Управление конфликтами ценностей

Управление  конфликтами ценностей

Ценность - это  приоритет, который вы выбираете, в  соответствии с которым действуете после обдумывания альтернатив, который способствует вашему самоутверждению  и улучшает вашу жизнь.

Ценность отвечает следующим критериям:

1. Она заметна  и очевидна в вашем поведении.

2. Она подразумевает лицо, объект, отношения или процесс, который свободно выбирается, в соответствии с которым действуют, который дает вам положительное значение или цель, способствует вашему росту.

3. Она всегда  приоритетна.

Конфликты ценностей  включают разногласия, подразумевающие  убеждения и предпочтения, а также  ценности. В дополнение к этому  ценность часто не только улучшает вашу жизнь, но и жизнь тех, кто  вас окружает. Например, сочувствие - это ценность, которой можно  пользоваться, общаясь с другим человеком, рефлективно выслушав человека, у которого возникли трудности или проблемы. Вы выбираете в этот момент взаимоотношения с собеседником.

Этот процесс обычно обогащает вашу жизнь так же, как и жизнь собеседника, и дает вам чувство собственной значимости.

В противоположность  ценности убеждение - это выбор или  соглашение в мыслях с утверждением, правдой или фактом после наблюдения по свидетельству человека.

Убеждения могут  подразумевать определенные ценности, если в соответствии с ними действуют. Например, чудо - это убеждение. Близкому другу поставили диагноз - рак, но через 30 дней без всякого лечения  рак исчезает. Вы можете поверить, что  произошло чудо.

Предпочтение - это выбор, который сам по себе не подразумевает ценности. Предпочтения необязательно дают вам чувство  значимости и улучшают вашу жизнь. Например, вы можете решить носить мокасины вместо ботинок. Мокасины не обязательно дают вам чувство собственной значимости и не способствуют вашему росту, но вы все равно их выбираете - отдаете  им предпочтение.

Различия в  ценностях, убеждениях и предпочтениях, так же как в привычках, мнениях  и желаниях, обычны для нашего общества. Обычно эти различия мешают гармоничным  взаимоотношениям и являются классическим источником конфликта. Действительно, невозможно выжить в этом мире, не чувствуя несогласия с людьми по этим вопросам. Проблема заключается не столько  в существовании этих различий, сколько  в их конструктивном решении, в том, чтобы эти различия не создавали  барьеров для взаимодействия людей.

Особенно когда  конфликт включает ценности, участники конфликта испытывают сильные переживания и часто стремятся убедить противоположную сторону принять их взгляд или виды на будущее. При управлении конфликтами ценностей, однако, целью является не убеждение собеседника принять ваши взгляды, а выслушать и понять точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность того, что собеседник может видеть вещи иначе, чем вы.

Управляя конфликтами  ценностей, необходимо помнить, что  ценности и убеждения подразумевают  глубокие чувства, они очень личные и изменить их непросто. Ценности привязаны  к стадиям развития и к способности  применять новые умения. Они не изменяются в результате спора с давлением, логического обсуждения или убеждения. Управляя конфликтом ценностей реалистичной целью должно быть не убеждение собеседника принять вашу точку зрения, но выслушать, понять и обдумать точку зрения собеседника, уважать его как личность и принять реальность, что собеседник может слышать, видеть и чувствовать не так как вы.

Конфликты ценностей  управляются прежде всего с использованием семиступенчатого процесса сокращения конфликта:

1. Выслушайте  точку зрения собеседника, используя  умения рефлективного слушания. Если собеседник высказывает  отличное мнение, дайте ему знать,  что вы его выслушали, отразив  его идеи и чувства точно  и к удовлетворению собеседника.  Установите обратную связь и  поддерживайте ее все время.

2. Суммируйте  точку зрения собеседника к  его удовлетворению. Когда собеседник  закончит выражать свои мысли  или взгляды, суммируйте взгляды  собеседника к его удовлетворению.

3. Предложите  собеседнику выслушать вашу точку  зрения. В уважительной манере  предложите собеседнику выслушать  вашу точку зрения, используя  умения рефлективного слушания, чтобы выслушать любые возражения. Вы можете сказать: “Для меня  важно, чтобы вы выслушали мое  мнение. Вы меня выслушаете?”.

4. Выскажите  свою точку зрения. Ясно, четко  объясните свою позицию. Цель - проинформировать, а не оказывать  давления, чтобы собеседник изменил  свою точку зрения или мнение.

5. Попросите  собеседника суммировать вашу  точку зрения для вашего удовлетворения. В уважительной манере дайте  понять собеседнику, что для  вас важно, чтобы он выслушал  вашу точку зрения, и предложите  ему суммировать ее к вашему  удовлетворению.

6. Суммируйте  и достигните согласия по сходствам  и различиям. Суммирование сходств  и различий положений помогает  вам и собеседнику ясно понять  различия в ценностях. Часто  разговор продолжается, когда обе  стороны исследуют тонкости их  различий. Вы можете при желании  повторить пп. 1 - 5. Завершив разговор, полезно суммировать различия и сходства уважительно, чтобы способствовать возникновению взаимного уважения и взаимного понимания точек зрения друг друга.

7. При необходимости  переходите к решению проблемы. Часто конфликт можно просто  решить, если обе стороны выслушают  точки зрения друг друга. Однако  иногда различия в потребностях  лежат в основе различий ценностей.  Когда это случается, предложите  собеседнику решить проблему, используя  семиступенчатый процесс решения проблемы.

