.