Использование процесса сокращения конфликта ценностей  не обеспечивает уничтожения различий между двумя сторонами. Иногда в  результате применения метода конфликт решается, и обе стороны принимают  определенную точку зрения, часто  конфликтующие стороны становятся ближе друг другу, чем были прежде, иногда никаких изменений в их позициях не происходит. В тех случаях, когда разногласия остаются нерешенными, процесс дает возможность каждому  человеку узнать о позиции собеседника, вы сможете выслушать о чувствах собеседника и поделиться своими, таким образом помогая нормализовать уровень эмоционального напряжения.

Если процесс  сокращения конфликта ценностей  не заканчивается решением конфликта, часто можно эффективно использовать семиступенчатый процесс решения проблемы (см. с 49), чтобы справиться с оставшимися разногласиями, особенно если конфликт включает лежащие в его основе потребности.  
 

Процесс управления конфликтом

Обычно процесс  управления конфликтом начинается с  посягательства или нарушения одной  стороной психологической, физической или ценностной территории другой стороны. Модель управления конфликтом, представленная на рис. 7, подразумевает 5 стадий.   
 

Стадия 1

Осознание. Эта  стадия, подразумевающая что стороны начинают осознавать напряжение (противостояние) - первый признак конфликта. Она возникает в связи с осознанием несовместимости потребностей и ценностей обычно:

• из-за утверждения, когда одна сторона высказывает что-то другой стороне или сторонам;
• когда одна сторона настаивает на спорном вопросе, которому противостоит другая сторона или стороны;
• из-за обратной связи, когда одна сторона дает обратную связь другой стороне, но обратная связь отвергается.

Стадия 2

Оценка. Эта стадия подразумевает понимание сторонами  того характера конфликта - либо это  конфликт потребностей, либо конфликт ценностей. Ключом к определению  корней конфликта потребностей или  ценностей - является вопрос: “Имеет ли конфликт реальные и конкретные последствия  для сторон?”, то есть влияет ли он на время, собственность, деньги или здоровье участников спора.

Стадия 3

Снижение конфликта. Эта стадия подразумевает снижение уровня эмоционального направления (рассеивание  негативных эмоций), разъяснение и  понимание различий, чтобы противоборствующие стороны могли урегулировать  конфликт, то есть договориться об изменении  губительного поведения, а также  негативного отношения и чувств по отношению друг к другу. Это, может  быть, не будет соглашение, которое  решит все разногласия, но оно  позволит обеим сторонам продвинуться вперед в понимании различий и  установлении взаимного уважения.

Стадия 4

Решение проблемы. Эта стадия подразумевает вступление в процесс решения проблемы для  раскрытия образа действий, который  удовлетворит основные интересы всех сторон, участвующих в конфликте, и полностью решит конфликтную  ситуацию.

Этот процесс  управления конфликтом основан на понимании:

- сути конфликта  как высокого эмоционального  напряжения вокруг осознаваемых  различий;

- сути снижения  конфликта как рассредоточения  высокого эмоционального напряжения  и взаимного понимания различий;

- решения конфликта  как решения проблемы для получения  результата выигрыш/выигрыш.

Ключи к эффективному управлению конфликтом:

• Рефлективное слушание, чтобы обеспечить понимание.
• Поддержание обратной связи постоянно.
• Разграничение к достижению результата выигрыш/выигрыш через согласование интересов.
• Суть конфликта - эмоциональное напряжение вокруг осознаваемых различий.
• Суть управления конфликтом - рассредоточение эмоционального напряжения.
• Решение часто подразумевает обсуждение различий для достижения решения выигрыш/выигрыш (согласования интересов).

Далее мы представляем вводный обзор двух стратегий  уменьшения конфликта, который даст вам возможность сравнить их основные черты: пятиступенчатый метод для  конфликтов потребностей и семиступенчатый метод для конфликтов ценностей.

Пятиступенчатый метод (конфликты потребностей):

1. Выслушайте  позицию собеседника, используя  умение рефлективного слушания.

2. Сформулируйте  свою позицию и определите  интересы, которые лежат в ее  основе.

3. Выясните интересы  собеседника.

4. Суммируйте  и добейтесь согласия по сходству  и различию интересов.

5. Если необходимо, переходите к решению проблемы.

Семиступенчатый метод (конфликт ценностей):

1. Выслушайте  позицию собеседника, используя  умение рефлективного слушания.

2. Суммируйте  взгляды собеседника к удовлетворению  собеседника.

3. Предложите  собеседнику выслушать вашу точку  зрения.

4. Выскажите  свою точку зрения.

5. Попросите  собеседника суммировать вашу  точку зрения к вашему удовлетворению.

6. Суммируйте  и добейтесь согласия по сходству  и различиям (повторите пп. 1 - 5, если необходимо).

7. При необходимости  переходите к решению проблемы.

И стратегия  снижения конфликта, и стратегия  решения конфликта основаны на следующих  предположениях:

• У людей есть ресурсы для осуществления перемен, которые они хотят осуществить.
• Люди делают все возможное в определенный момент времени.
• Взаимоприемлемое решение доступно и желаемо (то есть разделяются потребности или цели).
• Сотрудничество предпочтительнее, чем соперничество.
• Взгляды, открыто высказываемые собеседниками, осознаются ими как правильные представления их настоящих позиции.
• Существование различных мнений помогает.
• Собеседник может соперничать, но свободно выбирать сотрудничество.

Вкратце выбор  выигрыш/выигрыш является положительным  подходом к конфликту. Как мы увидим в следующих подразделах, он требует  и формирует взаимное уважение и  способствует развитию самоуважения у  участвующих в конфликте.